Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại ngân hàng thương mại cổ phần nam á, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề

• Tác giả: Nguyễn Thị Trâm Anh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Lam
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức Tại Ngân Hàng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 0.6. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
• 1.2. Khái niệm về sự gắn kết
• 1.3. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động
• 1.4. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
• 1.5. Các thành phần của sự gắn kết
• 1.6. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp
• 1.6.1. Các nghiên cứu của Thế giới
• 1.6.2. Các nghiên cứu trong nước
• 1.7. Thiết kế quy trình nghiên cứu
• 1.8. Mô hình nghiên cứu và thang đo
• 1.8.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.8.2. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á
• 2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á
• 2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á
• 2.5. Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á
• 2.6. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á
• 2.6.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu
• 2.6.2. Phân tích thực trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á
• 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 3.2. Định hướng phát triển của Nam A Bank đến năm 2022
• 3.3. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp
• 3.4. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á
• 3.4.1. Nhóm giải pháp thứ nhất
• 3.4.2. Nhóm giải pháp thứ hai
• 3.4.3. Nhóm giải pháp thứ ba
• 3.5. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 3.5.1. Hạn chế của đề tài
• 3.5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
• PHẦN KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn kết nhân viên tại ngân hàng

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển ngân hàng. Đặc biệt trong bối cảnh ngành ngân hàng đang trải qua nhiều biến động, việc nâng cao sự gắn kết này trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng của khách hàng và lợi nhuận của ngân hàng.

1.1. Khái niệm về sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức. Điều này bao gồm sự đồng nhất về giá trị, mục tiêu và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của ngân hàng.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao năng suất làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng ngân hàng có sự gắn kết cao thường có khách hàng trung thành hơn và doanh thu ổn định hơn.

II. Vấn đề và thách thức trong việc gắn kết nhân viên tại ngân hàng

Mặc dù sự gắn kết nhân viên là rất quan trọng, nhưng nhiều ngân hàng vẫn gặp phải những thách thức lớn trong việc duy trì sự gắn kết này. Tình trạng nhân viên nghỉ việc cao, sự thiếu hụt động lực làm việc và sự không hài lòng với môi trường làm việc là những vấn đề phổ biến.

2.1. Tình trạng nghỉ việc cao trong ngành ngân hàng

Theo báo cáo, tỷ lệ nhân viên tự nguyện nghỉ việc trong ngành ngân hàng đang ở mức cao. Điều này không chỉ gây tổn thất về chi phí tuyển dụng mà còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

2.2. Thiếu động lực làm việc

Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu động lực do môi trường làm việc không thân thiện hoặc không có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc và sự gắn kết với tổ chức.

III. Phương pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên tại ngân hàng

Để nâng cao sự gắn kết nhân viên, ngân hàng cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo ra động lực cho nhân viên.

3.1. Cải thiện văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Ngân hàng cần xây dựng các giá trị cốt lõi và truyền thông rõ ràng đến toàn bộ nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến. Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên.

3.3. Chính sách phúc lợi hợp lý

Ngân hàng cần xây dựng các chính sách phúc lợi hợp lý để thu hút và giữ chân nhân viên. Các phúc lợi như bảo hiểm, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại ngân hàng

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho ngân hàng. Nghiên cứu cho thấy rằng những ngân hàng thực hiện tốt các giải pháp này thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và sự hài lòng của khách hàng cũng được cải thiện.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và tự tin hơn trong công việc. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ hơn với tổ chức.

4.2. Tác động của chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi hợp lý đã giúp ngân hàng thu hút được nhiều nhân tài và giữ chân nhân viên lâu dài. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi được hưởng các phúc lợi tốt.

