Hoàn thiện văn hóa tổ chức trong Công ty Du lịch Eagle Tourist

Khóa luận hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist - Đại học Kinh tế Huế

• Tác giả: Nguyễn Đình Quốc Đạt
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Khắc Hoàn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện văn hóa tổ chức trong Công ty Du lịch Eagle Tourist
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist

Văn hóa tổ chức đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mọi doanh nghiệp lữ hành. Tại Công ty Cổ phần Du lịch Đại Bàng (Eagle Tourist), văn hóa doanh nghiệp phản ánh bản sắc riêng biệt của ngành dịch vụ miền Trung. Môi trường làm việc tích cực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Sự đồng thuận nội bộ giúp công ty vượt qua biến động thị trường. Nghiên cứu văn hóa tổ chức giúp ban lãnh đạo nhận diện rõ ràng các điểm mạnh và điểm nghẽn nội bộ. Mô hình nghiên cứu hiện đại cung cấp thước đo định lượng chuẩn xác. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ giá trị chung để gắn kết các phòng ban. Mỗi nhân viên cần hiểu rõ sứ mệnh phụng sự khách hàng. Hiệu suất kinh doanh luôn tỷ lệ thuận với mức độ hoàn thiện của văn hóa nội bộ. Eagle Tourist chú trọng xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp và thân thiện. Việc hoàn thiện văn hóa giúp đơn vị nâng cao vị thế thương hiệu lữ hành hàng đầu. Doanh nghiệp từng bước vươn tầm quốc tế thông qua các chuẩn mực dịch vụ văn minh và bền vững.

1.1. Khái niệm và vai trò văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là tập hợp các chuẩn mực, niềm tin và thói quen chung của doanh nghiệp. Yếu tố này định hình cách ứng xử hàng ngày của từng nhân viên. Trong ngành du lịch, văn hóa doanh nghiệp quyết định trực tiếp đến cảm xúc khách hàng. Môi trường nội bộ đoàn kết tạo tiền đề nâng cao chất lượng tour du lịch. Ngoài ra, văn hóa giúp nhân sự gắn bó lâu dài cùng tổ chức. Doanh nghiệp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhờ tỷ lệ nghỉ việc thấp. Sự kết nối giữa các cá nhân tạo nên nguồn sức mạnh tổng hợp to lớn. Tinh thần trách nhiệm chung giúp đơn vị vượt qua nhiều thách thức kinh tế. Văn hóa vững vàng là nền móng cốt lõi cho mọi thắng lợi kinh doanh.

1.2. Giới thiệu tổng quan Công ty Eagle Tourist

Công ty Cổ phần Du lịch Đại Bàng hoạt động mạnh mẽ tại thị trường miền Trung. Doanh nghiệp cung cấp các gói dịch vụ lữ hành, sự kiện và vận tải chuyên nghiệp. Mỗi năm công ty phục vụ hơn mười nghìn lượt khách hàng. Triết lý kinh doanh của đơn vị luôn gắn liền bảo tồn di sản văn hóa và bảo vệ môi trường. Đội ngũ nhân sự trẻ trung đóng vai trò nòng cốt tạo nên sức bật kinh doanh. Công ty hướng tới mục tiêu gia nhập nhóm mười doanh nghiệp du lịch hàng đầu Việt Nam. Tinh thần đổi mới sáng tạo thúc đẩy chuyển đổi số sâu rộng. Việc hoàn thiện văn hóa tổ chức là nhiệm vụ chiến lược sống còn của đơn vị hiện nay.

II. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist

Thực trạng văn hóa tại Eagle Tourist bộc lộ nhiều điểm sáng song hành cùng tồn tại hạn chế. Đội ngũ nhân sự sở hữu nhiệt huyết lớn và sự gắn bó tình cảm bền chặt. Tuy nhiên, sự phối hợp liên phòng ban còn thiếu tính chuyên nghiệp đồng bộ. Các chuẩn mực ứng xử nội bộ chưa được văn bản hóa một cách chi tiết. Mô hình Denison chỉ ra khoảng cách giữa định hướng sứ mệnh và sự tham gia thực tế. Nhân viên cấp dưới chưa được phân quyền rõ ràng trong công việc thường nhật. Kênh giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên còn gặp nhiều rào cản. Tinh thần chia sẻ kiến thức nội bộ chưa hình thành nếp sống thường xuyên. Sự thiếu hụt đào tạo liên tục làm suy giảm năng lực thích ứng của tổ chức. Nhân viên mới cần nhiều thời gian để hòa nhập vào guồng quay công việc. Một số xung đột quan điểm vận hành chưa được giải quyết dứt điểm và triệt để. Doanh nghiệp cần nhìn thẳng vào sự thật để kịp thời tái cấu trúc văn hóa.

2.1. Đánh giá theo mô hình Denison thực tế

Mô hình văn hóa Denison phân tích bốn khía cạnh gồm sự tham gia, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh. Tại Eagle Tourist, khía cạnh sứ mệnh và định hướng kinh doanh được nhận diện khá rõ nét. Nhân viên thấu hiểu mục tiêu phục vụ khách hàng chu đáo. Tuy nhiên, tính nhất quán trong quy trình làm việc còn nhiều lỗ hổng. Sự phối hợp giữa bộ phận điều hành tour và phòng kinh doanh đôi khi thiếu nhịp nhàng. Khả năng thích ứng trước các biến đổi số hóa còn chậm chạp so với thị trường. Sự tham gia đóng góp sáng kiến của nhân viên cấp cơ sở chưa đạt mức kỳ vọng. Việc đánh giá khách quan giúp xác định đúng trọng tâm cần cải tổ.

2.2. Điểm nghẽn trong liên kết nội bộ doanh nghiệp

Mối liên kết nội bộ lỏng lẻo tạo ra lực cản lớn cho sự phát triển của công ty. Dòng thông tin quản lý thường bị nghẽn lại ở cấp trung gian. Đội ngũ hướng dẫn viên thực địa ít có cơ hội phản hồi trực tiếp lên ban giám đốc. Sự xa cách vô hình làm giảm động lực cống hiến của nhân sự tuyến đầu. Chế độ đãi ngộ và khen thưởng chưa gắn chặt với văn hóa ghi nhận thành tích. Nhiều nhân viên xuất sắc chưa cảm nhận được sự tôn vinh xứng đáng từ tập thể. Văn hóa phản biện mang tính xây dựng vẫn chưa được khuyến khích mạnh mẽ. Rào cản tâm lý khiến nhân viên ngại đưa ra sáng kiến cải tiến dịch vụ.

III. Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist

Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi giải pháp toàn diện và thực thi kiên trì. Ban lãnh đạo Eagle Tourist cần chuẩn hóa hệ thống quy tắc ứng xử nội bộ. Quy chế làm việc minh bạch tạo cơ sở phân định quyền hạn rõ ràng. Doanh nghiệp cần phát triển văn hóa trao quyền nhằm khích lệ tính chủ động sáng tạo. Chương trình đào tạo định kỳ giúp nhân sự thấm nhuần triết lý phát triển bền vững. Công ty tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể thường xuyên hơn. Cơ chế truyền thông nội bộ đa chiều cần được thiết lập qua nền tảng công nghệ số. Lãnh đạo cần duy trì các buổi đối thoại định kỳ để lắng nghe tiếng nói nhân viên. Chính sách đãi ngộ và khen thưởng phải gắn liền với sự cống hiến văn hóa. Việc tôn vinh các cá nhân tiêu biểu tạo động lực lan tỏa giá trị tích cực. Mỗi phòng ban cần xây dựng mục tiêu hành động song hành cùng tầm nhìn chung. Sự kiên định trong cải cách văn hóa sẽ thúc đẩy hiệu suất lao động toàn diện.

3.1. Xây dựng quy chuẩn hành vi và giao tiếp nội bộ

Xây dựng sổ tay văn hóa doanh nghiệp là bước đi nền tảng đầu tiên. Tài liệu quy định rõ phong cách giao tiếp giữa đồng nghiệp và với đối tác. Các chuẩn mực phục vụ khách hàng được chuẩn hóa thành quy trình thao tác chuẩn. Tinh thần tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau trở thành thước đo đánh giá nhân viên. Hệ thống thông tin nội bộ cần được hiện đại hóa bằng các ứng dụng công nghệ. Nhân viên dễ dàng tiếp cận thông báo và chính sách mới từ ban quản trị. Kênh phản ánh ý kiến ẩn danh giúp bảo vệ quyền lợi cá nhân khi đóng góp phản biện. Môi trường trao đổi minh bạch triệt tiêu các mâu thuẫn ngầm trong doanh nghiệp.

3.2. Đẩy mạnh chính sách đào tạo và gắn kết đội ngũ

Đào tạo văn hóa định kỳ cho nhân viên là nhiệm vụ cấp thiết tại Eagle Tourist. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình hội nhập bài bản cho nhân viên mới. Các khóa huấn luyện kỹ năng mềm củng cố tinh thần đồng đội và trách nhiệm. Nhân sự cần thấu hiểu mối liên kết giữa hành vi cá nhân và uy tín thương hiệu. Các hoạt động ngoại khóa, team-building thắt chặt tình đoàn kết giữa các phòng ban. Doanh nghiệp thiết lập cơ chế thi đua công bằng để khích lệ nỗ lực vượt bậc. Phần thưởng xứng đáng là đòn bẩy gia tăng lòng trung thành của nhân viên. Nền tảng văn hóa vững vàng sẽ kiến tạo đội ngũ nhân sự tận tâm và tài năng.

IV. Ứng dụng văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist

Văn hóa tổ chức vững mạnh tạo tiền đề cho sự phát triển dài hạn của Eagle Tourist. Doanh nghiệp áp dụng các giá trị văn hóa để nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch. Tinh thần phục vụ tận tâm giúp công ty ghi điểm trong mắt khách hàng và đối tác quốc tế. Văn hóa đổi mới thúc đẩy ứng dụng công nghệ vào điều hành lữ hành. Sự hòa nhập văn hóa sâu sắc giữa các bộ phận gia tăng hiệu quả vận hành bộ máy. Ban lãnh đạo dễ dàng triển khai các chiến lược mở rộng thị trường miền Trung. Tính cam kết xã hội và du lịch bền vững được hiện thực hóa qua từng hành động cụ thể. Doanh nghiệp bảo tồn di sản văn hóa Huế thông qua các chương trình tour ý nghĩa. Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là quá trình liên tục và không ngừng nghỉ. Eagle Tourist khẳng định vị thế thương hiệu dịch vụ uy tín hàng đầu trên thị trường. Văn hóa tổ chức đóng vai trò kim chỉ nam dẫn dắt doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược năm 2025. Sự thành công của mô hình văn hóa tạo động lực bứt phá mạnh mẽ cho toàn ngành.

4.1. Ứng dụng thực tiễn nâng cao hiệu suất kinh doanh

Ứng dụng văn hóa tổ chức mang lại chuyển biến trực tiếp cho kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tinh thần trách nhiệm thúc đẩy nhân viên chủ động xử lý các tình huống phát sinh trên tour. Khách hàng cảm nhận sự chu đáo và chuyên nghiệp trong từng khâu cung cấp dịch vụ. Tỷ lệ khách hàng quay lại và giới thiệu người thân gia tăng rõ rệt. Thương hiệu Eagle Tourist khẳng định uy tín vững chắc trong ngành du lịch Việt Nam. Doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng ổn định nhờ năng suất lao động được tối ưu hóa. Sự gắn bó của nhân sự tài năng giảm bớt gánh nặng tuyển dụng thay thế. Văn hóa tích cực trở thành tài sản vô hình quý giá nhất của công ty.

