Tổng quan nghiên cứu

Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam là một trong những doanh nghiệp nhà nước có quy mô sản xuất nông nghiệp hàng đầu cả nước, quản lý hơn 201.692 ha vườn cây kinh doanh với tổng sản lượng khai thác đạt 217.740 tấn. Với lực lượng lao động lên đến khoảng 63.000 người, trong đó công nhân khai thác mủ trực tiếp chiếm tới 85%, chi phí tiền lương luôn chiếm tỷ trọng lớn từ 30% đến 40% trong tổng giá thành sản phẩm cao su. Tuy nhiên, hoạt động tổ chức tiền lương tại đơn vị trong giai đoạn 2010 - 2012 bộc lộ nhiều điểm bất cập khi vẫn duy trì tư duy phân phối bình quân, chưa gắn kết chặt chẽ giữa thu nhập và giá trị hao phí lao động thực tế.

Vấn đề cốt lõi nảy sinh khi hệ thống định mức lao động khai thác ban hành từ năm 1999 đã không còn tương thích với quy trình kỹ thuật mới ban hành năm 2012, dẫn đến tình trạng hơn 80,4% người lao động phải sử dụng lao động phụ trong gia đình để kịp thời vụ thu hoạch mủ. Đồng thời, sự biến động mạnh của giá bán cao su trên thị trường từ mức đỉnh 91,4 triệu đồng/tấn năm 2011 xuống 62,5 triệu đồng/tấn năm 2012 đã làm bộc lộ rõ các rào cản về cơ chế hình thành quỹ lương theo quy định hiện hành.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá toàn diện thực trạng tổ chức trả lương, phân bổ đơn giá và đãi ngộ tại 22 công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn và 4 công ty cổ phần chi phối. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở khoa học để thiết lập đòn bẩy kinh tế vững chắc, thúc đẩy năng suất vườn cây vượt mức 2 tấn/ha, ổn định nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh trong tiến trình tái cấu trúc doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết thù lao tổng thể của tác giả Trần Thị Kim Dung (năm 2009) kết hợp với nguyên lý phân phối theo lao động của tác giả Nguyễn Tiệp (năm 2009) và các công ước định chuẩn từ Tổ chức Lao động Quốc tế. Thù lao được tiếp cận theo nghĩa rộng, tích hợp hài hòa giữa thù lao vật chất (lương cơ bản, phụ cấp trách nhiệm, tiền thưởng, phúc lợi xã hội) và thù lao phi vật chất (điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, môi trường văn hóa doanh nghiệp).

Mô hình nghiên cứu định hình quan hệ tiền lương dựa trên 3 khái niệm trọng tâm: giá cả hàng hóa sức lao động, hệ số giãn cách tiền lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP và quỹ tiền lương kế hoạch theo Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH. Nguyên tắc cơ bản đòi hỏi tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, đồng thời cơ cấu quỹ lương phải đảm bảo ít nhất 73% chi trả trực tiếp cho người lao động, tối đa 8% cho khen thưởng và không quá 17% cho quỹ dự phòng năm sau.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp từ báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012 của 134 đơn vị thành viên và dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa vào cuối năm 2012. Cỡ mẫu nghiên cứu chính thức được xác định gồm 1.050 đối tượng, bao gồm 800 công nhân khai thác mủ trực tiếp và 250 lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng. Phương pháp chọn mẫu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo 3 khu vực địa lý trọng điểm với tỷ lệ phân bổ 6:3:1, cụ thể gồm: Miền Đông Nam Bộ (8 đơn vị), Tây Nguyên (7 đơn vị) và Duyên hải Miền Trung (4 đơn vị).

Dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ mức 1 (rất không hài lòng) đến mức 5 (rất hài lòng). Tác giả lựa chọn công cụ phần mềm IBM SPSS phiên bản 20 để thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy và phân tích tần số. Phương pháp này được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc lượng hóa chính xác các khoảng giá trị trung bình từ 1,00 đến 5,00, giúp phát hiện các độ lệch chuẩn và đánh giá khách quan mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng thành tố trong quy chế trả lương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thu nhập của người lao động có sự biến động lớn theo chu kỳ kinh doanh của ngành. Năm 2011, nhờ giá bán mủ cao su đạt 91,4 triệu đồng/tấn, tiền lương bình quân toàn hệ thống đạt 9,304 triệu đồng/người/tháng, tăng 25,01% so với mức 7,602 triệu đồng/người/tháng của năm 2010. Tuy nhiên, đến năm 2012, giá bán sụt giảm khiến mức lương bình quân giảm 20,98%, còn 7,372 triệu đồng/người/tháng. Đáng chú ý, tiền lương công nhân khai thác thực chất là kết quả lao động của hơn 2 người vì có tới 80,4% công nhân (643/800 người được khảo sát) bắt buộc phải sử dụng thêm lao động phụ trong gia đình để kịp thời vụ cạo mủ.

