Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng ...

Luận văn thạc sĩ phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả công việc nhân viên tại ngân hàng Shinhan Việt Nam, chi nhánh TPHCM.

• Tác giả: Trần Thị Ngân
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam – Chi nhánh Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - ĐỒ THỊ
• DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài
• 0.2. Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài
• 0.3. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 0.5. Đối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát của đề tài
• 0.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 0.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Giới thiệu chương 1
• 1.2. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
• 1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
• 1.5. Mục đích công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
• 1.6. Tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
• 1.7. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
• 1.8. Các yếu tố của một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
• 1.9. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
• 1.10. Những lỗi cần tránh trong đánh giá
• 1.11. Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên
• 1.12. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
• 1.12.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
• 1.12.2. Phương pháp so sánh cặp
• 1.12.3. Phương pháp bảng điểm
• 1.12.4. Phương pháp lưu giữ
• 1.12.5. Phương pháp quan sát hành vi
• 1.12.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
• 1.12.7. Phương pháp phỏng vấn đánh giá
• 1.12.8. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI)
• 1.13. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SHINHAN - CHI NHÁNH TP. HỒ CHÍ MINH
• 2.1. Giới thiệu chương 2
• 2.2. Tổng quan về Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam - HCM
• 2.3. Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam
• 2.4. Đôi nét về Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam - Chi nhánh TP HCM
• 2.5. Sơ lược về sản phẩm và dịch vụ cung cấp tại Ngân hàng Shinhan
• 2.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực đang được sử dụng tại Shinhan Chi nhánh HCM
• 2.7. Hiện trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Shinhan Chi nhánh HCM
• 2.8. Hiện trạng về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Shinhan Chi nhánh HCM
• 2.9. Nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong chi nhánh
• 2.10. Quy trình thủ tục đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 2.11. Thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên
• 2.12. Đánh giá chung về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Shinhan Chi nhánh HCM
• 2.13. Một số hậu quả dẫn đến từ hoạt động đánh giá chưa tốt hiện nay tại Ngân hàng Shinhan Chi nhánh HCM
• 2.14. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SHINHAN - CHI NHÁNH TP. HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Giới thiệu chương 3
• 3.2. Mục tiêu chiến lược của Shinhan Chi nhánh HCM
• 3.3. Mục tiêu của Shinhan Chi nhánh HCM
• 3.4. Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu
• 3.5. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 3.6. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Shinhan Chi nhánh HCM
• 3.6.1. Nhận định đúng tầm quan trọng về việc đánh giá kết quả thực hiện cho cấp lãnh đạo và cho nhân viên
• 3.6.2. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, thông qua việc phân tích công việc và phân chia công việc phù hợp
• 3.6.3. Đào tạo cho lãnh đạo và cán bộ quản lý về các kỹ năng đánh giá kết quả công việc
• 3.6.4. Xây dựng công cụ hỗ trợ đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 3.6.5. Kết hợp phỏng vấn đánh giá, tăng cường thu hút sự quan tâm của nhân viên trong hoạt động đánh giá công việc
• 3.7. Tóm tắt chương 3
• PHẦN KẾT LUẬN
• K.1. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phụ lục 01. BCH khảo sát đánh giá
• Phụ lục 02. BCH thảo luận nhóm
• Phụ lục 03. Kết quả khảo sát
• Phụ lục 04. Phiếu đánh giá nhân viên – Staff Performance Appraisal
• Phụ lục 05. Quy trình thực hiện nghiên cứu

Tóm tắt

I. Tổng quan về đánh giá kết quả công việc tại Shinhan Việt Nam

Đánh giá kết quả công việc là một trong những hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam. Hoạt động này không chỉ giúp đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tạo ra cơ sở để phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng. Việc đánh giá kết quả công việc cần được thực hiện một cách công bằng và chính xác để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc là quá trình đo lường và phân tích hiệu suất làm việc của nhân viên. Tầm quan trọng của hoạt động này không chỉ nằm ở việc xác định năng lực của nhân viên mà còn giúp tổ chức phát hiện và phát triển tiềm năng của họ.

1.2. Quy trình đánh giá kết quả công việc tại Shinhan

Quy trình đánh giá kết quả công việc tại Shinhan bao gồm các bước như xác định tiêu chí đánh giá, thu thập thông tin, phân tích và đưa ra kết luận. Mỗi bước đều cần được thực hiện một cách cẩn thận để đảm bảo tính chính xác và công bằng.

II. Vấn đề và thách thức trong đánh giá kết quả công việc tại Shinhan

Mặc dù đánh giá kết quả công việc là cần thiết, nhưng tại Shinhan vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến sự công bằng và chính xác trong quá trình đánh giá, từ đó dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên.

2.1. Những khó khăn trong việc thực hiện đánh giá

Một trong những khó khăn lớn nhất là việc thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng. Điều này dẫn đến sự cảm tính trong đánh giá và không đảm bảo tính khách quan.

2.2. Tác động của đánh giá không chính xác đến nhân viên

Đánh giá không chính xác có thể dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên, làm giảm động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của tổ chức.

III. Phương pháp cải thiện đánh giá kết quả công việc tại Shinhan

Để cải thiện hoạt động đánh giá kết quả công việc, Shinhan cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao tính chính xác mà còn tạo ra sự công bằng trong đánh giá.

3.1. Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng

Việc xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể sẽ giúp nhân viên hiểu được mong đợi của tổ chức và từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

3.2. Đào tạo kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo

Đào tạo cho lãnh đạo và cán bộ quản lý về các kỹ năng đánh giá sẽ giúp họ thực hiện công việc này một cách hiệu quả hơn, từ đó nâng cao chất lượng đánh giá.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Shinhan

Nghiên cứu về hoạt động đánh giá kết quả công việc tại Shinhan đã chỉ ra nhiều điểm cần cải thiện. Những ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này sẽ giúp tổ chức nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả khảo sát về đánh giá nhân viên

Khảo sát cho thấy nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng với quy trình đánh giá hiện tại. Điều này cho thấy cần có sự thay đổi trong cách thức thực hiện đánh giá.

4.2. Ứng dụng các công cụ hỗ trợ đánh giá

Việc áp dụng các công cụ hỗ trợ đánh giá như phần mềm quản lý hiệu suất sẽ giúp cải thiện quy trình đánh giá và tăng tính chính xác.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho đánh giá kết quả công việc

Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả công việc tại Shinhan là một nhiệm vụ quan trọng. Việc cải thiện này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện đánh giá

Cải thiện đánh giá kết quả công việc sẽ giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Shinhan cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới trong đánh giá kết quả công việc để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức và thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Tại Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam – Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh, tình trạng nhân viên nghỉ việc gia tăng đáng kể, với 11 nhân viên nghỉ việc chỉ trong 6 tháng đầu năm 2015. Nguyên nhân chính được xác định là do hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa công bằng và chính xác, ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định khen thưởng, thăng tiến, từ đó làm giảm động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Điều này không chỉ làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng Shinhan – CN TP. HCM, xác định nguyên nhân gây ra những hạn chế trong hoạt động đánh giá và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu tập trung trong phạm vi nhân viên tại chi nhánh TP. HCM, dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 2014 đến giữa năm 2015, với trọng tâm là cải thiện các chỉ số về giữ chân nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.

Việc hoàn thiện hệ thống đánh giá không chỉ giúp ngân hàng giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đánh giá kết quả thực hiện công việc, trong đó:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, bao gồm các chức năng thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và cá nhân.

• Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc: Bao gồm các biến độc lập như quá trình thực hiện, mối quan hệ giữa các bên, độ chính xác của người đánh giá, các yếu tố thông tin và thái độ của nhân viên, ảnh hưởng đồng thời đến hiệu quả hệ thống đánh giá với hệ số R² = 0,552.

• Khái niệm và mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá là quá trình hệ thống, chính thức nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn, giúp cung cấp thông tin phản hồi, tạo động lực, lập kế hoạch nhân sự và tuân thủ quy định pháp luật.

• Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá: Tính phù hợp, nhạy cảm, tin cậy, được chấp nhận và tính thực tiễn.

• Các phương pháp đánh giá phổ biến: Phương pháp bảng điểm, quản trị theo mục tiêu, phỏng vấn đánh giá, đánh giá theo KPI.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ, thống kê nhân sự, tài liệu ngành và dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát, phỏng vấn và thảo luận nhóm với cán bộ quản lý và nhân viên tại Ngân hàng Shinhan – CN TP. HCM.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với 58 nhân viên, thu về 53 phiếu hợp lệ, đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau trong chi nhánh.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ đồng thuận về các tiêu chí đánh giá, kết hợp phân tích định tính từ phỏng vấn và thảo luận nhóm nhằm làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2014 đến giữa năm 2015, với các bước thu thập và phân tích dữ liệu diễn ra trong vòng 6 tháng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Trong 6 tháng đầu năm 2015, có 11 nhân viên nghỉ việc tại chi nhánh, tương đương khoảng 14% tổng số nhân sự, gây áp lực lớn cho công tác duy trì nguồn nhân lực.

2. Nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá: 60% nhân viên đánh giá quy trình đánh giá hiện tại ở mức trung bình, cho thấy sự chưa hài lòng và thiếu tin tưởng vào hệ thống đánh giá.

3. Quy trình đánh giá chưa hiệu quả: Quy trình 5 bước đánh giá (tự đánh giá, quản lý trực tiếp đánh giá, ban giám đốc đánh giá, xác nhận kết quả, thông báo kết quả) được thực hiện nhưng thiếu công cụ hỗ trợ và kỹ năng đánh giá của cấp quản lý còn hạn chế.

4. Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và mang tính cảm tính: Các tiêu chí KPI chưa được phân tích công việc kỹ lưỡng, dẫn đến việc đánh giá thiếu khách quan, gây bất mãn cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trong công tác đánh giá là do thiếu công cụ hỗ trợ đánh giá chính xác và sự thiếu kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, việc áp dụng KPI là phù hợp nhưng cần được thiết kế và triển khai bài bản hơn để đảm bảo tính công bằng và minh bạch.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ nghỉ việc theo quý, biểu đồ mức độ hài lòng với quy trình đánh giá và bảng phân tích các tiêu chí KPI hiện tại. Việc cải thiện hệ thống đánh giá sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đào tạo kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng đánh giá công việc, sử dụng công cụ KPI và kỹ thuật phản hồi hiệu quả. Mục tiêu nâng cao tỷ lệ đánh giá chính xác lên 90% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Giám đốc.

2. Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí KPI rõ ràng, cụ thể: Phân tích công việc chi tiết từng vị trí để xác định các tiêu chí đánh giá phù hợp, đảm bảo tính khách quan và minh bạch. Thời gian hoàn thành trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các trưởng phòng ban.

3. Phát triển công cụ hỗ trợ đánh giá tự động: Áp dụng phần mềm quản lý hiệu suất làm việc giúp thu thập, phân tích và báo cáo kết quả đánh giá nhanh chóng, chính xác. Mục tiêu triển khai trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Công nghệ thông tin phối hợp Phòng Nhân sự.

4. Tăng cường sự tham gia của nhân viên trong quá trình đánh giá: Kết hợp phỏng vấn đánh giá, tạo điều kiện cho nhân viên phản hồi và thảo luận về kết quả đánh giá nhằm nâng cao sự đồng thuận và giảm thiểu bất mãn. Thực hiện liên tục và đánh giá hiệu quả sau mỗi kỳ đánh giá. Chủ thể thực hiện: Cán bộ quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng và các tổ chức tài chính: Nhận diện các vấn đề trong công tác đánh giá nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

2. Phòng Nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá, đào tạo kỹ năng đánh giá và phát triển công cụ hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng trong lĩnh vực đánh giá kết quả công việc tại doanh nghiệp thực tế.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực cho khách hàng trong ngành ngân hàng và tài chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Đánh giá giúp xác định mức độ hoàn thành công việc, tạo động lực cho nhân viên, hỗ trợ quyết định khen thưởng, thăng tiến và đào tạo. Ví dụ, tại Shinhan, đánh giá không chính xác đã dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

2. Phương pháp đánh giá KPI có ưu điểm gì?
   KPI giúp đo lường kết quả công việc một cách định lượng, khách quan, dễ so sánh và phân loại nhân viên. Tuy nhiên, cần thiết kế KPI phù hợp với từng vị trí để tránh đánh giá sai lệch.

3. Nguyên nhân chính khiến hoạt động đánh giá tại Shinhan chưa hiệu quả là gì?
   Thiếu công cụ hỗ trợ đánh giá chính xác và kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý còn hạn chế, dẫn đến đánh giá mang tính cảm tính, không công bằng.

4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tại ngân hàng?
   Hoàn thiện hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, đào tạo kỹ năng quản lý, tạo môi trường làm việc tích cực và có chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ giúp giữ chân nhân viên.

5. Quy trình đánh giá hiện tại của Shinhan gồm những bước nào?
   Quy trình gồm 5 bước: nhân viên tự đánh giá, quản lý trực tiếp đánh giá, ban giám đốc đánh giá, xác nhận kết quả và thông báo kết quả cho nhân viên. Tuy nhiên, quy trình này cần được cải tiến về công cụ và kỹ năng thực hiện.

Kết luận

• Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam – CN TP. HCM còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và chất lượng dịch vụ.
• Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tăng cao do đánh giá chưa công bằng, thiếu công cụ hỗ trợ và kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý còn yếu.
• Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp thiết thực như đào tạo kỹ năng đánh giá, hoàn thiện KPI, phát triển công cụ hỗ trợ và tăng cường sự tham gia của nhân viên.
• Các giải pháp này cần được triển khai trong vòng 6-12 tháng để nâng cao hiệu quả đánh giá và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.
• Kêu gọi Ban lãnh đạo và phòng nhân sự ngân hàng ưu tiên đầu tư nguồn lực cho công tác đánh giá nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ----oOo---- TRẦN THỊ NGÂN HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV SHINHAN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ----oOo---- TRẦN THỊ NGÂN HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV SHINHAN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hƣớng nghề nghiệp) Mã số :60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TRẦN KIM DUNG Tp Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn ― Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam- CN Tp. HCM‖ này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực và khách quan. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin có liên quan đƣợc đăng trên các báo, trang Web liệt kê chú thích theo danh mục tài liệu tham khảo. TRẦN THỊ NGÂN TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU . Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài . Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài . Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài . Phạm vi nghiên cứu của đề tài . Đối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát của đề tài . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài . Kết cấu đề tài nghiên cứu . 4 Chƣơng I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN . 6 Giới thiệu chƣơng I: . Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực . Chức năng của quản trị nguồn nhân lực . Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Mục đích công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên . Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên . Các yếu tố của một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên . Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên . Những lỗi cần tránh trong đánh giá . Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên . Các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên . Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên. Phƣơng pháp so sánh cặp. Phƣơng pháp bảng điểm. Phƣơng pháp lƣu giữ. Phƣơng pháp quan sát hành vi. Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu. Phƣơng pháp phỏng vấn đánh giá . Phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI). 23 Tóm tắt chƣơng I . 27 Chƣơng II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NH SHINHAN - CN TP. 28 Giới thiệu chƣơng II: . 28 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Tổng quan về Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam - HCM . Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TNHH MTV Shinhan VN . Đôi nét về Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam- CN TP HCM . Sơ lƣợc về sản phẩm và dịch vụ cung cấp tại Ngân hàng Shinhan . Đặc điểm về nguồn nhân lực đang đƣợc sử dụng tại Shinhan CN HCM . Hiện trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Shinhan CN HCM . Hiện trạng về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Shinhan CN HCM . Nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong chi nhánh . Quy trình thủ tục đánh giá kết quả thực hiện công việc . Thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên . Đánh giá chung về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Shinhan CN HCM . Một số hậu quả dẫn đến từ hoạt động đánh giá chƣa tốt hiện nay tại Ngân hàng Shinhan CN HCM. 54 Tóm tắt chƣơng II. 57 Chƣơng III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SHINHAN - CN TP. 58 Giới thiệu chƣơng III: . Mục tiêu chiến lƣợc của Shinhan CN HCM . Mục tiêu của Shinhan CN HCM . Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu. Cơ sở đề xuất giải pháp . 61 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Shinhan- CN HCM. Nhận định đúng tầm quan trọng về việc đánh giá kết quả thực hiện cho cấp lãnh đạo và cho nhân viên. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, thông qua việc phân tích công việc và phân chia công việc phù hợp. Đào tạo cho lãnh đạo và CBQL về các kỹ năng đánh giá kết quả công việc…… . Xây dựng công cụ hỗ trợ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Kết hợp phỏng vấn đánh giá, tăng cƣờng thu hút sự quan tâm của nhân viên trong hoạt động đánh giá công việc. 86 Tóm tắt chƣơng III . 90 PHẦN KẾT LUẬN . Hạn chế của đề tài . 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCH : Bảng câu hỏi BGĐ : Ban giám đốc Ngân hàng CBQL : Cán bộ quản lý DN : Doanh nghiệp DGM : Deputy general manager – Phó Giám đốc DVKH : Dịch vụ khách hàng ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc JR : Staff, Officer- nhân viên GM : General manager – Giám đốc KPI : Key Performance Indicator Chỉ số thực hiện công việc chủ yếu MR : Deputy manager, Manager – Trƣởng phòng NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực RM : Relationship Manager- Quan hệ khách hàng. SHINHAN : Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam SR : Supervisor – Giám sát SJ : Senior officer – Nhân viên TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phƣơng pháp bảng điểm.1: Hƣớng dẫn xác nhận đánh giá Bảng 2.2: Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.3: Chỉ tiêu năm 2014 cho bộ phận Teller và Opac Bảng 2.4: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của phòng OPAC Bảng 2.5: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của phòng TELLER.6: Một phần bảng mô tả công việc của Giao dịch viên Bảng 2.7: Bảng kết quả đánh giá nhân viên Bảng 3.1: Tổng hợp ý kiến nhân viên chi nhánh Bảng 3.2: Bản mô tả công việc của giao dịch viên bộ phận Teller Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá giao dịch viên bộ phận Teller.4: Báo cáo chi tiết kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo thời điểm. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ- ĐỒ THỊ Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hƣởng đến hệ thống ĐGTHCV của nhân viên Hình 2.1: Giai đoạn trƣởng thành của Shinhan Việt Nam Hình 2.2: Số lƣợng lao động tại Shinhan- CN HCM Hình 2.3: Trình độ lao động tại Shinhan- CN HCM Hình 2.4: Độ tuổi lao động tại Shinhan- CN HCM Hình 2.5: Thâm niên lao động tại Shinhan- CN HCM Hình 2.6: Quy trình đánh giá nhân viên Hình 2.7: Kết quả khảo sát về thang điểm và tầm quan trọng các trọng số tiêu chí đánh giá thực hiện công việc Hình 2.8: Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, cảm tính Hình 2.9: Kỹ năng đánh giá Hình 2.10: Nhân viên không quan tâm đến HTĐG hiện nay Hình 2.11: Công cụ hỗ trợ cho việc đánh giá nhân viên Hình 2.12: Cơ cấu tổ chức và cách thức phân công giao việc Hình 2.13: Định vị vấn đề cần cải thiện trong đánh giá Hình 3.1: Sơ đồ lợi ích của phân tích công việc TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 01 : BCH khảo sát đánh giá Phụ lục 02 : BCH thảo luận nhóm Phụ lục 03 : Kết quả khảo sát Phụ lục 04 : Phiếu đánh giá nhân viên – Staff Performance Appraisal Phụ lục 05 : Quy trình thực hiện nghiên cứu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài Thế giới đang thay đổi và phát triển không ngừng. Tính chất toàn cầu hóa trong quá trình thay đổi và phát triển đặt ra nhiều vấn đề với mỗi quốc gia, trong đó có vấn đề xây dựng và duy trì các nguồn lực. Điều này có nghĩa là để tham gia vào sân chơi chung thì đòi hỏi phải đảm bảo đƣợc nguồn nhân lực có tài năng và là điều kiện không thể thiếu của bất kỳ quốc gia hay tổ chức nào. Trong đó việc đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua bảng đánh giá doanh nghiệp có thể đo lƣờng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động so với các chỉ tiêu đề ra, nhân viên của mình đã làm việc với năng suất cao hay chƣa, xác định thế mạnh nghề nghiệp và xu hƣớng hành vi của họ. Đánh giá giúp cho doanh nghiệp có đƣợc những thông tin hữu ích nhằm khám phá các năng lực tiềm ẩn của nhân viên, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Hiện nay, khá nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực. Điều này gây ra những ảnh hƣởng rất lớn đối với công tác duy trì và nuôi dƣỡng nguồn nhân lực trong tổ chức. Thực trạng tại Ngân hàng Shinhan nơi mà tác giả đang công tác thì số lƣợng nhân viên nghỉ việc ngày càng tăng. Cụ thể từ tháng 1- 6/2015, số lƣợng nhân viên nghỉ việc là 11 ngƣời.