I. Bí quyết giữ chân nhân tài Tầm quan trọng đãi ngộ tại IMM
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, con người là yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế bền vững cho doanh nghiệp. Nghiên cứu về hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên tại IMM Group chỉ ra rằng, đây không chỉ là quá trình bù đắp chi phí lao động mà còn là công cụ chiến lược trong quản trị nhân sự. Một chế độ đãi ngộ toàn diện, bao gồm cả tài chính và phi tài chính, đóng vai trò quyết định trong việc thu hút nhân tài, thúc đẩy động lực và duy trì sự ổn định cho tổ chức. Chính sách này tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và củng cố văn hóa doanh nghiệp IMM Group. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ hiệu quả phải dựa trên các nguyên tắc công khai, công bằng, linh hoạt và cạnh tranh. Theo Hoàng Văn Hải (2008), “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Điều này khẳng định, đầu tư vào con người thông qua các chính sách đãi ngộ chính là đầu tư cho sự phát triển dài hạn của IMM Group. Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển và sẵn sàng cống hiến hết mình cho mục tiêu chung.
1.1. Vai trò của chế độ đãi ngộ trong việc giữ chân nhân tài
Một chế độ đãi ngộ hấp dẫn là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. Nó không chỉ đáp ứng các nhu cầu vật chất cơ bản thông qua lương thưởng và phụ cấp mà còn thỏa mãn các nhu cầu tinh thần như sự công nhận, cơ hội phát triển và một môi trường làm việc tích cực. Khi nhân viên cảm thấy công sức của họ được ghi nhận và đền đáp xứng đáng, mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức sẽ tăng lên đáng kể. Điều này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời duy trì sự ổn định và kế thừa kiến thức trong nội bộ. Hơn nữa, một chính sách đãi ngộ tốt còn là công cụ xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhân tài chất lượng cao từ thị trường lao động. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn như được tôn trọng và tự hoàn thiện, và chính sách đãi ngộ toàn diện là phương tiện để thực hiện điều đó.
1.2. Mục tiêu chiến lược của chính sách nhân sự IMM Group
Mục tiêu chiến lược của chính sách nhân sự IMM Group là xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, ổn định và có động lực cao. Để đạt được điều này, chính sách đãi ngộ cần hướng đến việc: (1) Thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác và chủ động; (2) Thu hút và giữ chân những cá nhân có năng lực và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp IMM Group; (3) Hỗ trợ việc đạt được các mục tiêu kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của công ty. Luận văn nhấn mạnh, việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ phải cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Một mặt, chính sách phải tối ưu hóa chi phí, mặt khác phải đảm bảo sự hài lòng của nhân viên. Điều này đòi hỏi một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc minh bạch và công bằng, làm cơ sở cho việc chi trả lương thưởng, qua đó tạo động lực để nhân viên không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của tập đoàn.
II. Thách thức trong việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ IMM
Dù đã đạt được nhiều thành tựu, thực trạng tại IMM Group cho thấy việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên vẫn đối mặt với không ít thách thức. Báo cáo tài chính năm 2019 chỉ ra, dù doanh thu tăng trưởng nhưng lợi nhuận sau thuế lại giảm, một phần do chi phí nhân sự chiếm tỷ trọng cao. Điều này đặt ra bài toán cân đối giữa việc đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh và tối ưu hóa chi phí hoạt động. Khảo sát nội bộ cho thấy một bộ phận nhân viên chưa thực sự hài lòng với các yếu tố như lương thưởng và phụ cấp, cơ chế đánh giá và cơ hội phát triển. Cụ thể, nghiên cứu chỉ ra rằng "các chính sách đãi ngộ nhân viên tại IMM Group tuy đã được thực hiện từ rất lâu nhưng vẫn chưa có một định hướng phát triển bền vững". Sự thiếu nhất quán này có thể dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của công ty. Những hạn chế này không chỉ đến từ các yếu tố nội tại như quy trình quản trị nhân sự mà còn chịu tác động từ môi trường bên ngoài như áp lực từ đối thủ và biến động của thị trường lao động chuyên ngành.
2.1. Phân tích sự hài lòng của nhân viên về chính sách lương
Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách lương tại IMM Group cho thấy sự phân hóa rõ rệt giữa các bộ phận. Mặc dù đa số nhân viên đánh giá ở mức độ chấp nhận được, vẫn còn một tỷ lệ đáng kể cảm thấy chưa hài lòng, đặc biệt là ở các bộ phận có tính cạnh tranh cao như kinh doanh và marketing. Nguyên nhân chính được chỉ ra là do thang bảng lương chưa thực sự cạnh tranh so với thị trường và cơ chế tăng lương chưa gắn liền với kết quả đánh giá hiệu suất công việc một cách minh bạch. Dữ liệu từ luận văn cho thấy, bộ phận kinh doanh có sự biến động nhân sự lớn nhất, "số lượng nhân viên giảm đi gần 50% so với năm 2018", một phần do sự không hài lòng trong chính sách đãi ngộ. Điều này cho thấy, việc xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh là yêu cầu cấp thiết để giữ chân nhân tài.
2.2. Hạn chế trong chính sách phúc lợi và môi trường làm việc
Về chính sách phúc lợi, IMM Group đã thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, các phúc lợi tự nguyện vẫn chưa tạo được sự khác biệt và đột phá để nâng cao trải nghiệm nhân viên. Các chương trình như bảo hiểm sức khỏe nhân viên hay các hoạt động gắn kết tập thể cần được đầu tư đa dạng và thiết thực hơn. Về môi trường làm việc, mặc dù được đánh giá là chuyên nghiệp, vẫn còn những điểm cần cải thiện liên quan đến áp lực công việc và sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên. Việc xây dựng một không gian làm việc cởi mở, khuyến khích sáng tạo và ghi nhận đóng góp kịp thời là yếu tố quan trọng trong đãi ngộ phi tài chính, giúp tăng cường gắn kết nhân viên và tạo động lực làm việc lâu dài.
2.3. Tác động từ thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh
IMM Group hoạt động trong lĩnh vực tư vấn đầu tư định cư, một thị trường ngách đòi hỏi nhân sự chất lượng cao và có kinh nghiệm. Thị trường lao động trong ngành này rất cạnh tranh, các đối thủ không ngừng đưa ra những chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài. Áp lực này đòi hỏi IMM Group phải liên tục rà soát và điều chỉnh chính sách nhân sự IMM Group để không bị tụt hậu. Việc chậm trễ trong việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên có thể khiến công ty mất đi những nhân sự chủ chốt vào tay đối thủ, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh và kế hoạch phát triển dài hạn. Do đó, việc nghiên cứu và nắm bắt xu hướng đãi ngộ của thị trường là một nhiệm vụ quan trọng trong công tác quản trị nhân sự tại công ty.
III. Phương pháp tối ưu lương thưởng và phúc lợi tại IMM Group
Để giải quyết các thách thức hiện tại, việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên tại IMM Group cần tập trung vào các giải pháp cụ thể cho đãi ngộ tài chính. Đây là nền tảng vật chất, tác động trực tiếp đến động lực và sự ổn định cuộc sống của người lao động. Giải pháp trọng tâm là tái cấu trúc hệ thống lương thưởng và phụ cấp, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Việc xây dựng chính sách nhân sự mới phải dựa trên dữ liệu khảo sát thị trường và kết quả đánh giá hiệu suất công việc một cách khoa học. Thay vì áp dụng một cơ chế cứng nhắc, chính sách cần linh hoạt để phù hợp với đặc thù của từng phòng ban. Hơn nữa, việc nâng cấp chính sách phúc lợi với các gói quyền lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe nhân viên cao cấp và các chương trình chăm sóc toàn diện sẽ giúp nâng cao trải nghiệm nhân viên, thể hiện sự quan tâm thực sự của doanh nghiệp và tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài.
3.1. Xây dựng thang bảng lương minh bạch và cạnh tranh hơn
Giải pháp đầu tiên là cần xây dựng lại thang bảng lương dựa trên ba yếu tố chính: (1) Đánh giá giá trị công việc của từng vị trí; (2) Khảo sát mức lương cạnh tranh trên thị trường cho các vị trí tương đương; (3) Năng lực và hiệu suất của cá nhân người lao động. Quy trình này đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài. Mọi nhân viên cần được phổ biến rõ ràng về cơ cấu lương, các bậc lương và tiêu chí để được xét tăng lương. Sự minh bạch này giúp loại bỏ cảm giác bất công và tạo ra một lộ trình rõ ràng để nhân viên phấn đấu. Đồng thời, công ty nên áp dụng hình thức trả lương hỗn hợp, kết hợp lương cứng ổn định và lương biến đổi theo hiệu suất, đặc biệt đối với các bộ phận như kinh doanh, nhằm khuyến khích và ghi nhận trực tiếp những nỗ lực cá nhân.
3.2. Cải tiến cơ chế thưởng dựa trên KPIs và OKRs hiệu quả
Chính sách thưởng hiện tại cần được cải tiến để gắn kết chặt chẽ hơn với hiệu suất. Thay vì các khoản thưởng mang tính cào bằng hoặc cảm tính, IMM Group nên triển khai một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc dựa trên các chỉ số đo lường cụ thể như KPIs và OKRs. Các tiêu chí thưởng cần được xây dựng rõ ràng, công khai và thống nhất cho từng cấp bậc, từng phòng ban. Ngoài thưởng cuối năm dựa trên kết quả kinh doanh chung, cần có các khoản thưởng đột xuất cho những thành tích xuất sắc, thưởng sáng kiến và thưởng theo dự án. Cơ chế này không chỉ tạo động lực mạnh mẽ để nhân viên hoàn thành vượt mục tiêu mà còn đảm bảo rằng phần thưởng được trao cho những người xứng đáng nhất, qua đó thúc đẩy văn hóa làm việc hiệu suất cao trong toàn tổ chức.
3.3. Nâng cấp chính sách phúc lợi và bảo hiểm sức khỏe toàn diện
Phúc lợi là một công cụ quan trọng để thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp. Ngoài các phúc lợi bắt buộc, IMM Group nên đầu tư vào các gói phúc lợi tự nguyện cao cấp. Một trong những giải pháp được đề xuất là cung cấp gói bảo hiểm sức khỏe nhân viên tư nhân với quyền lợi khám chữa bệnh mở rộng cho cả nhân viên và người thân. Bên cạnh đó, công ty có thể triển khai các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, tổ chức các kỳ nghỉ dưỡng định kỳ, hỗ trợ chi phí học tập cho con em nhân viên, hoặc các chính sách linh hoạt về thời gian làm việc. Những chính sách phúc lợi này không chỉ giúp nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động mà còn là yếu tố quan trọng giúp gắn kết nhân viên và xây dựng hình ảnh một nhà tuyển dụng uy tín, có trách nhiệm.
IV. Cách nâng cao trải nghiệm nhân viên qua đãi ngộ phi tài chính
Bên cạnh các yếu tố tài chính, đãi ngộ phi tài chính là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng và thúc đẩy sự gắn kết bền vững. Việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên không thể bỏ qua các yếu tố tinh thần, bởi chúng tác động sâu sắc đến động lực nội tại và trải nghiệm nhân viên. Các giải pháp cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, xây dựng một văn hóa doanh nghiệp IMM Group tích cực, nơi sự tôn trọng, hợp tác và ghi nhận được đề cao. Đồng thời, việc cung cấp cho nhân viên một lộ trình thăng tiến rõ ràng cùng các cơ hội đào tạo và phát triển liên tục sẽ giúp họ nhìn thấy tương lai của mình tại công ty. Luận văn của Nguyễn Trường Anh Thư cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của bản thân công việc, cho rằng việc làm phong phú công việc, giao phó trách nhiệm và tạo sự tự chủ sẽ giúp nhân viên cảm thấy đam mê và có giá trị hơn. Những yếu tố này khi được kết hợp hài hòa sẽ tạo nên một sức mạnh tổng hợp, giúp giữ chân nhân tài hiệu quả hơn bất kỳ khoản lương thưởng nào.
4.1. Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc lý tưởng
Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp IMM Group mạnh mẽ là nền tảng của đãi ngộ phi tài chính. Điều này bao gồm việc thúc đẩy các giá trị cốt lõi như sự chính trực, hợp tác và lấy khách hàng làm trung tâm. Cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi ý kiến đều được lắng nghe và tôn trọng, không có rào cản giao tiếp giữa các cấp. Các hoạt động tập thể như team building, câu lạc bộ thể thao, và các sự kiện nội bộ cần được tổ chức thường xuyên để tăng cường sự tương tác và đoàn kết. Ngoài ra, thái độ ứng xử của cấp quản lý đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Một nhà lãnh đạo biết cách truyền cảm hứng, ghi nhận kịp thời và hỗ trợ nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp nâng cao đáng kể sự hài lòng của nhân viên.
4.2. Thiết kế lộ trình thăng tiến và cơ hội đào tạo phát triển
Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố đãi ngộ được nhân viên tài năng quan tâm hàng đầu. IMM Group cần xây dựng chính sách nhân sự với một lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí. Nhân viên cần biết họ cần đạt được những tiêu chí gì về năng lực và hiệu suất để được đề bạt lên các vị trí cao hơn. Song song đó, công ty phải đầu tư mạnh mẽ vào các chương trình đào tạo và phát triển. Các khóa đào tạo không chỉ giới hạn ở kỹ năng chuyên môn mà còn cần mở rộng sang các kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và ngoại ngữ. Việc trao cơ hội học hỏi và phát triển không chỉ giúp nâng cao năng lực của đội ngũ mà còn cho thấy cam kết của công ty đối với sự nghiệp lâu dài của nhân viên, qua đó tăng cường sự gắn kết nhân viên.
4.3. Ghi nhận khen thưởng kịp thời và làm phong phú công việc
Sự công nhận là một hình thức đãi ngộ phi tài chính có tác động mạnh mẽ nhưng thường bị bỏ qua. Việc khen thưởng không nhất thiết phải đi kèm với giá trị vật chất lớn. Một lời khen ngợi công khai từ cấp trên, một email vinh danh nhân viên xuất sắc của tháng, hay những phần thưởng nhỏ mang tính biểu tượng đều có thể tạo ra động lực to lớn. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến bản chất công việc. Các nhà quản lý nên tìm cách làm phong phú công việc bằng cách giao cho nhân viên những nhiệm vụ thử thách hơn, trao quyền tự chủ và cho phép họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Khi công việc trở nên thú vị và có ý nghĩa hơn, sự hài lòng của nhân viên sẽ được cải thiện, giúp họ tìm thấy niềm vui và sự say mê trong công việc hàng ngày.