Hệ thống định mức và phân bổ đơn giá tiền lương bộc lộ nhiều điểm bất cập. Có 16,9% công nhân không hài lòng với định mức lao động hiện hành do định mức cũ không tính đủ hao phí khi cạo các vườn cây có địa hình dốc. Về việc phân bổ đơn giá tiền lương sản phẩm, có tới 55,3% người lao động đánh giá ở mức từ chấp nhận được đến rất không hài lòng (trong đó 16,1% không hài lòng và 3,8% rất không hài lòng). Đối với chính sách nâng bậc lương theo thang A2 (gồm 6 bậc với hệ số từ 1,78 đến 4,40), 16,4% công nhân bày tỏ sự không hài lòng vì quy trình xét duyệt mang nặng tính thâm niên đủ 2 năm một lần thay vì căn cứ vào kết quả kiểm tra tay nghề thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân sâu xa của tình trạng trên bắt nguồn từ sự bất cập của cơ chế quản lý tiền lương vĩ mô. Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH quy định doanh nghiệp chỉ được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm khi lợi nhuận năm sau bằng hoặc cao hơn năm trước. Khi lợi nhuận năm 2012 của Tập đoàn đạt 6.182 tỷ đồng (giảm so với mức 6.762 tỷ đồng năm 2011), các đơn vị không được áp dụng hệ số tăng thêm, dẫn đến đơn giá tiền lương giảm mạnh từ 420 đồng xuống còn khoảng 200 đồng/1.000 đồng doanh thu, gây nguy cơ giảm hơn một nửa quỹ lương thực tế.

Trong cơ cấu đơn giá hiện tại, tỷ trọng tiền lương công cạo mủ chiếm 60% - 70% và công trút mủ chiếm 30% - 40% nhưng chưa tính đúng mức hao phí tại các vùng đồi dốc. Kết quả khảo sát có thể được mô hình hóa qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng ở 5 mức Likert và biểu đồ tròn thể hiện cơ cấu quỹ lương (73% trả trực tiếp, 8% khen thưởng, 2% khuyến khích kỹ thuật, 17% dự phòng) nhằm so sánh trực quan giữa các nhóm lao động. Đồng thời, bảng tổng hợp đánh giá 5 nhóm chức danh khối quản lý cho thấy hệ thống định giá 240 điểm chưa phản ánh trọn vẹn mức độ phức tạp của từng vị trí công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, xây dựng và ban hành hệ thống định mức lao động khai thác mới. Hội đồng thành viên và Ban Lao động Tiền lương cần phối hợp rà soát toàn bộ các khâu công việc theo quy trình kỹ thuật năm 2012. Mục tiêu đặt ra là tối ưu hóa định mức phần cạo theo từng nhóm tuổi cây (từ 200 đến 480 cây/phần), giảm tỷ lệ công nhân phải sử dụng lao động phụ từ 80,4% hiện nay xuống dưới mức 30% trong lộ trình 2013 - 2015, với dự trù kinh phí triển khai nghiên cứu định mức khoảng 1,5 tỷ đồng.

Thứ hai, kiến nghị áp dụng cơ chế đặc thù trong xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương. Ban Tổng Giám đốc Tập đoàn cần chủ động đề xuất với liên Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Bộ Tài chính cho phép áp dụng đơn giá tiền lương ổn định ở mức 400 đến 420 đồng/1.000 đồng doanh thu. Cơ chế này giúp bảo đảm nguyên tắc phân phối linh hoạt, giữ vững mức trích lập tối thiểu 73% cho quỹ lương trực tiếp và 17% cho quỹ dự phòng ổn định thu nhập khi thị trường biến động.

Thứ ba, hoàn thiện quy chế phân bổ đơn giá sản phẩm và tổ chức thi nâng bậc tay nghề. Phòng Kỹ thuật nông nghiệp và Phòng Tổ chức lao động tại các nông trường cần áp dụng hệ số điều tiết năng suất tối thiểu 0,7 cho công trút mủ ở các vùng khó khăn. Đồng thời, chuyển đổi 100% quy trình nâng bậc lương định kỳ 2 năm sang hình thức kiểm tra sát hạch tay nghề với tiêu chuẩn 70% thực hành và 30% lý thuyết trắc nghiệm.

Thứ tư, chuẩn hóa hệ thống định giá công việc và đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cho khối lao động quản lý. Phòng Tổ chức cán bộ cần hoàn thiện bản mô tả công việc cho từng chức danh, chấm điểm dựa trên khung 5 nhóm tiêu chí với thang điểm chuẩn 240 điểm. Mức trả lương hiệu quả T2i phải gắn chặt với hệ số hoàn thành nhiệm vụ k từ 0,8 đến 1,2, áp dụng đồng bộ từ năm 2014.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Ban lãnh đạo và cán bộ chuyên trách lao động tiền lương tại các tập đoàn, tổng công ty nhà nước: Tài liệu cung cấp phương pháp luận thực chứng và khung giải pháp tái cấu trúc quỹ lương, giúp tháo gỡ các vướng mắc về cơ chế trích lập đơn giá tiền lương theo doanh thu và xây dựng thang điểm định giá 240 điểm.

Giám đốc các công ty cao su và nông trường trực thuộc: Luận văn là cẩm nang ứng dụng trực tiếp để thiết lập định mức phần cây cạo từ 200 đến 480 cây/phần, cân chỉnh tỷ lệ lương công cạo và công trút mủ, đồng thời áp dụng hệ số điều tiết năng suất 0,7 nhằm đảm bảo công bằng thu nhập giữa các đội sản xuất.

Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Đây là nguồn tài liệu học thuật giá trị với bộ dữ liệu khảo sát 1.050 mẫu thực tế, minh họa chi tiết quy trình xử lý dữ liệu SPSS 20 và kỹ thuật thiết lập quan hệ tiền lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP.

Các chuyên viên hoạch định chính sách thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Nghiên cứu cung cấp góc nhìn thực tiễn về những bất cập của Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH đối với các ngành nông nghiệp thâm dụng lao động, làm tiền đề hoàn thiện khung pháp lý về quản lý tiền lương doanh nghiệp nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân chính khiến tiền lương bình quân tại Tập đoàn năm 2012 giảm 20,98% so với năm 2011 là gì? Sự sụt giảm này xuất phát từ việc giá bán mủ cao su bình quân giảm mạnh từ 91,4 triệu đồng/tấn năm 2011 xuống còn 62,5 triệu đồng/tấn năm 2012. Do quỹ lương gắn với chỉ tiêu doanh thu, thu nhập bình quân của người lao động đã giảm từ 9,304 triệu đồng xuống còn 7,372 triệu đồng/người/tháng.

Tại sao có tới 80,4% công nhân khai thác mủ cao su phải sử dụng thêm lao động phụ trong gia đình? Do đặc thù sinh lý cây cao su đòi hỏi phải cạo mủ vào ban đêm và sáng sớm để đạt sản lượng cao nhất, kết hợp với định mức lao động cũ từ năm 1999 quá cao so với điều kiện thực tế, buộc 643/800 công nhân phải nhờ người thân hỗ trợ các khâu phụ trợ như gỡ mủ tạp và vệ sinh chén mủ.

Cơ cấu phân phối tổng quỹ tiền lương tại các công ty thành viên được quy định như thế nào? Theo quy chế quản lý, tổng quỹ lương được phân bổ gồm ít nhất 73% trả trực tiếp theo lương khoán sản phẩm và thời gian, tối đa 8% cho quỹ khen thưởng lao động năng suất cao, tối đa 2% khuyến khích thợ giỏi và trích lập không quá 17% cho quỹ dự phòng năm sau.

Hệ thống định giá công việc cho khối lao động quản lý và phục vụ được xây dựng dựa trên nguyên tắc nào? Hệ thống sử dụng tổng thang điểm chuẩn là 240 điểm, chia làm 2 phần chính gồm điểm mức độ phức tạp công việc (từ 1 đến 170 điểm) và điểm mức độ trách nhiệm (từ 1 đến 70 điểm), phân loại cụ thể cho 5 nhóm chức danh từ cấp lãnh đạo đến nhân viên phục vụ.

Quy định nào của Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH gây khó khăn lớn nhất cho việc xây dựng đơn giá tiền lương của Tập đoàn? Thông tư yêu cầu lợi nhuận năm kế hoạch phải bằng hoặc cao hơn năm trước mới được tính hệ số điều chỉnh tăng thêm. Khi lợi nhuận năm 2012 đạt 6.182 tỷ đồng (thấp hơn mức 6.762 tỷ đồng năm 2011), đơn giá tiền lương bị hạ từ 420 đồng xuống còn khoảng 200 đồng/1.000 đồng doanh thu, làm sụt giảm nghiêm trọng quỹ lương.

Kết luận

  • Đã đánh giá thực chứng toàn diện hệ thống trả lương của 63.000 cán bộ công nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam qua bộ dữ liệu 3 năm từ 2010 đến 2012.
  • Chỉ ra bất cập lớn khi 80,4% công nhân phải dùng lao động phụ và 55,3% lao động chưa thực sự thỏa mãn với cách phân bổ đơn giá tiền lương hiện nay.
  • Đề xuất mô hình xây dựng đơn giá tiền lương ổn định từ 400 đến 420 đồng/1.000 đồng doanh thu, bảo đảm tỷ lệ trả trực tiếp 73% và dự phòng 17%.
  • Hoàn thiện khung định giá 5 nhóm chức danh theo thang điểm 240 kết hợp hệ số hoàn thành nhiệm vụ k cho khối lao động gián tiếp.
  • Tạo động lực giảm giá thành sản xuất cao su vốn đang chiếm tỷ trọng 30% - 40% chi phí, thúc đẩy năng suất vườn cây đạt trên 2 tấn/ha.

Lộ trình triển khai các giải pháp được khuyến nghị thực hiện thí điểm từ năm 2013, hoàn thiện các quy chế định mức và thang bảng lương trong năm 2014, hướng tới áp dụng đồng bộ toàn hệ thống trước năm 2015. Các đơn vị thành viên cần nhanh chóng rà soát và chuyển đổi mô hình trả lương gắn với hiệu quả công việc nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững.