Tổng quan nghiên cứu

Tiền lương là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành may mặc, việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ chân nhân lực. Công ty Cổ phần Thời trang Genviet, với quy mô sử dụng khoảng 2.100 lao động trong giai đoạn 2020-2022, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và phân phối sản phẩm Jeans tại Việt Nam. Tuy nhiên, sau đại dịch Covid-19, công ty gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân lao động do mức lương chưa cạnh tranh và quy chế trả lương còn nhiều hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Thời trang Genviet trong giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhu cầu của người lao động, hướng tới nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững doanh nghiệp đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện chính sách tiền lương, góp phần tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động với công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực liên quan đến tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết giá cả sức lao động: Tiền lương được xem là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phản ánh năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

  2. Lý thuyết quy chế trả lương: Quy chế trả lương là văn bản quy định nguồn hình thành, nguyên tắc trả lương, cách phân phối tiền lương và thu nhập cho người lao động, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả trong doanh nghiệp. Quy chế này phải tuân thủ pháp luật lao động và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm: tiền lương, quy chế trả lương, quỹ tiền lương, nguyên tắc trả lương, phân phối tiền lương, và các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương như đặc điểm doanh nghiệp, thị trường lao động, pháp luật và tổ chức công đoàn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hồ sơ, báo cáo tài chính, quy chế trả lương hiện hành và các văn bản pháp luật liên quan của Công ty Cổ phần Thời trang Genviet. Dữ liệu sơ cấp gồm kết quả khảo sát xã hội học với 100 phiếu điều tra (40 phiếu cho cán bộ quản lý, 60 phiếu cho công nhân trực tiếp sản xuất) và phỏng vấn sâu các cán bộ nhân sự.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả các số liệu về quy mô lao động, cơ cấu nhân lực, mức lương bình quân, tỷ lệ nghỉ việc; so sánh tổng hợp các nguyên tắc và thực trạng quy chế trả lương với các quy định pháp luật và thực tiễn tại các doanh nghiệp tương tự; phân tích định tính các ý kiến người lao động về mức độ hài lòng và đề xuất cải tiến.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quy chế trả lương giai đoạn 2020-2022, khảo sát và phỏng vấn thực hiện trong tháng 2-3 năm 2023, đề xuất giải pháp hoàn thiện đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng quy mô và cơ cấu lao động: Tổng số lao động của công ty giảm nhẹ từ 2.196 người năm 2020 xuống còn 2.123 người năm 2022, trong đó lao động trực tiếp chiếm khoảng 73%. Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (khoảng 47-52%), trong khi lao động có trình độ trung cấp trở lên tăng dần, đạt 43,9% năm 2022.

  2. Quy trình xây dựng quy chế trả lương: Công ty thực hiện quy trình xây dựng quy chế trả lương gồm trưng cầu ý kiến người lao động, soạn thảo, ban hành và đánh giá sửa đổi. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy chỉ 63% người lao động đánh giá hình thức quy chế trả lương hiện tại là phù hợp hoặc rất phù hợp, còn 37% cho rằng chưa phù hợp hoặc bình thường.

  3. Nội dung quy chế trả lương: Quy chế hiện hành gồm 4 phần chính: quy định chung, nguồn tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương, phân phối tiền lương và thu nhập, tổ chức thực hiện. Tuy nhiên, 69% người lao động cho rằng căn cứ xây dựng quy chế chưa đầy đủ, thiếu cập nhật Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản pháp luật liên quan. Về nguyên tắc trả lương, 22% người lao động đánh giá chưa đầy đủ, đề xuất bổ sung nguyên tắc sử dụng quỹ tiền lương đúng mục đích và gắn với kết quả sản xuất kinh doanh.

  4. Hạn chế trong quy chế trả lương: Quy chế chưa phản ánh chính xác mức độ đóng góp của người lao động, tiêu chí đánh giá công việc còn sơ sài, chưa phân biệt rõ ràng giữa các nhóm lao động, nhiều tiêu chí định tính khó đánh giá. Mức lương công nhân may thấp so với mặt bằng chung, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Thời trang Genviet đã có những bước tiến trong việc xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, việc chưa cập nhật đầy đủ các quy định pháp luật mới và thiếu sự chi tiết trong các tiêu chí đánh giá công việc làm giảm tính minh bạch và công bằng trong phân phối tiền lương. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty cổ phần may Chiến Thắng và Công ty May 10, Genviet còn thiếu hệ thống thang bảng lương chức danh khoa học và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc đồng bộ.

Việc giảm nhẹ số lượng lao động trong giai đoạn 2020-2022 phản ánh tác động của đại dịch Covid-19 và chính sách tinh giản biên chế, đồng thời cho thấy nhu cầu cải thiện chính sách tiền lương để thu hút lao động trở lại. Dữ liệu khảo sát ý kiến người lao động cũng chỉ ra sự chưa hài lòng về mức độ công bằng và minh bạch trong quy chế trả lương, điều này có thể được minh họa qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng và bảng so sánh các nguyên tắc trả lương giữa các doanh nghiệp.

Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện quy chế trả lương theo hướng cập nhật pháp luật, xây dựng hệ thống thang bảng lương chức danh, áp dụng phương pháp trả lương 3Ps (Position, Person, Performance) và phát triển hệ thống đánh giá công việc khoa học nhằm nâng cao động lực và hiệu quả lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cập nhật và hoàn thiện căn cứ pháp lý trong quy chế trả lương

    • Động từ hành động: Rà soát, bổ sung
    • Target metric: Đảm bảo 100% căn cứ pháp lý cập nhật theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản liên quan
    • Timeline: Hoàn thành trong quý 3 năm 2023
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Phòng Pháp chế

  2. Xây dựng hệ thống thang bảng lương chức danh khoa học, minh bạch

    • Động từ hành động: Thiết kế, áp dụng
    • Target metric: Hoàn thiện bảng lương chức danh cho 100% vị trí công việc
    • Timeline: Triển khai trong năm 2024
    • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý nhân sự, tư vấn chuyên môn bên ngoài

  3. Áp dụng phương pháp trả lương 3Ps (Position, Person, Performance)

    • Động từ hành động: Triển khai, đào tạo
    • Target metric: 90% nhân viên được trả lương dựa trên chức danh, năng lực và hiệu quả công việc
    • Timeline: Bắt đầu từ quý 1 năm 2024, hoàn thiện trong năm 2025
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, Ban Lãnh đạo

  4. Xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả công việc đồng bộ, khách quan

    • Động từ hành động: Phát triển, áp dụng
    • Target metric: 100% cán bộ nhân viên được đánh giá định kỳ theo tiêu chuẩn mới
    • Timeline: Hoàn thành thiết kế trong quý 4 năm 2023, áp dụng từ năm 2024
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, Ban Giám đốc

  5. Tăng cường truyền thông và phổ biến quy chế trả lương đến người lao động

    • Động từ hành động: Tổ chức, truyền thông
    • Target metric: 100% người lao động hiểu rõ và đồng thuận với quy chế trả lương mới
    • Timeline: Liên tục trong năm 2024
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, Công đoàn công ty

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất may mặc

    • Lợi ích: Hiểu rõ cơ sở xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện chính sách tiền lương, giữ chân nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp xây dựng thang bảng lương, hệ thống đánh giá công việc và áp dụng phương pháp trả lương 3Ps.
    • Use case: Thiết kế và triển khai quy chế trả lương minh bạch, công bằng, tạo động lực cho người lao động.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế lao động

    • Lợi ích: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về quy chế trả lương trong doanh nghiệp Việt Nam.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn liên quan đến chính sách tiền lương và quản trị nhân sự.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tiền lương

    • Lợi ích: Hiểu thực trạng áp dụng quy chế trả lương tại doanh nghiệp, từ đó xây dựng chính sách, hướng dẫn phù hợp.
    • Use case: Đánh giá hiệu quả chính sách tiền lương, đề xuất điều chỉnh pháp luật lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quy chế trả lương là gì và tại sao quan trọng?
    Quy chế trả lương là văn bản quy định nguyên tắc, phương pháp hình thành và phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Nó đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tạo động lực cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Căn cứ pháp lý nào để xây dựng quy chế trả lương?
    Quy chế trả lương phải dựa trên Bộ luật Lao động 2019, các văn bản pháp luật liên quan như Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Thuế thu nhập cá nhân và các quy định nội bộ doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể.

  3. Phương pháp trả lương 3Ps là gì?
    3Ps gồm Position (chức danh), Person (năng lực cá nhân) và Performance (hiệu quả công việc). Phương pháp này giúp trả lương công bằng, phản ánh đúng giá trị công việc và đóng góp của người lao động.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc chính xác?
    Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc rõ ràng, áp dụng các tiêu chí định lượng và định tính, kết hợp đánh giá định kỳ và đột xuất, sử dụng công cụ đánh giá khách quan như KPI, BSC.

  5. Làm sao để quy chế trả lương thu hút và giữ chân lao động?
    Quy chế cần đảm bảo tính cạnh tranh về mức lương so với thị trường, minh bạch trong phân phối, có các chính sách thưởng, phúc lợi hấp dẫn và phù hợp với nhu cầu người lao động, đồng thời tạo động lực phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Thời trang Genviet, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong chính sách tiền lương hiện hành.
  • Kết quả khảo sát cho thấy sự chưa hài lòng của người lao động về tính minh bạch, công bằng và mức độ phù hợp của quy chế trả lương.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực như cập nhật pháp luật, xây dựng thang bảng lương chức danh, áp dụng phương pháp trả lương 3Ps và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc đồng bộ.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tăng năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp đến năm 2025.
  • Khuyến nghị công ty triển khai các giải pháp theo lộ trình cụ thể, đồng thời tăng cường truyền thông để nâng cao sự đồng thuận và hài lòng của người lao động.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty Cổ phần Thời trang Genviet nên ưu tiên thực hiện các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy chế trả lương, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.