Phần mở đầu Lý do chọn đề tài Mục tiêu đề tài Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu của luận văn Chƣơng 1: Cơ sở lí thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại Ngân hàng Techcombank giai đoạn 2011-2015 Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Vam Kết luận LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Tài liệu tham khảo Phụ lục LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc Theo Vroom (1964) sự thỏa mãn trong công việc thể hiện ở mức độ ngƣời lao động có cảm nhận, định hƣớng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Locke(1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái vui hay tích cực do sự đánh giá công việc của ngƣời lao động hoặc kinh nghiệm làm việc. Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả nhận thức tốt của ngƣời lao động về những gì đƣợc xem là quan trọng mà công việc đem lại. Theo Mitschell và Lasan (1987) sự thỏa mãn trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và đƣợc nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Currivan (1999)sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung theo công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.
Theo Spector(1997) sự thỏa mãn công việc lả cách mà ngƣời lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc.Nó là mức độ mà ngƣời lao động thỏa mãn hoặc không thỏa mãn công việc của họ. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, Kendal and Hulin, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc cũng đƣợc sử dụng trong nhiều nghiên cứu khác. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc ( Price1997).
Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. Nhƣ vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa mãn trong công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái dễ chịu đối với công việc của mình. Phần tiếp theo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 của đề tài sẽ đề cập đến sự thỏa mãn công việc cùng thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc đối với tổ chức Nhân viên là tài sản quý giá của tổ chức, là nguồn lực quan trọng quyết định sự tồn tại cũng nhƣ phát triển của tổ chức.
Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc quyết định hiệu quả làm việc, từ đó nâng cao sự gắn kết với tổ chức. Và đó là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công của tổ chức. Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc giúp nhà lãnh đạo nắm bắt đƣợc nhu cầu thật sự của nhân viên, những điều thỏa mãn, những điều gây bất mãn. Từ đó nhà lãnh đạo đƣa ra các quyết định đúng đắn để thu hút cũng nhƣ giữ chân nhân tài và đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức.
Ngoài ra việc nghiên cứu các yếu tố nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng là một cơ hội để nhân viên có thể trình bày những mong muốn của bản thân, tạo nên sự gần gũi hơn giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó giúp nhà lãnh đạo có thể tạo nên động lực giúp nhân viên ngày càng hăng say làm viêc, nâng cao hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, góp phần tăng lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc 1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Theo Abraham Maslow, con ngƣời có những nhu cầu khác nhau tùy tình huống, không gian, thời gian. Các nhu cầu có thể phân loại thành năm cấp độ từ thấp đến cao.
Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ trở thành động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. Đáp ứng đƣợc nhu cầu này sẽ xuất hiện nhu cầu khác và chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm việc để thỏa mãn. Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại của con ngƣời:ăn, uống, ngủ, nghỉ, thở. Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lƣơng.
Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn thân thể, điều kiện làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao động bảo hộ, chế độ tuyển dụng lâu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 dài, chính sách bảo hiểm xã hội. Nhu cầu xã hội mong muốn đƣợc liên kết và chấp nhận trong xã hội, giao lƣu, chia sẻ, có gia đình êm ấm, có bạn bè. Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên… Nhu cầu đƣợc tôn trọng: mong muốn đƣợc chấp nhận và đánh giá cao từ ngƣời khác.
Ở cấp độ này, con ngƣời có xu hƣớng hƣớng đến sự vinh danh của bản thân trong cộng đồng xã hội. Con ngƣời ở cấp độ này luôn muốn trở thành ngƣời có ích trong xã hội, có một chỗ đứng trong cộng đồng và nhận đƣợc sự tôn trọng, kính nể từ những ngƣời xung quanh. Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện ở các hoạt động khen thƣởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến.1 Tóm tắt các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc Nhu cầu Nội dung Công việc thay đổi và thách thức Tham gia trong việc ra quyết định Nhu cầu tự thể hiện Công việc linh hoạt và độc lập Công việc có trách nhiệm quan trọng Nhu cầu đƣợc tôn trọng Có sự thăng tiến cao Khen thƣởng và thừa nhận từ ngƣời lãnh đạo Đồng nghiệp thân thiện Nhu cầu xã hội Tƣơng tác với khách hàng Ngƣời giám sát dễ chịu An toàn môi trƣờng làm việc Nhu cầu an toàn An toàn công việc An toàn lƣơng và thƣởng Giờ làm việc hợp lý Nhu cầu sinh lý học Sự tiện nghi vật chất trong công việc Nghỉ ngơi và tĩnh dƣỡng khi làm việc Nhu cầu đƣợc thể hiện: Lúc này con ngƣời có xu hƣớng mãnh liệt hoàn thiện bản thân và luôn ƣớc mơ đạt đƣợc những thành tựu to lớn trong sự nghiệp và cuộc sống. Nhu cầu đó thể hiện thông qua việc con ngƣời luôn luôn muốn làm những gì mình thích và hạnh phúc khi đạt đƣợc những mục tiêu đó.Trong tổ chức để thỏa mãn nhu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 cầu này cần tạo cơ hội cho mọi ngƣời huấn luyện, phát triển, đƣợc sang tạo để họ đủ năng lực và tự tin đối phó những yêu cầu công việc và những thách thức mới.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Tổng hợp từ thuyết nhu cầu Maslow) 1.
Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG) Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đƣa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con ngƣời: Nhu cầu tồn tại: Ƣớc muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, đƣợc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn nhƣ : nhu cầu ăn mặc ở, nhu cầu đi lại,…và nhu cầu an toàn. Nhu cầu quan hệ : Ƣớc muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi ngƣời. Mỗi ngƣời đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.
Ƣớc tính một ngƣời thƣờng bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hƣớng tới. Nhu cầu phát triển : Ƣớc muốn tăng trƣởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hƣởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể đƣợc thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thuyết hai nhân tố của Herzberg(1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng và sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ đem lại sự thỏa mãn trong công việc của họ và ngƣợc lại.
Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc, nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, và ngƣợc lại. Nhƣ vậy Herzberg đã tách biệt hai nhóm, nếu đáp ứng tốt các nhân tố động viên sẽ làm thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không đáp ứng các nhân tố duy trì sẽ gây sự bất mãn của nhân viên. Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Điều kiện làm việc 1.
Sự thành đạt 2. Quan hệ với đồng nghiệp 2. Sự công nhận 3. Chính sách và quy tắc 3.
Trách nhiệm 4. Chất lƣợng giám sát 4. Bản chất công việc 5. Sự thăng tiến 6.
Tăng trƣởng cá nhân Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2012) Nhân tố Nhân tố duy trì động viên Nhân viên bất Nhân viên Nhân viên không còn không còn bất mãn và không bất mãn có động lực nhƣng không mãn và có động có động lực lực Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg. Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) Thuyết công bằng do John Stacey Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đƣa ra vào năm 1963.