CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tình hình nghiên cứu về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Những nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ trong các doanh nghiệp đã được một số nhà nghiên cứu dưới những góc độ, đối tượng, phạm vi và thời điểm khác nhau. Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng tải trên các tạp chí, sách, báo.
Liên quan đến nội dung công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp có một số các luận án và luận văn được công bố. Trong đó có Luận án tiến sĩ, “ Tạo động lực cho lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên (Đại học kinh tế quốc dân, 2008). Luận án đã nghiên cứu công tác tạo động lực cho lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 trên cơ sở phân tích thực trạng của công tác tạo động lực lao động quản lí của nhiều doanh nghiệp nhà nước qua nhiều giai đoạn khác nhau. Luận án có đưa ra các biện pháp để giúp cho doanh nghiệp nhà nước có thể giữ chân được nhân tài hoạt động trong các lĩnh vực chủ chốt và hạn chế hiện tượng “chảy máu chất xám” của lực lượng lao động giỏi ra những doanh nghiệp nước ngoài.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ” của Đỗ Thị Thu ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2008). Luận văn có phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo 4 động lực lao động cho công ty. Luận văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và thực trạng của công ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động chưa sâu. Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như bố trí, phân công công việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc.
Đồng thời, luận văn có phân tích được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng phân tích chưa cụ thể và chi tiết. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2010). Luận văn đã hướng tới tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực và đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho người lao động ở một số công ty xi măng trong tổng công ty xi măng Việt Nam. Tác giả đã tập trung làm rõ công tác phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi tác động đến công tác tạo động lực và từ đó có đưa ra các giải pháp khá cụ thể để nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho tổng công ty xi măng.
Tuy nhiên, luận văn chưa đề cập chi tiết đến yếu tố tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Đây là một trong những yếu tố rất quan trọng đối với công tác tạo động lực lao động. Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam” của Trần Thị Thuỳ Linh (Đại học KTQD-2008). Nội dung luận văn đã nghiên cứu xu hướng biến động nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng Không Việt Nam trong những năm gần đây.
Tập trung nghiên cứu các học thuyết tạo động lực làm cơ sở phân tích, đánh giá thực tế các phương pháp tạo động lực của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam. Từ đó tìm ra các giải pháp tạo động lực nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực 5 chất lượng cao, có tính xu hướng hội nhập, tình hình cạnh tranh trong lĩnh vực hàng không và phương hướng phát triển của Tổng công ty. Liên quan tới chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động có Luận văn thạc sĩ “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông – tin học” của Trần Thị Thanh Huyền (Đại học Kinh tế quốc dân, 2005). Luận văn đề cập đến thực trạng về chính sách tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần công nghệ viễn thông-tin học, trên cơ sở đó đề xuất xây dựng chính sách tạo động lực lao động cho công ty.
Tuy nhiên, tác giả vẫn chưa đưa ra được các bước cũng như quy trình xây dựng chính sách và thực thi chính sách. Các chính sách được xây dựng còn sơ sài, thiếu cụ thể mà chỉ mang tính tổng quát, chung chung, các giải pháp thì không rõ ràng cụ thể. Trên cơ sở kế thừa và phát triển từ những công trình nghiên cứu đã có, tác giả thực hiên đề tài: "Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ APRO" nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về các chính sách tạo động lực cho người lao động đồng thời áp dụng vào một đối tượng cụ thể là tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ APRO 1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.
Khái niệm và đặc điểm động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương: Động lực làm việc là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 6 Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi NLĐ nhằm đạt được kết quả lao động cao nhất. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với công việc, với doanh nghiệp. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng, là nguồn gốc để tăng NSLĐ, chất lượng công việc khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, chất lượng hơn. Đặc điểm của động lực làm việc + Động lực làm việc gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Mỗi một NLĐ sẽ có động lực trong những môi trường làm việc cụ thể.
Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải nhận thức đúng đắn, giao những công việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng người. Mặt khác phải bố trí 7 môi trường làm việc phù hợp với tính cách, tâm lý, sở thích của từng NLĐ, để họ làm việc với động lực tốt nhất có thể. + Động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân, nghĩa là không có người có động lực và không có người không có động lực. Tuy nhiên, có thể nhìn nhận đặc tính cá nhân như là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NLĐ khi làm việc, mỗi đặc tính cá nhân sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc trong một môi trường làm việc cụ thể.
+ Động lực làm việc thường dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn, vì động lực tạo cho NLĐ trạng thái tinh thần hưng phấn, say mê khi làm việc, do đó thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc, vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ thuộc vào khả năng NLĐ, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực làm việc cho người lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức.
Các nhà quản lý muốn xây dụng tổ chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc.Tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn, không liên quan đến sự đe dọa hay cám dỗ. Để tạo động lực cho ai đó thực hiện việc gì thì nhà quản lý phải làm cho người đó muốn làm việc ấy chứ không phải bị bắt buộc phải làm. Vậy tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp m à nhà quản lý áp dụng đối với người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động 8 1. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo và duy trì động lực làm việc cho NLĐ là một nội dung cơ bản của chức năng lãnh đạo, là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản trị doanh nghiệp, nhằm kích thích NLĐ làm việc để thực hiện mục tiêu của bản thân và thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Đối với cá nhân người lao động Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần.