Mở đầu: Trình bày tổng quan lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, nội dung và bố cục luận văn. Chƣơng 1: Trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc thông qua kết quả khảo sát nhân viên Chƣơng 3: Dựa vào nội dung chƣơng 2 đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết luận và hƣớng phát triển của đề tài Tài liệu tham khảo Phụ lục LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn trong công việc là một khái niệm không thống nhất bởi nó đƣợc nghiên cứu từ nhiều nhà nghiên cứu với các quan điểm khác nhau.
Hoppock (1935) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Vroom (1964) chỉ ra “thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”. Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công việc càngcao. Kusku (2003) giả định rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh nhu cầu, ham muốn và cảm giác nhận thức của nhân viên về công việc của họ. Wright và Kim (2004) cho rằng việc làm thỏa mãn là sự phù hợp giữa nhƣng gì nhân viên muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận về công việc. Theo Mullins (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là một khái niệm phứctạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những ngừời khác nhau.
Thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc liên kết với động lực, nhƣng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa “sự thỏa mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc”. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa mãn công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoái mái, hài lòng đối với công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếptheo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc 1. Thỏa mãn công việc giúp nâng suất lao động Khi ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ có xu hƣớng làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn.
Theo nghiên cứu của Jacobs and Soloman (1977) , sự thỏa mãnliên quan mật thiết với hiệu suất của công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Do Iaffaldano & Muchinsky nghiên cứu (1985 ) đã xác định tƣơng đối rằng có một sự tƣơng quan giữa mức độ thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc, ngƣời nhân viên khi làm việc tốt sẽ có mức độ thỏa mãn cao hơn , và họ là những nhân viên chất lƣợng. Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần nhƣ không hề thay đổi. Nếu ngƣời lao động cảm thấy không hài lòng đối với công việc, họ có thể xin vắng mặt vì nhiều lý do mặc dù họ có thể sắp xếp để đến văn phòng làm việc.
Theo Johns (1997), mối tƣơng quan giữa sự thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là 0,25. Khi một nhân viên thỏa mãn với công việc, tâm lý, thái độ của họ khiến họ làm việc chăm chỉ hơn. Ngƣợc lại, họ có thể xin nghỉ cho hết phép thƣờng niên mặc dù không bận việc gì khác. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Thỏa mãn công việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên Nếu ngƣời lao động không cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, có nhiều khả năng họ sẽ tìm kiếm một công việc khác phù hợp hơn.Có nhiều lý thuyết về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên dẫn đến sự gắn kết của họ (Mowday, Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986; Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994) và ngƣợc lại cũng có quan điểm cho rằng: mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Mặc khác, theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có đƣợc sự gắn kết của nhân viên khi làm họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý (Nguồn: www.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
Năm cấp độ nhu cầu của Maslow: Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological): thức ăn, nƣớc uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ - nghỉ ngơi. Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety): cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản. Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc (love/belonging): muốn đƣợc chấp nhận, đƣợc yêu thƣơng, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy. Cấp độ thứ tư: Nhu cầu đƣợc tôn trọng, kính mến (esteem): thành đạt, tự tin, tự trọng, đƣợc kính mến, đƣợc tin tƣởng, đƣợc công nhận.
Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization): muốn sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện. Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG)(1969) Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.2: Thuyết ERG của Alderfer 1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.
Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.