Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực cung cấp nước sạch, công tác QTNNL còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty Cổ phần Cấp nước Tân Hòa, hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh, là một trong những doanh nghiệp điển hình trong ngành cấp nước, với gần 150.000 danh bộ đồng hồ nước phục vụ các quận Tân Bình, Tân Phú và một phần quận Phú Nhuận. Mặc dù đã có những nỗ lực trong quản trị nhân lực, công ty vẫn đối mặt với các thách thức như tỷ lệ nghỉ việc cao, chi phí đào tạo thấp chỉ chiếm khoảng 0,1% tổng chi phí, và mức thu nhập chưa tương xứng với mặt bằng chung ngành.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNNL, phân tích thực trạng công tác này tại Công ty Cổ phần Cấp nước Tân Hòa trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với điều kiện thực tiễn và quy định pháp luật hiện hành. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại trụ sở công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh và phạm vi thời gian tập trung vào dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, với các giải pháp dự kiến áp dụng đến năm 2028. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của QTNNL như một hệ thống các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm thu hút và phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp. Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

  1. Mô hình Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình phân tích môi trường, dự báo nhu cầu nhân lực, xác định các chương trình hành động và kiểm tra, đánh giá hiệu quả thực hiện. Mô hình này giúp doanh nghiệp đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời phát hiện và khắc phục các lỗ hổng nhân sự.

  2. Mô hình Phân tích công việc: Bao gồm xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, giúp xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và yêu cầu năng lực của từng vị trí. Đây là cơ sở để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên một cách chính xác và hiệu quả.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, thù lao và chế độ đãi ngộ, cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL như môi trường kinh doanh, nhân tố con người và nhà quản trị.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu, báo cáo chính sách, giáo trình và các báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần Cấp nước Tân Hòa. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát ý kiến 318 cán bộ công nhân viên (CB.CNV) bằng bảng hỏi dựa trên thang điểm Likert 5 mức độ, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với nhà quản trị và nhân viên công ty.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả: Mô tả các chỉ tiêu định lượng và định tính về cơ cấu, trình độ, giới tính, thâm niên và biến động nhân sự trong giai đoạn 2019-2021.
  • Phân tích so sánh: So sánh các chỉ số nhân sự qua các năm để nhận diện xu hướng và vấn đề tồn tại.
  • Phân tích định tính: Trích dẫn các văn bản pháp luật, kết quả phỏng vấn và tài liệu liên quan để làm rõ nguyên nhân và bối cảnh.
  • Phân tích tổng hợp: Kết hợp các kết quả trên để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Quá trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2021 đến tháng 4/2022, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhân lực và cơ cấu lao động: Số lượng CB.CNV của công ty duy trì ổn định trong giai đoạn 2019-2021 với khoảng 318 người. Tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 40%, trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp và cao đẳng, chiếm gần 70%. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm cao hơn 30% so với số lượng tuyển dụng, chủ yếu do nghỉ theo chế độ và lý do cá nhân.

  2. Hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế: Công tác hoạch định chưa được thực hiện bài bản, thiếu dự báo chính xác về nhu cầu nhân lực theo chiến lược phát triển công ty. Điều này dẫn đến tình trạng thừa thiếu nhân sự không đồng đều giữa các phòng ban.

  3. Tuyển dụng và phân công công việc: Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo 10 bước chuẩn, nhưng kinh phí và nguồn lực dành cho tuyển dụng còn hạn chế. Tiêu chuẩn tuyển dụng chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu năng lực công việc, gây khó khăn trong việc bố trí và phân công công việc phù hợp.

  4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chi phí đào tạo chỉ chiếm khoảng 0,1% tổng chi phí công ty, chưa tương xứng với nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức. Các chương trình đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển công ty và chưa đánh giá hiệu quả đào tạo một cách hệ thống.

  5. Thù lao và chế độ đãi ngộ: Mức lương bình quân của người lao động trong giai đoạn 2019-2021 thấp hơn mặt bằng chung ngành nước tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các chính sách phúc lợi và cơ hội thăng tiến chưa thực sự minh bạch và hấp dẫn, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được chiến lược QTNNL đồng bộ, thiếu sự đầu tư về nguồn lực cho các hoạt động nhân sự. So với các doanh nghiệp cùng ngành và các mô hình quản trị nhân lực tiên tiến tại Nhật Bản và Singapore, công ty còn thiếu sự linh hoạt trong tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. Ví dụ, các doanh nghiệp Nhật Bản áp dụng chế độ làm việc suốt đời, đào tạo đa kỹ năng và chính sách thâm niên rõ ràng, trong khi công ty chưa có chính sách tương tự để giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động số lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, chi phí đào tạo theo năm, và bảng so sánh mức lương bình quân với các doanh nghiệp cùng ngành để minh họa rõ hơn thực trạng và xu hướng.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác QTNNL nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững trong giai đoạn hội nhập.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực bài bản: Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn gắn với chiến lược phát triển công ty đến năm 2028, dự báo chính xác nhu cầu nhân lực theo từng phòng ban. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính. Thời gian: triển khai ngay trong năm 2023.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Tăng cường nguồn lực và kinh phí cho tuyển dụng, áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực hiện đại, minh bạch và công khai quy trình tuyển dụng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận liên quan. Thời gian: hoàn thiện trong quý 2 năm 2023.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Tăng ngân sách đào tạo lên ít nhất 1% tổng chi phí, xây dựng chương trình đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tế và chiến lược công ty, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Thời gian: triển khai từ năm 2023 và đánh giá hàng năm.

  4. Cải thiện chính sách thù lao và đãi ngộ: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp để đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường, minh bạch cơ hội thăng tiến và khen thưởng kịp thời nhằm tăng động lực làm việc. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính. Thời gian: hoàn thành trong năm 2023.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên, khuyến khích sáng kiến và phát triển môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và các phòng ban. Thời gian: liên tục từ năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành cấp nước: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ hiệu quả, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp QTNNL trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ công ích.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo: Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành cấp nước, đồng thời thiết kế các chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực là gì và tại sao quan trọng?
    Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì con người là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Tân Hòa hiện nay ra sao?
    Công ty có số lượng nhân viên ổn định, nhưng gặp khó khăn trong hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ chưa hiệu quả, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và năng suất lao động chưa tối ưu.

  3. Nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế trong công tác QTNNL tại công ty là gì?
    Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu chiến lược nhân sự bài bản, nguồn lực đầu tư cho đào tạo và tuyển dụng hạn chế, chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty?
    Các giải pháp gồm hoạch định nhân lực bài bản, cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, điều chỉnh chính sách thù lao và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự?
    Có thể đánh giá qua việc so sánh kết quả công việc trước và sau đào tạo, khảo sát phản hồi của học viên, phân tích chi phí - lợi ích và theo dõi sự phát triển năng lực trong thời gian dài.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi giúp Công ty Cổ phần Cấp nước Tân Hòa nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững.
  • Thực trạng QTNNL hiện tại còn nhiều hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, ảnh hưởng đến sự ổn định và năng suất lao động.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm hoàn thiện công tác QTNNL trong giai đoạn 2023-2028.
  • Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty giữ chân nhân tài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường năng lực cạnh tranh.
  • Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp chặt chẽ để triển khai các bước tiếp theo, đảm bảo hiệu quả và bền vững trong quản trị nhân lực.

Hãy bắt đầu hành trình hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ngay hôm nay để tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển tương lai của Công ty Cổ phần Cấp nước Tân Hòa.