4.2. Định hướng văn hóa gắn liền du lịch bền vững

Định hướng phát triển bền vững tạo chiều sâu giá trị cho văn hóa Eagle Tourist. Doanh nghiệp tích hợp trách nhiệm bảo vệ môi trường vào từng sản phẩm tour tuyến. Mỗi nhân viên giữ vai trò là một đại sứ truyền cảm hứng du lịch xanh. Công ty chú trọng hỗ trợ phát triển kinh tế cho cộng đồng dân cư bản địa. Bảo tồn nét đẹp di sản cố đô Huế luôn là ưu tiên hàng đầu trong mọi hoạt động. Mô hình quản trị văn hóa hiện đại mở đường cho công ty vươn tầm thị trường quốc tế. Sự kết hợp giữa bản sắc truyền thống và tư duy hiện đại tạo nên sức mạnh vượt trội. Doanh nghiệp sẵn sàng đón nhận cơ hội mới với vị thế vững vàng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sau đại dịch COVID-19, ngành du lịch Việt Nam ghi nhận sự phục hồi với tốc độ tăng trưởng 108,8% về lượt khách quốc tế trong năm 2023 (Tổng cục Du lịch, 2023). Sự bùng nổ nhu cầu thị trường đặt các doanh nghiệp lữ hành trước sức ép nâng cao năng lực cạnh tranh, chuẩn hóa chất lượng dịch vụ và củng cố nguồn nhân lực nội bộ. Trong ngành dịch vụ lữ hành, văn hóa tổ chức đóng vai trò định hình chuẩn mực hành vi, gắn kết đội ngũ nhân sự và tác động trực tiếp đến mức độ hài lòng của khách hàng (Zhou và cộng sự, 2019; Deloitte, 2020).

Công ty Cổ phần Du lịch Đại Bàng (Eagle Tourist) – doanh nghiệp lữ hành thành lập từ tháng 10 năm 2012 tại Thừa Thiên Huế – định hướng mục tiêu lọt vào nhóm mười công ty du lịch hàng đầu tại Việt Nam vào năm 2025. Mặc dù hàng năm công ty phục vụ hơn 10.000 lượt khách và sở hữu nhiều sản phẩm du lịch sinh thái, cộng đồng đặc thù, đơn vị này đang đối mặt với những thách thức nghiêm trọng về mặt nhân sự. Theo số liệu khảo sát nội bộ năm 2024 được tác giả trích dẫn, có tới 65% nhân viên chưa hài lòng với môi trường làm việc và tỷ lệ nghỉ việc trong năm lên đến 20%, vượt mức trung bình ngành dịch vụ lữ hành (12-15% theo VietnamWorks, 2022). Thực trạng này đòi hỏi doanh nghiệp phải đánh giá lại toàn diện hệ thống văn hóa tổ chức để tìm ra giải pháp duy trì sự gắn kết và cải thiện năng suất lao động.

Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận "Hoàn thiện văn hoá tổ chức trong Công ty Du lịch Eagle Tourist" của sinh viên Nguyễn Đình Quốc Đạt (chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. Nguyễn Khắc Hoàn nhằm nhận diện các điểm nghẽn và định hình giải pháp củng cố văn hóa doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

• Mục tiêu nghiên cứu chung: Vận dụng mô hình văn hóa tổ chức của Denison để tiến hành đánh giá toàn diện văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist; từ đó đưa ra các đề xuất cụ thể nhằm tối ưu hóa văn hóa tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
• Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
  1. Mô tả chi tiết về văn hóa tổ chức hiện tại của Công ty Du lịch Eagle Tourist thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu định tính.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist, từ đó nhận diện các yếu tố tích cực và các vấn đề cần cải thiện.
  3. Đề xuất các biện pháp cải thiện văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist dựa trên mô hình văn hóa tổ chức của Denison, nhằm thúc đẩy sự sáng tạo, tăng cường hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Văn hóa tổ chức hiện tại của Công ty Du lịch Eagle Tourist được thể hiện như thế nào?
2. Những yếu tố nào tác động đến văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist?
3. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist được đánh giá như thế nào theo mô hình Denison?
4. Những biện pháp nào có thể giúp cải thiện văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ?

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist theo 4 khía cạnh của mô hình Denison (Sứ mệnh, Sự thích nghi, Sự tham gia, Tính nhất quán) và các tác động tương hỗ đến hiệu suất nhân viên cùng chất lượng dịch vụ.
• Đối tượng khảo sát và phỏng vấn: Lãnh đạo cấp cao (Ban giám đốc, trưởng phòng chiến lược), quản lý cấp trung (trưởng nhóm kinh doanh, trưởng bộ phận điều hành), nhân viên các bộ phận (văn phòng, kinh doanh, hướng dẫn viên, nhân sự), cựu nhân viên đã nghỉ việc và khách hàng thân thiết của công ty.
• Phạm vi không gian: Trụ sở chính và các chi nhánh hoạt động của Công ty Du lịch Eagle Tourist.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu thực tế từ năm 2021 đến giai đoạn 2024 - đầu năm 2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các lý thuyết kinh điển về quản trị và văn hóa doanh nghiệp:

• Ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar Schein (2017; Lehman, 2017): Bao gồm Hiện vật (Artifacts - các yếu tố hữu hình, biểu tượng, không gian làm việc), Niềm tin và giá trị được tuyên bố (Espoused beliefs and values - chiến lược, mục tiêu, triết lý kinh doanh) và Các giả định căn bản tiềm ẩn (Basic underlying assumptions - nhận thức, niềm tin vô thức điều hướng hành vi).
• Lý thuyết chiều văn hóa của Geert Hofstede (1997; Rojo và cộng sự, 2020): Khảo sát văn hóa theo 6 chiều đo (Khoảng cách quyền lực, Định hướng dài hạn/ngắn hạn, Nam tính/nữ tính, Chủ nghĩa cá nhân/tập thể, Tránh sự không chắc chắn, Hưởng thụ/kiềm chế).
• Mô hình văn hóa tổ chức của Daniel R. Denison (Denison & Mishra, 1995; Denison và cộng sự, 2020): Khung lý thuyết trọng tâm của đề tài, phân tích văn hóa tổ chức qua 4 khía cạnh cốt lõi:
  1. Sứ mệnh (Mission): Thể hiện tầm nhìn, mục tiêu chiến lược và định hướng dài hạn (định hướng bên ngoài).
  2. Sự thích nghi (Adaptability): Khả năng đổi mới, linh hoạt phản ứng trước các biến động thị trường và học hỏi từ khách hàng (định hướng bên ngoài).
  3. Sự tham gia (Involvement): Mức độ trao quyền, tinh thần làm việc nhóm và cam kết nội bộ của nhân viên (định hướng bên trong).
  4. Tính nhất quán (Consistency): Sự đồng thuận về hệ giá trị cốt lõi, tính minh bạch trong quản lý và sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận (định hướng bên trong).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp tiếp cận hiện tượng học (Van Manen, 2016; Creswell & Poth, 2021) nhằm khai thác các khía cạnh nhận thức, trải nghiệm và cảm xúc của nhân sự đối với môi trường làm việc:

• Phương pháp quan sát thực tế: Được tiến hành trực tiếp tại văn phòng và các điểm tour trong thời gian thực tập của tác giả, tập trung ghi nhận không gian làm việc, phong cách giao tiếp, sự tương tác giữa nhân viên và khách hàng, mức độ tuân thủ chuẩn mực văn hóa.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu (in-depth interview): Áp dụng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc với thời lượng từ 30 đến 60 phút mỗi cuộc phỏng vấn. Hệ thống câu hỏi được thiết kế bám sát 4 trục của mô hình Denison.
• Quy mô và kỹ thuật chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling) với quy mô mẫu gồm 12 người, đại diện cho đầy đủ các cấp bậc và vị trí chức năng, bảo đảm tiêu chí người tham gia có thâm niên công tác từ 6 tháng trở lên tại Eagle Tourist.

STT	Nhóm đối tượng phỏng vấn	Số lượng	Vai trò và mục tiêu thu thập dữ liệu
1	Lãnh đạo và quản lý cấp cao	02	Cung cấp định hướng chiến lược, tầm nhìn, triết lý kinh doanh và kỳ vọng văn hóa tổ chức
2	Quản lý cấp trung	02	Đánh giá việc thực thi văn hóa trong điều hành, mức độ phối hợp liên phòng ban
3	Nhân viên kinh doanh & điều hành	02	Chia sẻ về áp lực chỉ tiêu, động lực làm việc và mức độ tương tác công việc nội bộ
4	Hướng dẫn viên du lịch	02	Phản ánh tính nhất quán của văn hóa khi tương tác trực tiếp với khách hàng tại tuyến điểm
5	Nhân viên hành chính – nhân sự	02	Đánh giá chính sách tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ và truyền thông nội bộ
6	Cựu nhân viên đã nghỉ việc	02	Cung cấp góc nhìn khách quan về các bất cập, áp lực và nguyên nhân thôi việc
Tổng	Mẫu nghiên cứu định tính	12	Bảo đảm tính đa chiều và bao quát các tầng bậc nhân sự

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo phương pháp phân tích nội dung (Content Analysis) và phân tích chủ đề (Thematic Analysis) của Braun và Clarke (2022) qua 3 giai đoạn: Mã hóa mở (Open coding) và mã hóa trục (Axial coding) để nhóm thông tin vào 4 khía cạnh Denison; Phân tích tần suất và mẫu hình định tính; Diễn giải và đối chiếu kết quả với các nghiên cứu tiền nhiệm trong ngành du lịch dịch vụ.

Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm:

• Dữ liệu sơ cấp: Bản ghi âm, biên bản chép lời từ 12 cuộc phỏng vấn chuyên sâu và nhật ký quan sát thực địa.
• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2021-2023 của Eagle Tourist, số liệu lao động nội bộ, tài liệu giới thiệu doanh nghiệp, kết quả khảo sát nội bộ năm 2024, cùng các báo cáo ngành từ Tổng cục Du lịch Việt Nam và VietnamWorks.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tài liệu

Chương này hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức và vai trò của văn hóa đối với hoạt động doanh nghiệp dịch vụ:

• Hệ thống hóa các khái niệm văn hóa tổ chức theo Schein, Hofstede, Alvesson và Bicer; phân tích sự tương tác giữa văn hóa tổ chức với hiệu suất lao động của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng (theo nghiên cứu của Nazarian và cộng sự, 2021; King và cộng sự, 2022).
• Trình bày chi tiết lý thuyết và cấu trúc bốn chiều của Mô hình văn hóa tổ chức Denison, đồng thời lược khảo các công trình quốc tế và trong nước đã ứng dụng mô hình này vào lĩnh vực khách sạn, lữ hành (Handari và cộng sự, 2019; Kim & Choi, 2022; Wang và cộng sự, 2023; Duc Bui & Anh Le, 2022).
• Xác định khoảng trống nghiên cứu: Phần lớn các nghiên cứu tại Việt Nam trước đây áp dụng mô hình văn hóa tổ chức trong khối sản xuất hoặc dịch vụ ngân hàng, khách sạn; các công trình nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa tổ chức tại các doanh nghiệp lữ hành cụ thể ở khu vực miền Trung trong giai đoạn tái thiết hậu COVID-19 còn rất hạn chế.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả chi tiết phương pháp luận, quy trình thu thập - xử lý dữ liệu và phác họa bối cảnh thực tế của đơn vị nghiên cứu:

• Thiết kế nghiên cứu định tính 3 giai đoạn: Chuẩn bị công cụ thu thập dữ liệu; Tiến hành phỏng vấn sâu bán cấu trúc và quan sát thực tế; Phân tích dữ liệu theo phương pháp phân tích nội dung và phân tích chủ đề.
• Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Du lịch Đại Bàng: Được thành lập vào tháng 10 năm 2012, trụ sở tại Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp vận hành theo triết lý "kinh doanh gắn liền với trách nhiệm xã hội" và theo đuổi 6 giá trị cốt lõi: Ứng dụng công nghệ tiên tiến; Phát triển nguồn nhân lực toàn cầu; Chuyên nghiệp và hiệu quả; Tính kỷ luật cao; Hợp tác và chia sẻ; Tôn trọng sự sáng tạo.
• Khái quát danh mục sản phẩm lữ hành độc đáo của đơn vị, bao gồm: Du lịch cộng đồng khám phá văn hóa dân tộc Cơ Tu tại Nam Đông, Tour hoàng hôn trên phá Tam Giang, Dự án E-Park Tam Giang Lagoon và Tour du lịch đảo Lý Sơn từ Huế.

Chương 3: Đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức theo mô hình Denison

Chương này là phần nội dung thực nghiệm trọng tâm, phân tích kết quả dữ liệu quan sát và phỏng vấn 12 đối tượng để làm rõ thực trạng văn hóa tại Eagle Tourist theo 4 khía cạnh:

• Sứ mệnh (Mission): Doanh nghiệp xây dựng được tầm nhìn chiến lược rõ ràng (hướng tới top 10 công ty lữ hành Việt Nam năm 2025) và xác lập được các giá trị cốt lõi bền vững. Ban lãnh đạo truyền tải tốt mục tiêu kinh doanh gắn liền với trách nhiệm xã hội và bảo tồn di sản địa phương.
• Sự thích nghi (Adaptability): Doanh nghiệp thể hiện khả năng đổi mới sản phẩm rất linh hoạt. Eagle Tourist nhanh nhạy trong việc chuyển hướng sang các sản phẩm du lịch sinh thái và du lịch cộng đồng (phá Tam Giang, Nam Đông), kịp thời đón đầu xu hướng tiêu dùng xanh sau dịch bệnh.
• Sự tham gia (Involvement): Khía cạnh này bộc lộ nhiều điểm hạn chế lớn. Nhân viên cấp dưới và hướng dẫn viên ít được trao quyền tự chủ trong xử lý công việc; quy trình ra quyết định mang tính tập trung cao từ ban lãnh đạo. Cơ chế lắng nghe và khuyến khích ý tưởng sáng tạo chưa đi vào thực chất, dẫn đến tâm lý thụ động và giảm sự gắn kết nội bộ.
• Tính nhất quán (Consistency): Tồn tại khoảng cách nhận thức đáng kể giữa cấp quản lý và nhân viên trực tiếp. Truyền thông nội bộ chưa thông suốt, các quy định và giá trị văn hóa chưa được chuẩn hóa thành hành vi đồng bộ giữa các bộ phận. Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi nhân sự chưa tương xứng với cường độ lao động mùa vụ, là nguyên nhân trực tiếp dẫn tới tỷ lệ nhân viên không hài lòng (65%) và tỷ lệ nghỉ việc cao (20% năm 2024).

Chương 4: Đề xuất các biện pháp cải thiện văn hóa tổ chức tại Công ty Du lịch Eagle Tourist

Dựa trên các phát hiện thực trạng, chương 4 xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo các trục của mô hình Denison:

• Nhóm biện pháp nâng cao Sự tham gia (Involvement): Phân quyền rõ ràng hơn cho bộ phận điều hành tour và hướng dẫn viên; thiết lập diễn đàn đóng góp ý tưởng cải tiến dịch vụ hàng tháng có cơ chế khen thưởng cụ thể.
• Nhóm biện pháp củng cố Tính nhất quán (Consistency): Tái thiết lập hệ thống kênh truyền thông nội bộ đa chiều; chuẩn hóa sổ tay văn hóa và quy trình nghiệp vụ; cải thiện chính sách đãi ngộ, minh bạch hóa lộ trình thăng tiến nhằm giữ chân nhân sự có kinh nghiệm.
• Nhóm biện pháp duy trì Sứ mệnh và Sự thích nghi (Mission & Adaptability): Tiếp tục truyền thông sâu rộng giá trị văn hóa trách nhiệm xã hội đến từng nhân viên; đẩy mạnh đào tạo kỹ năng số và ứng dụng phần mềm công nghệ vào quy trình vận hành tour để nâng cao tính chuyên nghiệp.
• Xây dựng lộ trình triển khai và hệ thống chỉ số kiểm soát, đánh giá định kỳ mức độ cải thiện văn hóa tổ chức.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa các kết quả nghiên cứu cụ thể từ dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

Khía cạnh mô hình Denison	Điểm mạnh tại Eagle Tourist	Hạn chế và điểm nghẽn tại Eagle Tourist
Sứ mệnh (Mission)	Tầm nhìn chiến lược đến năm 2025 rõ ràng; định hướng phát triển bền vững gắn với trách nhiệm xã hội; phục vụ hơn 10.000 khách/năm.	Việc truyền thông sứ mệnh chưa thấm nhuần đồng đều tới đội ngũ lao động thời vụ và hướng dẫn viên cộng tác.
Sự thích nghi (Adaptability)	Đổi mới sản phẩm nhanh nhạy; phát triển thành công chuỗi sản phẩm sinh thái: phá Tam Giang, Nam Đông, đảo Lý Sơn.	Tốc độ số hóa quy trình tương tác khách hàng còn chậm; chưa tận dụng tối đa phản hồi khách hàng để cải tiến quy trình.
Sự tham gia (Involvement)	Nhân viên có tinh thần trách nhiệm trong công việc chuyên môn được giao.	Mức độ trao quyền rất thấp; nhân viên ít được tham gia vào quá trình ra quyết định; thiếu cơ chế khuyến khích đổi mới sáng tạo.
Tính nhất quán (Consistency)	Ban lãnh đạo thống nhất cao về định hướng 6 giá trị cốt lõi của công ty.	Kênh truyền thông nội bộ rời rạc; chính sách đãi ngộ chưa đủ cạnh tranh, dẫn đến 65% nhân viên chưa hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc 20%.

Các giải pháp và kiến nghị được tác giả đề xuất:

1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phát triển nhân tài: Thiết kế lại thang bảng lương kết hợp thưởng hiệu suất kinh doanh tour, bổ sung các gói phúc lợi nhằm đưa tỷ lệ thôi việc tại doanh nghiệp về mức chuẩn ngành (dưới 15%).
2. Đẩy mạnh cơ chế trao quyền (Empowerment): Trao quyền chủ động xử lý sự cố phát sinh tại hiện trường cho hướng dẫn viên du lịch và nhân viên điều hành nhằm tăng tính linh hoạt và trách nhiệm cá nhân.
3. Chuyên nghiệp hóa truyền thông nội bộ: Tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa ban giám đốc và nhân viên, ban hành sổ tay văn hóa doanh nghiệp để thống nhất nhận thức về 6 giá trị cốt lõi.
4. Đầu tư công nghệ và đào tạo: Đẩy mạnh các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng mềm, ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ số trong điều hành tour lữ hành.

Đóng góp của khóa luận được xác lập trên cả hai phương diện:

• Về mặt lý thuyết: Mở rộng phạm vi ứng dụng của Mô hình văn hóa tổ chức Denison vào phân tích một doanh nghiệp lữ hành cụ thể tại Việt Nam. Khóa luận cung cấp khung phân tích định tính chi tiết giúp làm rõ cơ chế tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân sự trong bối cảnh đặc thù của ngành kinh doanh du lịch.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban giám đốc Công ty Cổ phần Du lịch Đại Bàng một báo cáo đánh giá hiện trạng văn hóa doanh nghiệp với dữ liệu thực tế, chỉ rõ các điểm nghẽn trong quản trị nhân sự nội bộ. Đồng thời, hệ thống giải pháp đề xuất có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp du lịch lữ hành vừa và nhỏ tại khu vực miền Trung trong nỗ lực ổn định nguồn nhân lực sau đại dịch.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế và hướng mở nghiên cứu xuất phát từ phạm vi thực hiện:

• Hạn chế về phương pháp và mẫu nghiên cứu: Đề tài chủ yếu áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính với cỡ mẫu phỏng vấn chuyên sâu dừng lại ở 12 đối tượng. Mặc dù mẫu có tính phân tầng đại diện, số lượng người tham gia chưa đủ lớn để thực hiện các kiểm định thống kê định lượng về tương quan giữa các biến số văn hóa và hiệu quả kinh doanh.
• Hạn chế về phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại một ca nghiên cứu đơn lẻ (Công ty Cổ phần Du lịch Đại Bàng tại Thừa Thiên Huế), do đó khả năng suy rộng kết quả nghiên cứu cho toàn bộ các loại hình doanh nghiệp du lịch khác (như khách sạn, vận chuyển, dịch vụ vui chơi giải trí) trên cả nước còn hạn chế.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi ý kết hợp phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods), mở rộng khảo sát định lượng trên quy mô mẫu lớn hơn (từ 100 đến 200 nhân viên) để kiểm định mô hình Denison bằng các phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) hoặc mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Đồng thời, các nghiên cứu sau có thể mở rộng so sánh văn hóa tổ chức giữa nhiều doanh nghiệp lữ hành khác nhau tại khu vực miền Trung.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với các nhóm đối tượng:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Dịch vụ Du lịch và Lữ hành, Quản trị Nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp cách tiếp cận bài bản trong việc ứng dụng một mô hình lý thuyết quản trị tổ chức (mô hình Denison) vào giải quyết bài toán thực tế của doanh nghiệp.
• Người làm đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp: Cung cấp khung cấu trúc bảng câu hỏi phỏng vấn bán cấu trúc theo 4 khía cạnh văn hóa tổ chức, các tiêu chí chọn mẫu đa cấp bậc trong doanh nghiệp dịch vụ và quy trình mã hóa dữ liệu định tính.
• Ban điều hành và các nhà quản lý doanh nghiệp lữ hành: Cung cấp bức tranh thực tế về mối liên hệ giữa các điểm nghẽn văn hóa nội bộ (sự thiếu trao quyền, truyền thông yếu) với tỷ lệ thôi việc của nhân viên, từ đó đưa ra các gợi ý tái cấu trúc nhân sự phù hợp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Vấn đề cấp bách nào trong thực tế tại Eagle Tourist đã thôi thúc tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài này?
Dựa trên khảo sát nội bộ năm 2024 của công ty, có đến 65% nhân viên chưa hài lòng với môi trường làm việc và tỷ lệ nghỉ việc trong năm lên tới 20%, cao hơn đáng kể so với mức trung bình của ngành dịch vụ lữ hành (12-15% theo báo cáo của VietnamWorks, 2022). Tình trạng này đe dọa trực tiếp đến sự ổn định nhân sự và chất lượng dịch vụ của công ty trong giai đoạn phục hồi hậu COVID-19.

2. Mô hình Denison được tác giả sử dụng gồm những khía cạnh nào và đánh giá văn hóa tổ chức ra sao?
Mô hình Denison gồm 4 khía cạnh cốt lõi: Sứ mệnh (Mission), Sự thích nghi (Adaptability), Sự tham gia (Involvement) và Tính nhất quán (Consistency). Mô hình phân tích văn hóa tổ chức dựa trên sự cân bằng giữa định hướng bên ngoài (Sứ mệnh, Sự thích nghi) nhằm ứng phó với thị trường và định hướng nội bộ (Sự tham gia, Tính nhất quán) nhằm quản lý nguồn nhân lực.

3. Cơ cấu và số lượng mẫu phỏng vấn chuyên sâu trong nghiên cứu được phân bổ như thế nào?
Nghiên cứu tiến hành 12 cuộc phỏng vấn chuyên sâu bán cấu trúc theo phương pháp lấy mẫu có chủ đích với người có thâm niên từ 6 tháng trở lên. Mẫu phân bổ đồng đều thành 6 nhóm: 02 lãnh đạo cấp cao, 02 quản lý cấp trung, 02 nhân viên kinh doanh & điều hành tour, 02 hướng dẫn viên du lịch, 02 nhân viên hành chính – nhân sự và 02 cựu nhân viên đã nghỉ việc.

4. Khóa luận ghi nhận Eagle Tourist có những giá trị cốt lõi và sản phẩm du lịch đặc thù nào?
Công ty xác lập 6 giá trị cốt lõi: Ứng dụng công nghệ tiên tiến; Phát triển nguồn nhân lực toàn cầu; Chuyên nghiệp và hiệu quả; Tính kỷ luật cao; Hợp tác và chia sẻ; Tôn trọng sự sáng tạo. Các sản phẩm đặc thù gồm có: Du lịch cộng đồng khám phá văn hóa người Cơ Tu tại Nam Đông, tour hoàng hôn trên phá Tam Giang, dự án E-Park Tam Giang Lagoon và tour đảo Lý Sơn khởi hành từ Huế.

5. Kết quả nghiên cứu chỉ ra những hạn chế lớn nhất trong văn hóa tổ chức tại Eagle Tourist thuộc về khía cạnh nào?
Nghiên cứu chỉ ra các hạn chế nghiêm trọng nhất nằm ở khía cạnh Sự tham gia (nhân viên tuyến đầu thiếu sự trao quyền, ít được tham gia ra quyết định, ý tưởng sáng tạo chưa được khuyến khích) và khía cạnh Tính nhất quán (hệ thống truyền thông nội bộ chưa hiệu quả, chính sách đãi ngộ và lộ trình phát triển nghề nghiệp chưa đủ giữ chân nhân sự).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Đình Quốc Đạt đã vận dụng mô hình văn hóa tổ chức của Denison để phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Du lịch Đại Bàng trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp quan sát thực địa và phỏng vấn chuyên sâu 12 cá nhân đại diện cho các cấp bậc nhân sự, nghiên cứu đã nhận diện chính xác nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao bắt nguồn từ sự thiếu trao quyền, hạn chế trong truyền thông nội bộ và chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng. Hệ thống giải pháp hoàn thiện văn hóa được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực trong ngành lữ hành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của văn hóa tổ chức 1. Định nghĩa văn hóa tổ chức theo các quan điểm khác nhau Trong các tài liệu thường đề cập rằng khái niệm văn hóa tổ chức đã được giới thiệu trong lĩnh vực quản lý kinh doanh và nghiên cứu tổ chức vào cuối những năm 1970 và bắt đầu thu hút sự chú ý đáng kể của các học giả vào đầu đến giữa những năm 1980 vì các học giả về tổ chức cho rằng các tổ chức cũng có thể sở hữu các nền văn hóa riêng biệt hoặc tập hợp các giá trị, niềm tin và triết lý chung chỉ đạo thái độ và hành động của các cá nhân trong tổ chức. Bên cạnh đó, người ta cho rằng văn hóa tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả của tổ chức, vì vậy người ta khẳng định rằng nếu một tổ chức sở hữu một nền văn hóa tổ chức riêng biệt thì nó sẽ giúp phân biệt tổ chức đó với các tổ chức khác và tạo ra lợi thế cạnh tranh so với họ. Tuy nhiên, Altaf (2011) chỉ ra rằng Geert Hofstede đã phát triển Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede dựa trên các nghiên cứu được tiến hành trong giai đoạn 1980-2000.

Hofstede đã nghiên cứu về những khác biệt toàn cầu về văn hóa trên 100.000 nhân viên IBM tại 50 quốc gia trong nỗ lực xác định các đặc điểm xác định của văn hóa toàn cầu trong các tổ chức. Ngoài ra, Hofstede (1997) đã phát triển một mô hình văn hóa tổ chức bao gồm bốn yếu tố chính, biểu tượng, anh hùng, nghi lễ và giá trị. Hình dưới cho thấy các chiều văn hóa của Hofstede trong các tổ chức: 7 Khoảng cách quyền lực: Nó đề cập đến việc một 1 xã hội chấp nhận hệ thống phân cấp như thế nào. Định hướng dài hạn so với ngắn hạn: Nó đề cập 2 đến việc chấp nhận các truyền thống hay lựa chọn những điều chưa biết.

Nam tính so với nữ tính: Nó đề cập đến các đặc 3 điểm nam tính và nữ tính của một xã hội. Chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập thể: Nó 4 thể hiện xã hội vận hành như những cá nhân hay như một tập thể. Tránh sự không chắc chắn: Nó liên quan đến cách 5 một xã hội chấp nhận những điều mơ hồ. Hưởng thụ so với kiềm chế: Nó liên quan đến khía 6 cạnh yêu thích niềm vui của một xã hội.

Các chiều trong Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede (Nguồn: Rojo và cộng sự, 2020) Hơn nữa, Alvesson (2011) lập luận rằng văn hóa tổ chức đã là một chủ đề chính trong quản lý kinh doanh, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập quốc tế và văn hóa tổ chức đã được phác thảo trong khái niệm bản sắc tổ chức, đề cập đến các cá nhân trong tổ chức tự xác định mình là một nhóm xã hội liên quan đến môi trường bên ngoài của họ và về cách họ suy nghĩ và nhận ra bản thân khác biệt với các tổ chức khác và đối thủ cạnh tranh của họ. Vì văn hóa là một tập hợp các biểu tượng, ý nghĩa chung, định hướng chung đối với các sự kiện xã hội được hình thành thông qua quá trình đàm phán ý nghĩa và sử dụng biểu tượng trong các mối quan hệ xã hội, thì các tổ chức có thể được coi là duy nhất và thống nhất và được đặc trưng bởi một tập hợp các biểu tượng và ý nghĩa và chúng là những xã hội thu nhỏ như vậy với một tập hợp các giá trị, triết lý, ý nghĩa và biểu tượng nhất định được chia sẻ bởi phần lớn các cá nhân trong tổ chức. 8 Văn hóa tổ chức cung cấp một cách giải thích về lịch sử của một tổ chức mà nhân viên có thể sử dụng để giải mã cách họ được mong đợi sẽ cư xử trong tương lai. Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức tạo ra cam kết với các giá trị, giả định và triết lý quản lý chung để các cá nhân trong tổ chức nghĩ rằng họ đang làm việc vì điều mà họ tin tưởng.

Theo Lehman (2017), văn hóa là một khía cạnh quan trọng của bất kỳ tổ chức nào và văn hóa tổ chức có thể được chia thành ba cấp độ trong đó mô hình tổ chức phát triển và tiền đề cơ bản đằng sau mô hình của Edgar Schein là các hiện vật, giá trị và giả định tích hợp vào một khuôn khổ rộng lớn đề cập đến văn hóa tổ chức được thể hiện trong Hình dưới: Hiện vật (Artifacts): Hiện vật dễ dàng được quan sát trong 1 không gian vật lý của tổ chức, các hành vi rõ ràng của nhân viên và cách công việc được tổ chức và xử lý. Niềm tin và giá trị được tuyên bố (Espoused beliefs 2 and values): Chúng có thể được nhìn thấy trong tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu đã được tuyên bố của tổ chức, nhưng cũng có thể được tìm thấy trong các ý tưởng, nguyên tắc và khát vọng cá nhân của từng người. Các giả định cơ bản tiềm ẩn (Basic underlying assumptions): Chúng đại diện cho những suy nghĩ, cảm 3 xúc và nhận thức không được nói ra, nhưng ảnh hưởng đến việc ra quyết định, hành động và hành vi của nhân Hình 1. Ba cấp độ của văn hóa tổ chức (Nguồn: (Lehman, 2017) Do đó, mặc dù văn hóa tổ chức thường được coi là một cấu trúc đơn lẻ, theo Hogan và Coote (2014), văn hóa tổ chức bao gồm một số lớp như các giá trị làm nền tảng cho các chuẩn mực và hiện vật đại diện cho lớp ngoài của văn hóa, các mô hình hành vi được quan sát thấy trong các tổ chức và các chuẩn mực là kỳ vọng về các hành vi có thể chấp nhận được mà các cá nhân trong một tổ chức thực hiện và chúng sở hữu sức mạnh của nghĩa vụ xã hội và áp lực.

Tuy nhiên, cũng có báo cáo rằng các chuẩn mực tổ chức xuất phát từ các giá trị và được thể hiện trong các hiện vật, mặt khác, các giá trị chủ yếu là vô hình, các hiện vật thể hiện lớp dễ thấy nhất của văn hóa tổ chức và 9 rõ ràng trong các biểu tượng, nghi lễ, ngôn ngữ và sắp xếp nơi làm việc vật lý của tổ chức. Hơn nữa, Bicer (2022) nhấn mạnh rằng các nhà nghiên cứu và học giả nghiên cứu văn hóa tổ chức thường tập trung vào hai thành phần chính của văn hóa tổ chức để khái niệm hóa và hiểu được tác động của văn hóa tổ chức trong các tổ chức. Đầu tiên là tính độc đáo của văn hóa tổ chức và thứ hai là các hiện vật, chẳng hạn như huyền thoại, biểu tượng, nghi lễ, ngôn ngữ, câu chuyện và chiến thuật xã hội hóa, chủ yếu đề cập đến các giá trị và giả định cơ bản của các cá nhân trong tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là một nguồn lực chiến lược có giá trị trong việc đảm bảo sự tồn tại và thành công liên tục của các tổ chức và văn hóa tổ chức là một nguồn lực tổ chức quan trọng phải được quản lý tốt như các nguồn lực khác.

Do đó, đánh giá văn hóa giúp tạo ra sứ mệnh, tầm nhìn riêng biệt của tổ chức và có thể phục vụ để nắm bắt các nền văn hóa nội bộ đa dạng đồng thời tạo điều kiện cho quá trình thay đổi và phát triển của tổ chức. Văn hóa tổ chức trong ngành du lịch không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và trải nghiệm khách hàng. Theo King và cộng sự (2022), một nền văn hóa tổ chức mạnh giúp thúc đẩy sự đổi mới trong dịch vụ, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và cải thiện mức độ hài lòng của khách hàng. Đặc biệt, trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gia tăng, văn hóa tổ chức cần linh hoạt để thích ứng với những thay đổi của thị trường (Sigala và Gretzel, 2021).

Ngoài ra, nghiên cứu của Nazarian và cộng sự (2021) cũng chỉ ra rằng văn hóa tổ chức tác động trực tiếp đến hành vi và động lực làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn và du lịch, từ đó ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân sự và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để nâng cao lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp du lịch cần đầu tư vào việc xây dựng một nền văn hóa tổ chức vững mạnh, dựa trên sự minh bạch, đổi mới và sự tham gia tích cực của nhân viên. Vai trò của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp Văn hóa tổ chức được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vai trò của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp không chỉ phản ánh các giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung trong tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên, chiến lược quản lý và khả năng thích nghi với môi trường kinh doanh (Schein, 2017).

Một doanh 10 nghiệp có nền văn hóa tổ chức mạnh sẽ tạo ra sự thống nhất trong hành động, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và nâng cao năng lực cạnh tranh (Denison et al. Theo Kotter và Heskett (2011), văn hóa tổ chức có ảnh hưởng dài hạn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Những công ty sở hữu một nền văn hóa tổ chức linh hoạt, hướng đến sự đổi mới và phát triển nhân viên thường có khả năng thích nghi tốt hơn với những thay đổi của thị trường. Trong ngành dịch vụ, đặc biệt là du lịch, văn hóa tổ chức đóng vai trò cốt lõi trong việc duy trì chất lượng dịch vụ và tạo ra sự khác biệt trên thị trường (King et al.

Một trong những vai trò quan trọng nhất của văn hóa tổ chức là định hướng chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức không chỉ quy định cách thức làm việc của nhân viên mà còn tác động đến việc ra quyết định của ban lãnh đạo (Cameron & Quinn, 2011). Các công ty có nền văn hóa tổ chức rõ ràng thường có định hướng phát triển dài hạn vững chắc, giúp toàn bộ tổ chức vận hành theo một mục tiêu chung. Theo nghiên cứu của Denison và Mishra (2020), các doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh với chiến lược rõ ràng thường đạt hiệu suất hoạt động cao hơn so với các doanh nghiệp có nền văn hóa yếu.