đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp đề có kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, một số tô chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi thấy được van dé, lãnh đạo có quan tâm, có tô chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyên chọn, đề bạt, khuyến khích.) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung.
Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học. Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tô chức, là sự đối xử của tô chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tô chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tô chức và giúp cho các tô chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của QTNL trong tô chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố câu thành nên tô chức, vận hành tô chức và quyết định sự thành bại của tô chức. Nguôn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tô chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tô chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tô chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: https://tieulun.org Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tô tô chức của mình theo hướng tỉnh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yêu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp đề giao đúng việc, đúng cương vị đang là vẫn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tô chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triên của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyên chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tô chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vẫn đề phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong viéc tuyên chọn, sử dụng lao động đề nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tô chức. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực Hoạt động sản xuất - kinh doanh ngày nay đặt ra cho Quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đôi của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau: Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tô chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.
Muốn vậy tô chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyên mộ, tuyến chọn, bồ trí nhân lực. Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tô chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tô chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thê. Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng đề xây dựng chức năng nhiệm vụ https://tieulun.org và yêu câu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyên mộ, tuyên chọn, đào tạo, thù lao.
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tô chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tô chức. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tô chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết đề hoàn thành công việc được g1ao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triên được tôi đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đôi vê nhu câu sản xuât kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đôi mới. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguôn nhân lực trong tô chức.
Nhóm chức năng này bao gôm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triên các môi quan hệ lao động tôt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đây nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu đê thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghê cho doanh nghiệp. Những công việc chủ yếu của hoạt động này là: - Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động. - Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội. Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thê lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc: - Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thê.
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao https://tieulun. - Cải thiện điều kiện làm việc. - Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Triết lý quản trị nhân lực Mỗi một tô chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó.
Như trong thư của Tổng giám đốc khách sạn Sofitel Metropole gửi cho nhân viên có đoạn viết: "Triết lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán bộ nhân viên. Đó không chỉ là sự bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu con đường công danh của các bạn. Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tôi sẽ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn và tập đoàn của chúng tôi”. Chúng ta có thể hiểu la: Triét lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tô chức.
Từ đó mà tô chức có các biện pháp, chính sách về QTNL và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tỉnh thần và thái độ làm việc của người lao động. Triết lý QNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yeu t con người trong lao động sản xuất. Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm sau: Thứ nhất: "Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.
Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuôi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiêm soát. Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được.
Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, https://tieulun.org vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thê tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tô chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi "chế độ vắt kiệt mô hôi sức lực” của người lao động. Thứ hai: "Con người muốn được cư xử như những con người". Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triên.
Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo. Thứ ba: "Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển".
Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người đề họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiêm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người.