Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và phân công lao động toàn cầu, các doanh nghiệp tại Việt Nam đứng trước yêu cầu phải tối ưu hóa toàn bộ các nguồn lực nội tại nhằm duy trì năng lực cạnh tranh. Bên cạnh nguồn lực tài chính và hạ tầng máy móc kỹ thuật, yếu tố con người giữ vai trò trung tâm quyết định đến hiệu quả vận hành và chất lượng quản trị doanh nghiệp. Để sở hữu lực lượng lao động có trình độ kỹ thuật và tinh thần trách nhiệm, hoạt động tuyển dụng nhân sự cần được đặt ở vị trí trọng tâm trong chiến lược quản trị.

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn May mặc Bowker Việt Nam là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư từ Hồng Kông, hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực gia công hàng may mặc thể thao xuất khẩu cho đối tác quốc tế. Trải qua hơn một thập kỷ hình thành và mở rộng quy mô sản xuất, nhu cầu bổ sung và chuẩn hóa đội ngũ lao động tại doanh nghiệp trở nên cấp thiết. Xuất phát từ kỳ thực tập và trải nghiệm thực tế tại bộ phận nhân sự của công ty, tác giả Nguyễn Thị Thùy Trang đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý Công nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn May mặc Bowker Việt Nam".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận nền tảng liên quan đến công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
  2. Vận dụng khung lý thuyết để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam qua các giai đoạn hoạt động.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục các điểm hạn chế và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là toàn bộ các hoạt động, chính sách và quy trình liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam, địa chỉ tại các lô K1, 2, 3, 4, 5 đường số 6, Khu công nghiệp Đồng An, Phường Bình Hòa, Thị xã Thuận An, Tỉnh Bình Dương.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, phân tích số liệu nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, kết hợp dữ liệu tuyển dụng thực tế phát sinh trong tháng 02 và tháng 03 năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, tác giả xây dựng đề tài dựa trên hệ thống khái niệm và nguyên lý quản trị nguồn nhân lực đã được chuẩn hóa trong các giáo trình chuyên ngành:

  • Khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực theo tài liệu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Tuyển dụng được định nghĩa là chuỗi hoạt động tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên đáp ứng tốt nhất các tiêu chuẩn công việc còn trống. Quá trình này cấu thành từ hai khâu kế tiếp nhau: tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên phù hợp).
  • Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng theo nghiên cứu của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), phân tích trên ba khía cạnh: đối với doanh nghiệp (nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí đào tạo lại, tránh tổn thất ước tính từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của một nhân sự nếu tuyển dụng thất bại), đối với người lao động (hiểu rõ định hướng phát triển, kích thích thi đua) và đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm áp lực thất nghiệp).
  • Năm nguyên tắc tuyển dụng theo Mai Quốc Chánh (2008): Tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu thực tiễn; Đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công bằng; Thực hiện công khai, minh bạch; Đảm bảo tính phù hợp với chiến lược và văn hóa tổ chức; Vận dụng linh hoạt các phương pháp và kênh tìm kiếm.
  • Mô hình quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn 9 bước và phương pháp phân loại nguồn tuyển (nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài) theo công trình của Trần Kim Dung (2009). Khung lý thuyết này đồng thời xem xét các yếu tố tác động bên trong (chiến lược phát triển, uy tín, chính sách, tiềm lực tài chính, năng lực cán bộ tuyển dụng, quan hệ lao động) và các yếu tố tác động bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật, cạnh tranh thị trường, quan hệ cung - cầu lao động, trình độ công nghệ).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai trong khóa luận bao gồm:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua quan sát trực tiếp hoạt động nghiệp vụ tại phòng nhân sự và tham gia hỗ trợ các đợt tiếp nhận ứng viên; thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống báo cáo nội bộ của Phòng Hành chính và Phòng C&B (Lương thưởng và phúc lợi), kết hợp các văn bản pháp luật, sách báo chuyên ngành và thông tin trên internet.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân loại, tổng hợp hệ thống số liệu thô về biến động nhân sự, trình độ học vấn, cơ cấu giới tính và kết quả tài chính nhằm rút ra các nhận định có căn cứ khoa học.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu số liệu giữa các năm (2016 so với 2017, 2017 so với 2018); so sánh giữa chỉ tiêu đề ra với kết quả đạt được; đối chiếu quy trình nghiệp vụ đang áp dụng tại doanh nghiệp với trình tự lý thuyết chuẩn để xác định sai lệch và khoảng trống quản trị.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 1 đóng vai trò xây dựng nền tảng lý thuyết cho toàn bộ đề tài. Tác giả trình bày hệ thống hóa các định nghĩa cơ bản về tuyển mộ, tuyển chọn, các nguyên tắc bắt buộc trong quản trị tuyển dụng và phân tích chi tiết nguồn cung ứng nhân lực. Nguồn nội bộ được chỉ rõ ưu điểm về mức độ am hiểu văn hóa và lòng trung thành, nhưng tồn tại nhược điểm dễ gây tư duy xơ cứng hoặc mâu thuẫn nội bộ. Ngược lại, nguồn bên ngoài mang đến làn gió mới và năng lực chuyên biệt nhưng đòi hỏi chi phí thu hút cao và tiềm ẩn rủi ro nhảy việc.

Chương này cũng phân tích mô hình quy trình tuyển dụng gồm 9 bước chuẩn tắc của Trần Kim Dung (2009):

  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng (thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc).
  2. Lập kế hoạch tuyển dụng.
  3. Thông báo tuyển dụng.
  4. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
  5. Phỏng vấn sơ bộ.
  6. Kiểm tra, trắc nghiệm.
  7. Phỏng vấn sâu.
  8. Xác minh, điều tra.
  9. Khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng.

Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam

Nội dung chương 2 giới thiệu bối cảnh tổ chức của doanh nghiệp nghiên cứu. Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 326/GP-KCN-BD ngày 07/10/2005 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/03/2006. Doanh nghiệp là đơn vị thành viên của Bowker Holding-HK, trực thuộc Tập đoàn Win Hanverky (Hồng Kông) – tập đoàn chuyên gia công và bán lẻ sản phẩm thể thao thành lập từ đầu những năm 1980. Tại Việt Nam, công ty đặt trụ sở sản xuất tại Khu công nghiệp Đồng An, Thị xã Thuận An, Tỉnh Bình Dương, hoạt động chuyên biệt trong mảng may gia công quần áo thể thao xuất khẩu cho nhãn hàng Adidas.

Về cơ cấu tổ chức, công ty áp dụng mô hình trực tuyến, đứng đầu là Giám đốc vùng, quản lý các phòng ban chức năng (Phòng Hành chính, Phòng Nhân sự C&B, Phòng Kỹ thuật, Phòng IE, Phòng Xuất nhập khẩu, Phòng QC...) và 5 xưởng sản xuất may mặc cùng tổ cơ điện. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2018 phản ánh đà tăng trưởng liên tục về quy mô:

Chỉ tiêu Năm 2016 (tỷ đồng) Năm 2017 (tỷ đồng) Năm 2018 (tỷ đồng) Tăng trưởng 2017/2016 (%) Tăng trưởng 2018/2017 (%)
Doanh thu 795,286 885,300 1015,872 11,318 15,748
Tổng chi phí 568,062 582,881 618,304 2,608 6,077
Lợi nhuận trước thuế 227,224 302,419 397,568 33,092 31,462
Lợi nhuận sau thuế 193,140 241,935 322,030 25,264 33,106

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng lực lượng lao động và các bước thực tế trong nghiệp vụ tuyển dụng tại doanh nghiệp. Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng nhanh chóng từ 2.974 người (năm 2016) lên 4.114 người (năm 2017) và đạt 6.036 người (năm 2018) nhằm đáp ứng nhu cầu mở thêm chuyền may ở xưởng số 5 và đưa hệ thống chuyền treo vào vận hành.

Cơ cấu lực lượng lao động của doanh nghiệp qua 3 năm được tác giả tổng hợp qua các bảng số liệu sau:

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo (2016 - 2018):

Trình độ chuyên môn Năm 2016 (người) Tỷ trọng 2016 (%) Năm 2017 (người) Tỷ trọng 2017 (%) Năm 2018 (người) Tỷ trọng 2018 (%)
Đại học và sau đại học 74 2,488 148 3,597 332 5,501
Cao đẳng 38 1,278 85 2,066 143 2,369
Trung cấp 26 0,875 40 0,973 70 1,159
THPT trở xuống 2.836 95,359 3.841 93,364 5.491 90,971
Tổng cộng 2.974 100,000 4.114 100,000 6.036 100,000

Cơ cấu lao động theo giới tính (2016 - 2018):

Giới tính Năm 2016 (người) Tỷ trọng 2016 (%) Năm 2017 (người) Tỷ trọng 2017 (%) Năm 2018 (người) Tỷ trọng 2018 (%)
Nam 587 19,737 866 21,051 1.401 23,211
Nữ 2.387 80,263 3.248 78,949 4.635 76,789
Tổng cộng 2.974 100,000 4.114 100,000 6.036 100,000

Cơ cấu lao động theo tính chất lao động (2016 - 2018):

Tính chất công việc Năm 2016 (người) Tỷ trọng 2016 (%) Năm 2017 (người) Tỷ trọng 2017 (%) Năm 2018 (người) Tỷ trọng 2018 (%)
Lao động gián tiếp 238 8,000 372 9,042 640 10,603
Lao động trực tiếp 2.736 92,000 3.742 90,958 5.396 89,397
Tổng cộng 2.974 100,000 4.114 100,000 6.036 100,000

Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi (2016 - 2018):

Nhóm tuổi Năm 2016 (người) Tỷ trọng 2016 (%) Năm 2017 (người) Tỷ trọng 2017 (%) Năm 2018 (người) Tỷ trọng 2018 (%)
Từ 18 đến 30 tuổi 1.724 57,969 2.568 62,421 4.026 66,699
Từ 30 đến 40 tuổi 1.101 37,021 1.347 32,741 1.750 28,992
Từ 40 đến 55 tuổi 149 5,010 199 4,838 260 4,309
Tổng cộng 2.974 100,000 4.114 100,000 6.036 100,000

Về quy trình tuyển dụng thực tế đang triển khai tại Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam, tác giả ghi nhận chuỗi thao tác nghiệp vụ gồm các bước chính:

  • Nhận yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận sản xuất hoặc văn phòng khi phát sinh thiếu hụt lao động.
  • Lập kế hoạch tuyển dụng và soạn thảo nội dung tuyển dụng.
  • Thông báo tuyển dụng qua các kênh (bảng thông báo trước cổng công ty, phát tờ rơi, đăng tin qua trung tâm dịch vụ việc làm hoặc mạng internet).
  • Thu nhận và kiểm tra, đánh giá hồ sơ ứng viên (đối chiếu danh mục giấy tờ quy định cho lao động Việt Nam và lao động nước ngoài).
  • Phỏng vấn ứng viên theo số vòng quy định tùy theo cấp bậc vị trí.
  • Huấn luyện cán bộ - công nhân viên mới, hoàn tất thủ tục nhận việc và bàn giao công việc thực tế tại xưởng/phòng ban.
  • Theo dõi giai đoạn thử việc và tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức.

Đánh giá thực trạng: Hoạt động tuyển dụng của Bowker đáp ứng kịp thời số lượng lớn công nhân may phục vụ kế hoạch gia tăng sản lượng, quy trình tiếp nhận hồ sơ tương đối rõ ràng. Tuy nhiên, doanh nghiệp còn tồn tại nhiều điểm hạn chế: chưa tổ chức khâu kiểm tra trắc nghiệm kỹ năng chuyên sâu độc lập, thiếu bước xác minh lý lịch nhân sự đối với các vị trí quản trị trọng yếu, chưa phân tách rõ ràng phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu, đồng thời công tác khám sức khỏe phụ thuộc hoàn toàn vào giấy khám sức khỏe có sẵn trong hồ sơ xin việc chứ chưa tổ chức kiểm tra lâm sàng trực tiếp trước khi nhận việc.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam

Trên cơ sở định hướng phát triển sản xuất và kế hoạch thành lập thêm nhà máy mới tại tỉnh Vĩnh Long vào năm 2020, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Bổ sung và chuẩn hóa các bước còn thiếu vào quy trình tuyển dụng hiện hành: Căn cứ vào các khiếm khuyết được chỉ ra ở Chương 3, công ty cần đưa thêm khâu sát hạch tay nghề/kiểm tra chuyên môn vào quy trình đối với lao động kỹ thuật (bảo trì máy may, kỹ sư cơ điện, kiểm hàng CFA, kỹ thuật viên IE); thiết lập quy trình thẩm tra, xác minh thông tin ứng viên từ cơ quan cũ trước khi ra quyết định tiếp nhận các vị trí từ cấp giám sát trở lên.
  • Đổi mới công tác lập kế hoạch và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Giảm bớt sự lệ thuộc vào nguồn lao động vãng lai nộp hồ sơ tại cổng; chủ động liên kết với các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật để tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp khối ngành dệt may, quản lý công nghiệp và kỹ thuật bảo trì.
  • Chuẩn bị nguồn nhân lực dự phòng: Xây dựng chính sách đào tạo, dự phòng cán bộ kỹ thuật và quản lý chuyền nhằm cung ứng đội ngũ nòng cốt cho nhà máy Vĩnh Long khi đi vào hoạt động chính thức.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả phân tích số liệu:

  • Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ bức tranh tài chính và biến động nhân sự của Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018. Doanh thu tăng từ 795,286 tỷ đồng lên 1.015,872 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế tăng từ 193,140 tỷ đồng lên 322,030 tỷ đồng.
  • Lực lượng lao động tăng hơn gấp đôi, từ 2.974 người lên 6.036 người. Trong đó, lao động trực tiếp may mặc luôn chiếm áp đảo (từ 89,397% đến 92,000%); lao động nữ chiếm ưu thế lớn (76,789% đến 80,263%); cơ cấu tuổi trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ chi phối (tăng từ 57,969% lên 66,699%).
  • Nhận diện chính xác sự chuyển dịch cơ cấu học vấn: tỷ trọng lao động đại học và sau đại học tăng từ 2,488% lên 5,501%, tỷ trọng cao đẳng và trung cấp tăng dần, trong khi tỷ trọng lao động trình độ THPT trở xuống giảm từ 95,359% xuống 90,971%. Sự thay đổi này phản ánh định hướng đầu tư công nghệ chuyền treo và cơ giới hóa của doanh nghiệp.

Về mặt giải pháp và đóng góp ứng dụng:

  • Đề tài đã chỉ rõ những mắt xích còn thiếu giữa thực tế áp dụng tại Bowker và quy trình tuyển dụng lý thuyết tiêu chuẩn (thiếu kiểm tra năng lực độc lập, thiếu điều tra lý lịch, gộp phỏng vấn sơ bộ và sâu).
  • Đưa ra các căn cứ cụ thể để bổ sung các bước sát hạch chuyên môn và thẩm tra lý lịch vào quy trình vận hành tiêu chuẩn của công ty, gắn liền với nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất và chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy mới năm 2020.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Khóa luận giới hạn phạm vi khảo sát số liệu thứ cấp trong 3 năm (2016 - 2018) và dữ liệu tuyển dụng thực tế trong hai tháng (tháng 2 và tháng 3 năm 2019). Do đó, các biến động mang tính chu kỳ mùa vụ của ngành may mặc cả năm chưa được phản ánh đầy đủ trên toàn bộ chuỗi số liệu.
  • Đề tài tập trung phân tích quy trình tuyển dụng tại nhà máy chính ở Bình Dương, chưa khảo sát sâu về điều kiện thị trường lao động tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long – nơi doanh nghiệp đang chuẩn bị mở nhà máy mới.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng theo dõi, đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi áp dụng quy trình cải tiến bổ sung bước kiểm tra trắc nghiệm và thẩm định hồ sơ.
  • Nghiên cứu xây dựng chiến lược thu hút và đào tạo lao động may mặc đặc thù cho dự án nhà máy Bowker tại Vĩnh Long sau năm 2020.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên các ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Nguồn nhân lực và Quản trị Kinh doanh đang thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về đề tài tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp sản xuất FDI.
  • Chuyên viên tuyển dụng và cán bộ nhân sự tại các nhà máy dệt may, da giày quy mô lớn có đặc điểm thâm dụng lao động, tỷ lệ lao động nữ cao và yêu cầu chuyển dịch công nghệ sản xuất sang bán tự động.
  • Phần đáng tham khảo nhất của văn bản là hệ thống bảng biểu đối chiếu biến động cơ cấu nhân lực (trình độ, giới tính, tính chất, độ tuổi) song hành cùng kết quả kinh doanh 3 năm, cùng phương pháp chỉ ra khoảng trống giữa lý thuyết tuyển dụng chuẩn và thực tiễn vận hành nhà máy may.

Câu hỏi thường gặp

Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam trực thuộc tập đoàn nào và sản xuất mặt hàng gì?
Công ty thuộc sở hữu 100% vốn của Bowker Holding-HK, trực thuộc Tập đoàn Win Hanverky (Hồng Kông). Doanh nghiệp chuyên sản xuất, gia công các mặt hàng quần áo thể thao xuất khẩu cho thương hiệu quốc tế Adidas.

Quy mô lực lượng lao động của Bowker Việt Nam thay đổi ra sao trong giai đoạn 2016 - 2018?
Tổng số lao động của công ty tăng trưởng liên tục: đạt 2.974 người năm 2016, tăng lên 4.114 người năm 2017 và đạt 6.036 người vào năm 2018. Số lượng tăng mạnh xuất phát từ việc mở thêm xưởng may số 5 và đưa hệ thống chuyền treo vào dây chuyền sản xuất.

Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty có đặc điểm gì nổi bật?
Do đặc thù ngành may mặc gia công, lao động nữ chiếm tỷ trọng chi phối trong suốt 3 năm (80,263% năm 2016; 78,949% năm 2017; 76,789% năm 2018). Tỷ trọng lao động nam có xu hướng tăng nhẹ từ 19,737% lên 23,211% nhằm đáp ứng các vị trí ủi, ép nhiệt, kéo thùng, vận hành xe nâng và bảo trì kỹ thuật.

Quy trình tuyển dụng thực tế tại Bowker Việt Nam còn thiếu những bước nào so với lý thuyết của Trần Kim Dung (2009)?
Quy trình thực tế tại công ty chưa triển khai bước kiểm tra trắc nghiệm/sát hạch tay nghề độc lập trước phỏng vấn, chưa phân tách rõ ràng phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu, thiếu bước thẩm tra xác minh lý lịch nhân sự đối với các vị trí then chốt, và chưa thực hiện khâu khám sức khỏe sàng lọc lâm sàng trực tiếp trước khi nhận việc.

Công ty Bowker có định hướng mở rộng sản xuất tại địa phương nào ngoài Bình Dương?
Theo định hướng phát triển được nêu trong văn bản, công ty có kế hoạch xây dựng và đưa vào vận hành thêm một nhà máy sản xuất mới tại tỉnh Vĩnh Long dự kiến hoàn thành vào năm 2020.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thùy Trang đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc phản ánh chân thực thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH May mặc Bowker Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018. Dữ liệu thực nghiệm phong phú về cơ cấu nhân sự và tài chính đã làm sáng tỏ những mặt tích cực cũng như các điểm nghẽn trong quy trình tiếp nhận lao động của doanh nghiệp may mặc FDI quy mô hơn 6.000 người. Các kiến nghị bổ sung khâu kiểm tra kỹ năng và thẩm tra lý lịch mang tính ứng dụng thực tiễn cao, hỗ trợ đắc lực cho chiến lược mở rộng năng lực sản xuất của công ty trong tương lai.