Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại DN Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Có rất nhiều các cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ,tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”.
Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của DN”. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về Quản trị nhân lực, nhưng trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả chọn sử dụng cách tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách tiếp cận này: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/DN nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Đánh giá thực hiện công việc Tương tự như khái niệm Quản trị nhân lực, trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả chọn sử dụng cách tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách tiếp cận này: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/DN để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/DN trong một khoảng thời gian nhất định”. Bản chất của việc ĐGTHCV là sự so sánh giữa những đóng góp của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh mà người 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com này đảm nhận.ĐGTHCV bao gồm đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Trong đó: + Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó.
Các DN thường sử dụng mô hình ASK (Attitudes – Skills – Knowledges) để xem xét năng lực so với yêu cầu của vị trí công việc.Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ. + Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (performance appraising) là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức.Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ,đào tạo và phát triển cán bộ 2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc Nội dung đánh giá thực hiện công việc được cụ thể hóa theo quy trình sau: Sơ đồ 2.1: Quy trình ĐGTHCV ở tổ chức/Doanh nghiệp Xác định mục tiêu ĐGTHCV Thiết kế ĐGTHCV Triển khai ĐGTHCV Sử dụng kết quả ĐGTHCV Nguồn: TS. Mai Thanh Lan và PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Xác định mục tiêu ĐGTHCV là bước quan trọng cần phải thực hiện đầu tiên. Ở mỗi giai đoạn khác nhau mục tiêu ĐGTHCV có thể sẽ khác nhau. Xác định mục tiêu ĐGTHCV chính là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi: “Đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?”.
ĐGTHCV có thể hướng tới nhằm đo lường: Kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc. Các nhà quản trị cần xác định mục tiêu của tổ chức/DN mình, bởi mục đích đánh giá là cơ sở để cho tổ chức xác định việc lựa chọn phương pháp và chu kỳ đánh giá.Bên cạnh việc xác định mục tiêu đánh giá, tổ chức/DN cần xác định những yếu tố nào được dùng dể đánh giá.Các yếu tố này đượ xác định dựa vào kết quả của phân tích công việc, cụ thể 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện,bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2. Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc Chu kỳ ĐGTHCV được hiểu là một giai đoạn được tính từ khi bắt đầu tiến hành ĐGTHCV cho đến khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá.
Về mặt lý thuyết, chu kỳ ĐGTHCV có thể được tính bằng đơn vị giờ, ngày, tuần, tháng, quý, 6 tháng, năm. Tuy nhiên trong thực tế, các DN hiện nay thường chọn chu kỳ đánh giá theo 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tế quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm và cũng không nên quá ngắn. Nếu chu kỳ quá dài sẽ không bắt kịp sự thay đổi của công nghệ cũng như sự phát triển của nền kinh tế, còn nếu quá ngắn có thể gây ra sự biến đổi lớn trong thực hiện công việc của người lao động, có ảnh hưởng không tốt tới quá trình sản xuất kinh doanh của DN.
Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn ĐGTHCV được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc trong từng tổ chức/ DN. Xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, thời gian và tiến trình, là các chuẩn mực cho việc đo lường nhằm xác định những yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc. Tùy thuộc vào từng tiêu chí có thể phân tiêu chuẩn ĐGTHCV thành các loại khác nhau: Theo mục tiêu đánh giá có tiêu chuẩn kết quả và tiêu chuẩn hành vi, theo phương thức đo lường có tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính. Việc xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc.
Khi thiết kế bản ĐGTHCV phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau: + Phải tương thích với chiến lược + Phải bao quát và chi tiết + Phải sát thực + Phải có độ tin cậy cao. Khi xây dựng các tiêu chuẩn ĐGTHCV, DN cần xây dựng các trọng số cho từng tiêu chuẩn.Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của tiêu chuẩn trong kết quả 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đánh giá cuối cùng.Và tùy từng mục tiêu trong từng giai đoạn mà mỗi DN có thể thay đổi trọng số này. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc Có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV khác nhau, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Việc xác định và lựa chọn phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả tổ chức/DN và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắn giữa những người đánh giá và người được đánh giá, có tin cậy và chính xác cao để tạo lập nên một môi trường làm việc thuận lợi trong tổ chức/DN.
Có những phương pháp cơ bản sau: • Phương pháp mức thang điểm: Đây là phương pháp đánh giá đơn giản và phổ biến nhất để ĐGTHCV. Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực được thông qua một bảng điểm, trong bảng điểm đó liệt kê những yêu cầu đối với nhân lực khi thực hiện công việc và sắp xếp theo một logic nhất định như: Số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển,… Sau khi cho điểm đối với từng hạng mục,tổng điểm cuối cùng sẽ thể hiện kết quả đánh giá. • Phương pháp so sánh cặp: Đây cũng là một trong những phương pháp thực hiện đơn giản và có tính chính xác cao. Theo phương pháp này, mỗi người sẽ được đánh giá so sánh với từng người trong nhóm tham gia đánh giá theo cặp.
Người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn. • Phương pháp xếp hạng: Người đánh giá so sánh từng người lao động với những người lao động còn lại nhằm sắp xếp đối tượng đánh giá theo thứ tự từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc,… • Phương pháp ghi chép – lưu trữ: Theo phương pháp này, người lãnh đạo sẽ ghi lại những vụ việc quan trọng, tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc. • Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: Số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi.
Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ngoài những phương pháp trên còn có phương pháp đánh giá 360, phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO – Management by objective) và phương pháp KPIs (Key Performance Indicator – Chỉ số ĐGTHCV). Xác định đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc Đối tượng tham gia ĐGTHCV có thể bao gồm: Hội đồng đánh giá, đồng nghiệp đánh giá chéo, cá nhân tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp trên gián tiếp, cấp dưới đánh giá cấp trên, khách hàng, đối tác. Việc xác định đối tượng tham gia ĐGTHCV tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá.Tuy nhiên, phương thức đánh giá thông thường là cấp trên trực tiếp tiến hành đánh giá và trao đổi với người được đánh giá.
Triển khai đánh giá thực hiện công việc 2.