Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tại Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2019-2021, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh. Công ty Cổ phần Appota, hoạt động trong lĩnh vực công nghệ và truyền thông, cũng không nằm ngoài xu hướng này.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota trong giai đoạn 2019-2021, với mục tiêu phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển chiến lược của công ty đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ quy trình tuyển dụng từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thu hút, tuyển chọn đến đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại Appota, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và tăng tỷ lệ lao động phù hợp với vị trí công việc. Qua đó, giúp công ty duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường công nghệ đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management): Nhấn mạnh vai trò của công tác tuyển dụng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh.

  • Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các bước xác định nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng, thu hút ứng viên, tuyển chọn, phỏng vấn, kiểm tra và ra quyết định tuyển dụng, đồng thời đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tuyển dụng nhân lực, tuyển chọn nhân lực, công tác tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng, nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, các hình thức tuyển dụng (tuyển dụng thường niên, dự án, ngẫu nhiên, thay thế, ứng phó).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ hồ sơ, báo cáo tuyển dụng của Công ty Appota giai đoạn 2019-2021; thu thập số liệu sơ cấp qua khảo sát bằng phiếu điều tra xã hội học với 125 phiếu (100 phiếu dành cho nhân viên mới tuyển năm 2021, 25 phiếu dành cho cán bộ quản lý tham gia phỏng vấn tuyển dụng).

  • Phương pháp phân tích thống kê: Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân tích số liệu khảo sát, đánh giá các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng, thời gian và chi phí tuyển dụng.

  • Phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Appota so với các doanh nghiệp cùng ngành và các nghiên cứu trước đây nhằm rút ra điểm mạnh, hạn chế và bài học kinh nghiệm.

  • Phương pháp điều tra xã hội học: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên và quản lý để thu thập ý kiến, đánh giá thực trạng và nguyên nhân các vấn đề trong công tác tuyển dụng.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, với định hướng giải pháp đến năm 2025. Cỡ mẫu khảo sát 125 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp quản lý liên quan đến tuyển dụng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiệu quả tuyển dụng về số lượng: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Appota trong giai đoạn 2019-2021 đạt khoảng 85-90%, thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực cơ bản của công ty. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động mới phải đào tạo lại chiếm khoảng 30%, cho thấy chất lượng tuyển dụng chưa tối ưu.

  2. Chất lượng tuyển dụng: Tỷ lệ lao động được ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc đạt khoảng 75%, phản ánh mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 25% nhân viên không đáp ứng yêu cầu sau thử việc, gây lãng phí nguồn lực.

  3. Thời gian tuyển dụng: Thời gian trung bình để hoàn thành một đợt tuyển dụng dao động từ 45 đến 60 ngày, trong đó có những vị trí mất đến 90 ngày do khó tìm ứng viên phù hợp. Điều này ảnh hưởng đến tiến độ công việc và chi phí đào tạo.

  4. Chi phí tuyển dụng: Chi phí bình quân tuyển dụng một nhân lực tại Appota trong giai đoạn nghiên cứu khoảng 5 triệu đồng/người, bao gồm chi phí quảng cáo, phỏng vấn, kiểm tra và đào tạo ban đầu. Chi phí này có xu hướng tăng do áp lực cạnh tranh nhân tài trong ngành công nghệ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế trên bao gồm:

  • Quy trình tuyển dụng chưa đồng bộ và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, dẫn đến việc xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng chưa chính xác.

  • Kênh tuyển dụng chưa đa dạng, chủ yếu dựa vào nguồn tuyển dụng bên ngoài qua các trang mạng xã hội và giới thiệu nội bộ, chưa tận dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng dự án hoặc tuyển dụng từ các trường đại học liên kết.

  • Công tác đánh giá ứng viên còn mang tính chủ quan, thiếu các công cụ trắc nghiệm năng lực và tính cách phù hợp với đặc thù công việc.

  • Văn hóa doanh nghiệp và hình ảnh công ty chưa được xây dựng mạnh mẽ để thu hút nhân tài, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành công nghệ thông tin.

So sánh với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty TMH và Trung tâm phần mềm Viettel, Appota còn nhiều điểm cần cải thiện về quy trình chuẩn hóa, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và nâng cao chất lượng đánh giá ứng viên. Việc áp dụng các mô hình tuyển dụng hiện đại và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thể hiện tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên đào tạo lại, thời gian và chi phí tuyển dụng theo từng năm, giúp minh họa rõ nét xu hướng và điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng tại Appota.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực

    • Xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, rõ ràng, phân định trách nhiệm cụ thể giữa các phòng ban.
    • Áp dụng hệ thống quản lý tuyển dụng (ATS) để tự động hóa và theo dõi tiến độ tuyển dụng.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp Ban lãnh đạo.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và kênh thu hút ứng viên

    • Mở rộng hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo để tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp và thực tập sinh.
    • Tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội, tổ chức ngày hội tuyển dụng (Openday).
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự và Marketing.

  3. Nâng cao chất lượng đánh giá ứng viên

    • Áp dụng các công cụ trắc nghiệm năng lực, tính cách phù hợp với đặc thù công việc.
    • Đào tạo cán bộ tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên chuyên nghiệp.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự.

  4. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, thương hiệu nhà tuyển dụng

    • Tăng cường truyền thông nội bộ và bên ngoài về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển tại Appota.
    • Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.
    • Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Ban lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

Các giải pháp trên nhằm mục tiêu nâng tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng lên trên 95%, giảm tỷ lệ đào tạo lại xuống dưới 15%, rút ngắn thời gian tuyển dụng trung bình xuống còn 30-40 ngày và tối ưu chi phí tuyển dụng trong vòng 3 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong chiến lược phát triển nhân lực.
    • Use case: Xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, ra quyết định đầu tư cho công tác tuyển dụng.

  2. Phòng Nhân sự và Quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Áp dụng các quy trình, công cụ và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
    • Use case: Thiết kế kế hoạch tuyển dụng, triển khai các phương pháp đánh giá ứng viên hiện đại.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về tuyển dụng trong doanh nghiệp công nghệ.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn liên quan đến quản trị nhân sự.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực công nghệ

    • Lợi ích: Học hỏi kinh nghiệm, áp dụng các giải pháp tuyển dụng phù hợp với quy mô và đặc thù ngành.
    • Use case: Cải thiện công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Công tác tuyển dụng giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phù hợp, đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững. Ví dụ, tuyển dụng đúng người giúp giảm chi phí đào tạo lại và tăng năng suất lao động.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng?
    Bao gồm quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, công cụ đánh giá ứng viên, văn hóa doanh nghiệp và môi trường cạnh tranh. Một quy trình chuẩn hóa và đa dạng nguồn tuyển dụng sẽ nâng cao hiệu quả.

  3. Làm thế nào để đánh giá chất lượng tuyển dụng?
    Có thể sử dụng các chỉ tiêu như tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên đào tạo lại, tỷ lệ ký hợp đồng chính thức sau thử việc, thời gian và chi phí tuyển dụng. Ví dụ, tỷ lệ đào tạo lại thấp phản ánh chất lượng tuyển dụng cao.

  4. Công ty nên sử dụng những kênh tuyển dụng nào?
    Nên kết hợp nguồn tuyển dụng nội bộ (thuyên chuyển, đề bạt) và bên ngoài (trang web tuyển dụng, mạng xã hội, trường đại học, giới thiệu nhân viên). Việc đa dạng hóa kênh giúp tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

  5. Làm sao để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả?
    Qua truyền thông về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và các hoạt động gắn kết nhân viên. Ví dụ, tổ chức ngày hội tuyển dụng và chia sẻ câu chuyện thành công của nhân viên giúp thu hút ứng viên chất lượng.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota giai đoạn 2019-2021.
  • Phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ tiêu số lượng, chất lượng, thời gian và chi phí.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng đánh giá và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
  • Kế hoạch thực hiện các giải pháp trong vòng 3 năm tới nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu phát triển chiến lược của công ty.
  • Khuyến nghị các doanh nghiệp trong ngành công nghệ tham khảo để cải thiện công tác tuyển dụng, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Để tiếp tục phát triển, Công ty Cổ phần Appota cần triển khai đồng bộ các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá, điều chỉnh phù hợp với biến động thị trường lao động. Mời quý độc giả và các nhà quản lý nhân sự liên hệ để trao đổi, hợp tác phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.