phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và kiến nghị tại thành phố Đà Nẵng. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.
Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động Khái niệm: Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, NLĐ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, TCLĐ xảy ra là điều dễ nhận thấy. TCLĐ bao gồm hai loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể [20, tr. TCLĐ cá nhân trong những trong những năm gần đây thường phát sinh với tỷ lệ khá cao.
TCLĐ cá nhân là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các TCLĐ. TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. QHLĐ là quan hệ xã hội được thiết lập thông qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình ký kết, sử dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com là NSDLĐ thì sử dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất.
Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê. Mục tiêu của NLĐ là làm thế nào để có tiền công cao nhất có thể, còn mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao động. Điều đó nói lên rằng: mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng tất nhiên và phổ biến vì: Về phía NSDLĐ trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất, NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm an toàn lao động, cải thiện đời sống, điều kiện làm việc của NLĐ.
Đối với việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể trả công chậm, trả không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động thực tế… Để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể cắt giảm nhân công, giảm lương, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động thái này đều tác động đến NLĐ. Về phía NLĐ: Tham gia QHLĐ, NLĐ mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí sức lao động. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để thời gian làm việc giảm nhưng tiền công lại tăng, hay ít nhất thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi. Quá trình lao động, NLĐ luôn mong muốn được trang bị những công cụ phương tiện kĩ thuật đầy đủ dễ dàng phục vụ cho việc thực hiện công việc.
Ngoài ra để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ còn mong muốn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong quá trình thực hiện QHLĐ. Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ, mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời, chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể.
Ở dạng mâu thuẫn này, trong nhiều trường hợp dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đạt đến một mức độ nhất định, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể thì mới xuất hiện tranh chấp. Lúc này, các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào vụ tranh chấp. Từ sự phân tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”. Đặc điểm tranh chấp lao động: Về chủ thể: TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp xảy ra giữa một NLĐ với bên NSDLĐ. Như vậy trong quan hệ này vẫn bắt buộc có sự tham gia của hai phía là bên NLĐ và bên NSDLĐ nhưng về số lượng thì bên NLĐ chỉ có duy nhất một người tranh chấp với bên NSDLĐ. Đây là một trong những dấu hiệu quan trọng để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể.
Tuy nhiên trong một số trường hợp cũng cần phân biệt, có những TCLĐ mặt dù phía NLĐ chỉ có một người nhưng đứng ra đại diện quyền lợi cho một 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhóm người hoặc một tập thể NLĐ thì tranh chấp đó vẫn được xem TCLĐ tập thể chứ không phải TCLĐ cá nhân [6, tr. Ngược lại có trường hợp bên NLĐ có nhiều người tham gia tranh chấp với bên NSDLĐ cũng có thể là TCLĐ cá nhân. Điều này còn xuất phát từ mục đích và nội dung tranh chấp của các bên. Trong một số trường hợp khác, chủ thể của TCLĐ cá nhân còn là các bên của quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như trong quan hệ học nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề, quan hệ BHXH giữa NLĐ hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, quan hệ việc làm giữa NLĐ và doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài… Về nội dung: TCLĐ cá nhân có nội dung khá đặc biệt, đó là các tranh chấp về giá trị vật chất và giá trị về tinh thần, cụ thể là các quyền, lợi ích về nghề nghiệp như: tiền lương, phụ cấp tiền thưởng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm hay vấn đề về việc làm… Đây thực chất là những vấn đề “đặc hữu” của quá trình lao động.
Tuy nhiên hiện nay, cùng với quá trình phát triển kinh tế xã hội thì tính chất và nội dung của TCLĐ cá nhân ngày càng có sự thay đổi theo chiều hướng phong phú về lĩnh vực, phức tạp về nội dung tranh chấp. Về mục đích: Trong quan hệ về TCLĐ cá nhân thì mục đích của các bên là hết sức rõ ràng. Đặc biệt là trong trường hợp nhiều NLĐ tham gia vào tranh chấp thì mục đích của các bên vẫn thể hiện rõ, lợi ích của họ không có sự gắn kết với nhau trong tranh chấp. Vì vậy xét về mục đích trong TCLĐ cá nhân là khác với TCLĐ tập thể vì trong TCLĐ tập thể thì mục đích là đòi lợi ích cho một nhóm người hoặc tập thể NLĐ.
Qua những đặc điểm trên có thể thấy rằng TCLĐ cá nhân khác với tranh chấp khác như: tranh chấp thương mại, tranh chấp dân sự, đồng thời cũng phân biệt được TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Việc phân biệt này có ý nghĩa hết sức sâu sắc đối với quá trình GQTCLĐ, đặc biệt là trong quá trình lựa chọn cơ 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com quan giải quyết cũng như trình tự khi tiến hành GQTCLĐ này [7, tr. Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động GQTCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định trong sản xuất.
Vai trò giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của hai bên. Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sực tích cực cho cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau.