Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường đa thành phần kinh tế. Để thích nghi với sự biến động không ngừng của cơ chế thị trường và tránh nguy cơ bị đào thải, việc nâng cao năng suất lao động và củng cố năng lực nội tại đóng vai trò quyết định. Trong các nguồn lực tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi; một tổ chức dù có nền tảng tài chính vững mạnh nhưng thiếu hụt nhân sự có trình độ thì không thể phát triển bền vững. Đào tạo nguồn nhân lực được xem là điều kiện tiên quyết giúp nâng cao năng suất lao động, giải quyết các xung đột tổ chức, đáp ứng kịp thời sự phát triển của công nghệ và chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận.

Công ty TNHH Rabiloo là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin tại Hà Nội. Đây là ngành có tốc độ thay đổi công nghệ nhanh chóng, đòi hỏi nguồn nhân lực trình độ cao, tư duy tốt và khả năng thích ứng linh hoạt. Nhận thức rõ sự cấp bách về chất lượng nhân sự đầu vào cũng như nhu cầu phát triển đội ngũ hiện có, đề tài "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Rabiloo" đã được lựa chọn nghiên cứu.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Rabiloo giai đoạn 2017 – 2019; chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Rabiloo đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Rabiloo (Địa chỉ văn phòng: Tầng 3, CT1 C14 Bắc Hà, Đường Tố Hữu, Phường Trung Văn, TP. Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá số liệu thực tế giai đoạn 3 năm từ 2017 đến 2019 và xây dựng các đề xuất định hướng phát triển đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống cơ sở lý thuyết toàn diện về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực, trích dẫn các quan điểm học thuật tiêu biểu:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Khái niệm được tiếp cận theo định nghĩa của Tracy (2008), Nguyễn Sinh Cúc (2014) dưới các góc độ kinh tế phát triển và kinh tế chính trị, cùng quan điểm của Phạm Minh Hạc (2001) về thể lực, trí lực và phẩm chất nhân lực.
  • Khái niệm đào tạo: Tiếp cận theo Christian Batal (2002), xem đào tạo là tập hợp các hoạt động có kế hoạch nhằm giúp người lao động nâng cao kiến thức, hành vi, thái độ và kỹ năng, đáp ứng mục tiêu của tổ chức và cá nhân trong ngắn hạn.
  • Mô hình đánh giá đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả 4 cấp độ của Kirkpatrick (1959, 1977, 2006) bao gồm: Phản ứng (Reaction), Kết quả học tập (Learning), Hành vi (Behavior), và Tác động đến tổ chức (Results). Bên cạnh đó, tác giả đưa vào mô hình đo lường hiệu quả tài chính của Jack Phillips (2003) qua chỉ số tỷ lệ chi phí/lợi ích (RCI): $$\text{RCI} = \frac{\text{Tiết kiệm ròng} \times 100}{\text{Chi phí đào tạo}}$$ Trong đó: $\text{Tiết kiệm ròng} = \text{Tiết kiệm gộp} - \text{Chi phí đào tạo}$.
  • Công thức tính chi phí bình quân: Chi phí đào tạo tính trên đầu người đi học được xác định theo công thức $C_d = \frac{T_d}{N}$ ($T_d$ là tổng chi phí tài chính, $N$ là số lượng người tham gia đào tạo).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Khai thác các dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ đào tạo nội bộ và dữ liệu sơ cấp thông qua bảng khảo sát ý kiến người lao động sau khóa học.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp thống kê: Phân loại, so sánh, đối chiếu các chỉ tiêu về cơ cấu lao động, kinh phí, số lượng học viên và tỷ lệ đạt chuẩn qua các năm 2017, 2018, 2019 nhằm tìm ra xu hướng và nguyên nhân của thực trạng.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu nội bộ cung cấp bởi Phòng Hành chính Nhân sự và Báo cáo tài chính của Công ty TNHH Rabiloo giai đoạn 2017 – 2019, kết hợp kết quả điều tra học viên do tác giả thực hiện năm 2020.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Lý luận chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận nền tảng về đào tạo nhân lực. Tác giả phân biệt rõ giữa "đào tạo" (tập trung vào kỹ năng ngắn hạn cho công việc hiện tại) và "phát triển" (mang tính chiến lược, dài hạn). Đào tạo nguồn nhân lực đem lại lợi ích ở ba cấp độ: nền kinh tế quốc gia (tạo lợi thế cạnh tranh bền vững), doanh nghiệp (tăng năng suất, tránh quản lý lỗi thời, giải quyết xung đột, định hướng nhân viên mới, tạo nguồn cán bộ kế cận) và người lao động (tăng tính gắn kết, hoàn thiện chuyên môn, mở rộng cơ hội thăng tiến).

Quy trình đào tạo chuẩn mực trong doanh nghiệp được tác giả chuẩn hóa thành 8 bước liên hoàn:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo (NCĐT): Phân tích khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực cần có dựa trên 3 khía cạnh: nhu cầu tổ chức, yêu cầu công việc và trình độ thực tế của nhân viên.
  2. Xác định mục tiêu đào tạo: Chuyển nhu cầu thành các tiêu chí cụ thể về kỹ năng, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí.
  3. Xác định đối tượng đào tạo: Tuyển chọn đúng nhân sự dựa trên đánh giá kết quả công việc và năng lực chuyên môn.
  4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo: Chia thành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bồi dưỡng nâng cao; phân loại theo phương pháp đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và ngoài công việc (mở lớp tại doanh nghiệp, gửi đi trường chính quy, hội thảo, đào tạo qua máy tính/từ xa, mô phỏng hành vi).
  5. Dự tính chi phí đào tạo: Bao gồm chi phí trực tiếp (giảng viên, học viên, thiết bị, quản lý) và chi phí cơ hội.
  6. Lựa chọn giảng viên: Kết hợp giữa cán bộ chuyên môn nội bộ và giảng viên, chuyên gia thuê ngoài.
  7. Đánh giá kết quả đào tạo: Đo lường theo mục tiêu, chất lượng học viên và hiệu quả thực tế công việc.
  8. Sử dụng nhân lực sau đào tạo: Bố trí công việc phù hợp, trao quyền tự chủ và điều chỉnh chế độ đãi ngộ tương xứng.

Chương này cũng phân tích hai nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo: nhóm nhân tố con người (nhu cầu, ý thức, thái độ, trình độ của người lao động và ban quản lý) và nhóm nhân tố quản lý - môi trường (mục tiêu chiến lược, chất lượng chương trình, năng lực giảng viên, công tác đánh giá thực hiện công việc, tuyển dụng đầu vào, nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, văn hóa doanh nghiệp và khung pháp lý nhà nước).

CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Rabiloo

Chương 2 tập trung phân tích bối cảnh hoạt động, đặc điểm nhân lực và thực trạng triển khai công tác đào tạo tại Công ty TNHH Rabiloo – doanh nghiệp thành lập ngày 04/04/2017, chuyên cung cấp giải pháp IT, Web Marketing, OSDC và phát triển phần mềm.

Tình hình kinh doanh và nhân sự: Cơ cấu doanh thu thuần giai đoạn 2017 – 2019 của Rabiloo đạt tổng cộng 2.955,59 triệu đồng, trong đó các mảng chiếm tỷ trọng chủ đạo gồm Hệ thống quản lý bán hàng (815,52 triệu đồng - 31%), Trang web thương mại điện tử (758,85 triệu đồng - 25%), Hệ thống quản lý tập trung tài khoản SNS (645,54 triệu đồng - 15%), Hệ thống phân tích dữ liệu POS (413,86 triệu đồng - 15%) và các dịch vụ khác (321,82 triệu đồng - 13%).

Quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục từ 3 người ban đầu lên 32 người (2017), 38 người (2018) và 51 người (2019). Đến tháng 02/2020, công ty đạt quy mô 89 nhân viên. Cơ cấu lao động năm 2019 có các đặc điểm nổi bật:

  • Tính chất lao động: Lao động trực tiếp chiếm 59% (30 người), lao động gián tiếp chiếm 41% (21 người).
  • Trình độ chuyên môn: Đại học và trên đại học chiếm 61% (36 người), cao đẳng và trung cấp chiếm 29% (15 người).
  • Độ tuổi: Đội ngũ nhân lực rất trẻ, độ tuổi trung bình khoảng 25 tuổi (nhỏ nhất 22 tuổi, lớn nhất 40 tuổi). Nhóm từ 25–40 tuổi chiếm tới 74% tổng số lao động.

Thực trạng quy trình đào tạo tại Rabiloo:

  • Xác định nhu cầu và mục tiêu: Hàng năm, phòng Hành chính Nhân sự phối hợp các phòng ban lập kế hoạch đào tạo dựa trên phân loại nhân sự. Nhân viên hợp đồng dài hạn được đào tạo nội quy, văn hóa, chính sách chất lượng trong 6 tháng đầu; nhân viên hợp đồng thời vụ/ngắn hạn được đào tạo trong 2 tháng đầu.
  • Lựa chọn phương pháp: Công ty áp dụng kết hợp đào tạo chuyên môn (kèm cặp tại chỗ, mở lớp tại công ty, cử đi học trường ngoài, hội thảo) và đào tạo 7 kỹ năng mềm (giao tiếp, tin học/Internet, ngoại ngữ, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, quản lý thông tin, quản lý kinh doanh). Trong đó, đào tạo giao tiếp, tin học và ngoại ngữ (Anh, Nhật, Hoa, Đức, Nga) được chú trọng nhất.
  • Kinh phí đào tạo: Quỹ đào tạo được hình thành từ 2 nguồn: trích từ lợi nhuận công ty và đóng góp từ nguồn khác/cá nhân người lao động. Tổng kinh phí tăng từ 28,20 triệu đồng (2017) lên 47,41 triệu đồng (2018) và 58,90 triệu đồng (2019), với tỷ lệ giải ngân sử dụng quỹ luôn đạt trên 97%.
  • Đội ngũ giảng viên và đánh giá: Hơn 80% người học đánh giá giảng viên đạt loại xuất sắc và tốt; khoảng 10% đánh giá chưa phù hợp do giảng viên nội bộ còn thiếu kỹ năng nghiệp vụ sư phạm. Đánh giá học viên áp dụng thang điểm: Giỏi (9–10), Khá (7–8), Trung bình (5–6), Không đạt (<5). Học viên không đạt phải học lại 1 tháng và thi tối đa 2 lần trước khi bị xem xét buộc thôi việc.

Đánh giá ưu điểm, hạn chế:

  • Ưu điểm: Ban lãnh đạo nhận thức đúng đắn về vai trò của đào tạo; xây dựng được quy trình bài bản; nội dung đào tạo bám sát đặc thù ngành CNTT; tỷ lệ học viên hoàn thành đạt chuẩn cao qua từng năm.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Mục tiêu đào tạo đôi khi còn mang tính chủ quan; quỹ kinh phí đào tạo phụ thuộc lớn vào kết quả kinh doanh; đội ngũ giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm chuyên sâu; tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo chưa đạt 100% do vướng lịch trình dự án phần mềm.

CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Rabiloo

Dựa trên định hướng chiến lược mở rộng thị trường công nghệ và tối ưu hóa năng suất đến năm 2025, tác giả đề xuất 10 nhóm giải pháp cụ thể:

STT Tên nhóm giải pháp Nội dung định hướng triển khai
1 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực Sắp xếp lại bộ máy gián tiếp tinh gọn, tăng cường tỷ trọng kỹ sư lập trình trực tiếp
2 Xây dựng chính sách thu phục nhân tài Kết hợp chế độ đãi ngộ cạnh tranh với lộ trình thăng tiến rõ ràng để thu hút nhân sự CNTT giỏi
3 Hoàn thiện xác định nhu cầu và mục tiêu Chuẩn hóa bảng mô tả công việc, áp dụng tiêu chuẩn năng lực để xác định nhu cầu đào tạo khách quan
4 Tăng hiệu quả công tác đào tạo Đa dạng hóa phương thức giảng dạy, gắn lý thuyết với thực hành dự án thực tế (OSDC, Web, App)
5 Cải thiện trình độ chuyên môn kỹ thuật Liên tục cập nhật các công nghệ mới, hỗ trợ thi chứng chỉ kỹ thuật quốc tế cho lập trình viên
6 Tăng nguồn kinh phí cho đào tạo Nâng tỷ lệ trích lập quỹ đào tạo từ lợi nhuận, tìm kiếm thêm các nguồn tài trợ phát triển công nghệ
7 Thực hiện đánh giá nhân viên sau đào tạo Theo dõi sự thay đổi hành vi và hiệu suất làm việc thực tế theo mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick
8 Tăng cường kỷ luật lao động Xây dựng quy chế đánh giá thưởng phạt nghiêm minh, gắn kết quả học tập với đánh giá KPI định kỳ
9 Nâng cao cơ sở vật chất, thiết bị Nâng cấp máy chủ, phòng Lab thực hành, đường truyền mạng và trang thiết bị phục vụ đào tạo từ xa
10 Đào tạo gắn với phát triển kinh tế Đào tạo đón đầu các hợp đồng kinh tế và dịch vụ chiến lược (POS, SNS, E-commerce)

Kết quả và đóng góp

1. Kết quả nghiên cứu chính kèm dữ liệu thực tế

Tác giả đã thu thập, xử lý và lượng hóa đầy đủ các chỉ tiêu phản ánh kết quả đào tạo của Rabiloo qua 3 năm:

Bảng tổng hợp chỉ tiêu đào tạo nhân lực Công ty TNHH Rabiloo (2017 – 2019)

Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Quy mô lao động cuối năm Người 32 38 51
Nhu cầu đào tạo phát sinh Người 25 30 42
Số lượng nhân viên được đào tạo Người 20 26 39
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo % 80,00 86,67 92,86
Phân bổ theo nội dung kỹ thuật:
- Kèm cặp tại chỗ Người 5 14 16
- Lớp học tại doanh nghiệp Người 15 22 30
- Cử đi học trường chính quy Người 5 6 9
- Bài giảng, hội thảo Người 20 8 12
Kết quả theo loại hình đào tạo:
- Nâng bậc, chuyên môn nghiệp vụ Người (Tỷ lệ đạt) 15 (87%) 23 (100%) 30 (100%)
- Học nghề Người (Tỷ lệ đạt) 5 (100%) 2 (50%) 8 (75%)
- Đào tạo lại Người (Tỷ lệ đạt) 0 (0%) 1 (100%) 0 (100%)
Kinh phí đào tạo:
- Trích từ lợi nhuận công ty Triệu đồng 15,67 26,65 30,32
- Nguồn khác đóng góp Triệu đồng 12,53 20,75 28,57
- Tổng kinh phí đào tạo Triệu đồng 28,20 47,41 58,90
- Kinh phí thực tế đã sử dụng Triệu đồng 27,56 46,12 57,82
- Tỷ lệ sử dụng quỹ % 97,73 97,28 98,17

2. Hệ thống giải pháp đề xuất

Đề tài xây dựng được 10 nhóm giải pháp mang tính hệ thống, bao quát toàn diện từ khâu lập kế hoạch, dự toán ngân sách, bồi dưỡng giảng viên nội bộ đến cơ chế đo lường kết quả công việc sau đào tạo.

3. Đóng góp khoa học và thực tiễn

  • Về mặt lý luận: Khái quát hóa và hệ thống hóa quy trình đào tạo 8 bước áp dụng cụ thể cho mô hình doanh nghiệp dịch vụ công nghệ thông tin quy mô vừa và nhỏ.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh dữ liệu chi tiết về thực trạng nhân sự và đào tạo tại Rabiloo trong 3 năm đầu khởi nghiệp, làm cơ sở thực tế cho ban lãnh đạo công ty hoàn thiện chính sách nhân sự giai đoạn 2020 – 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:

    • Phạm vi khảo sát không gian chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp công nghệ duy nhất (Công ty TNHH Rabiloo) với quy mô nhân sự nhỏ (dưới 100 người).
    • Khung thời gian phân tích dừng ở giai đoạn 2017 – 2019, chưa phản ánh đầy đủ tác động dài hạn của các giải pháp khi công ty mở rộng quy mô trên 100 nhân sự.
    • Việc đánh giá sau đào tạo trong văn bản chủ yếu dựa trên điểm kiểm tra lý thuyết - thực hành và phản ứng học viên (Cấp độ 1 & 2 theo Kirkpatrick), chưa lượng hóa đầy đủ chỉ số ROI/RCI tài chính do thiếu dữ liệu tách biệt doanh thu đóng góp từ từng khóa học.

  • Hướng nghiên cứu tiếp:

    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh giữa nhiều doanh nghiệp phần mềm và gia công công nghệ (OSDC) tại thị trường Hà Nội.
    • Triển khai mô hình tính toán chi tiết chỉ số RCI (Return on Investment) của Jack Phillips để lượng hóa cụ thể hiệu quả sinh lời bằng tiền của từng chương trình đào tạo kỹ thuật.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Hệ thống thông tin quản lý đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu về đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp khởi nghiệp/doanh nghiệp IT.
  • Nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Đặc biệt là các công ty phần mềm, gia công xuất khẩu giải pháp số có thể tham khảo phương pháp phân bổ kỹ năng mềm, cơ chế trích lập quỹ kinh phí và quy trình kèm cặp kỹ thuật tại chỗ.
  • Phần giá trị nhất: Hệ thống biểu mẫu phân tích nhu cầu đào tạo (Bảng 1.1), khung đánh giá kỹ năng nghề nghiệp (Bảng 2.6) và quy trình tổ chức kiểm tra nâng bậc gắn với tỷ lệ sử dụng quỹ kinh phí đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo tại Công ty TNHH Rabiloo được hình thành từ đâu và biến động như thế nào qua các năm?
Kinh phí đào tạo của Rabiloo được huy động từ 2 nguồn chính: trích từ lợi nhuận hàng năm của công ty và nguồn khác (do người lao động tự đóng góp hoặc nguồn tài trợ). Tổng kinh phí tăng liên tục qua các năm: đạt 28,20 triệu đồng (2017), tăng lên 47,41 triệu đồng (2018) và đạt 58,90 triệu đồng (2019). Tỷ lệ sử dụng quỹ luôn duy trì ở mức rất cao, lần lượt là 97,73%, 97,28% và 98,17%.

2. Độ tuổi và trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự tại Công ty TNHH Rabiloo có đặc điểm gì nổi bật?
Đội ngũ nhân sự Rabiloo có tính trẻ hóa cao, độ tuổi trung bình khoảng 25 tuổi (nhỏ nhất 22 tuổi, cao nhất 40 tuổi). Tính đến năm 2019, trong tổng số 51 nhân viên, nhóm tuổi từ 25 đến 40 tuổi chiếm tới 74% (38 người). Về trình độ học vấn, nhân sự có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số với 36 người (61%), cao đẳng và trung cấp chiếm 15 người (29%).

3. Công ty TNHH Rabiloo áp dụng hình thức xử lý nào đối với học viên không đạt yêu cầu sau khóa đào tạo?
Theo quy chế đào tạo của Rabiloo, học viên đạt điểm kiểm tra dưới 5 (thang điểm 10) bị xếp loại "Không đạt". Những nhân viên này sẽ được công ty tạo điều kiện đào tạo thêm 1 tháng và được tham gia thi lại tối đa 2 lần. Nếu sau các lần thi lại vẫn không đạt yêu cầu, công ty sẽ áp dụng biện pháp buộc thôi việc.

4. Những nhóm kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng mềm) nào được Rabiloo ưu tiên đào tạo cho nhân viên trong giai đoạn 2017 – 2019?
Công ty tổ chức 7 lớp kỹ năng nghề nghiệp gồm: giải quyết vấn đề, giao tiếp, sử dụng máy tính/Internet, quản lý thời gian, quản lý thông tin, ngoại ngữ và quản lý kinh doanh. Trong đó, 3 kỹ năng có số lượng học viên tham gia đông nhất là kỹ năng giao tiếp (12 học viên năm 2019), kỹ năng sử dụng máy tính và Internet (10 học viên năm 2019) và kỹ năng ngoại ngữ (8 học viên năm 2019 với các thứ tiếng: Anh, Nga, Nhật, Hoa, Đức).

Kết luận

Khóa luận "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Rabiloo" đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá sâu sắc số liệu thực tế giai đoạn 2017 – 2019. Kết quả nghiên cứu phản ánh bức tranh phát triển nhân sự tích cực của doanh nghiệp công nghệ trẻ, đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn về nghiệp vụ sư phạm của giảng viên và cơ chế lập ngân sách. Hệ thống 10 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và khả thi cao, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân lực của công ty trong giai đoạn phát triển tiếp theo.