V. Kết luận và tương lai của sự gắn kết nhân viên tại ngân hàng

Sự gắn kết nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển ngân hàng. Các giải pháp nâng cao sự gắn kết cần được thực hiện liên tục và đồng bộ để đạt được hiệu quả cao nhất. Tương lai của ngân hàng sẽ phụ thuộc vào khả năng giữ chân nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.1. Tương lai của sự gắn kết nhân viên

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự gắn kết nhân viên sẽ trở thành một yếu tố quyết định cho sự thành công của ngân hàng. Ngân hàng cần tiếp tục cải thiện các chính sách và chương trình để duy trì sự gắn kết này.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên. Điều này sẽ giúp ngân hàng có cái nhìn sâu sắc hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------- NGUYỄN THỊ TRÂM ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NAM Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Thị Trâm Anh, học viên cao học khóa 25 ngành Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện bởi sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Thị Trâm Anh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài . Kết cấu của luận văn .5 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức . Khái niệm về sự gắn kết. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động . Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức . Các thành phần của sự gắn kết . Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp . Các nghiên cứu của Thế giới .10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Các nghiên cứu trong nước. Thiết kế quy trình nghiên cứu . Mô hình nghiên cứu và thang đo . Mô hình nghiên cứu đề xuất . Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu .20 CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á . Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á . Quá trình hình thành và phát triển. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á . Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á . Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á . Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á . Tổng quan về kết quả nghiên cứu . Phân tích thưc trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á.Đánh giá chung…………………………………………………………….60 CHƯƠNG 3 - CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á . Cơ sở đề xuất giải pháp . Định hướng phát triển của Nam A Bank đến năm 2022 . Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp . Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.66 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Nhóm giải pháp thứ nhất: . Nhóm giải pháp thứ hai: . Nhóm giải pháp thứ ba: . Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . Hạn chế của đề tài . Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài .86 PHẦN KẾT LUẬN .88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BKS: Ban kiểm soát CBNV: Cán bộ nhân viên CVQHKH: Chuyên viên quan hệ khách hàng ĐVKD: Đơn vị kinh doanh HĐQT: Hội đồng quản trị HĐTV: Hội đồng thành viên KDTT: Kinh doanh tiền tệ KH: Khách hàng KPIs: Key Performance Indicators LKD: Lương kinh doanh NH: Ngân hàng NHĐT: Ngân hàng điện tử NHTMCP: Ngân hàng Thương mại cổ phần PGD: Phòng giao dịch QLRR: Quản lý rủi ro TGĐ: Tổng giám đốc THPT: Trung học phổ thông TT: trung tâm TMCP: Thương mại cổ phần TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh VP: Văn phòng TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 .1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết .1: Các chỉ số tài chính của Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 .2: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 .3: Cơ cấu lao động tại Nam A Bank Quý 3 năm 2017 .4: Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .5: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo .6: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 1 .7: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 2 .8: Ma trận xoay nhân tố trong nghiên cứu.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc .10: Kết quả phân tích hồi quy .11: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test .12: Kết quả kiểm định Phương sai theo độ tuổi .13: Kết quả kiểm định Phương sai theo trình độ học vấn .14: Kết quả kiểm định Phương sai theo thu nhập .15: Kết quả kiểm định Phương sai theo thâm niên .16: Kết quả khảo sát về yếu tố Tiền lương tại Nam A Bank .17: Mức lương trung bình/tháng của người lao động tại Nam A Bank.18: Mức Lương kinh doanh (LKD) theo điểm KPIs . 42 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.19: Mức phụ cấp hàng tháng của người lao động tại Nam A Bank .20: Kết quả khảo sát về yếu tố Phúc lợi tại Nam A Bank .21: Một số chính sách phúc lợi tại Ngân hàng TMCP Nam Á .22: Mức thưởng hàng năm của Nam A Bank giai đoạn 2013 – 2017 .23: Kết quả khảo sát yếu tố Cơ hội đào tạo - thăng tiến tại Nam A Bank .24: Các Chương trình đào tạo tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 .25: Thời khóa biểu các chương trình đào tạo tại Nam A Bank .26: Kết quả khảo sát về yếu tố Lãnh đạo tại Nam A Bank .27: Bảng thống kê trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo tại Nam A Bank.28: Kết quả khảo sát về yếu tố Đồng nghiệp tại Nam A Bank .29: Nguyên tắc giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp tại Nam A Bank .30: Kết quả khảo sát về yếu tố Sự cân bằng tại Nam A Bank .31: Mức lương làm ngoài giờ tại Ngân hàng TMCP Nam Á .32: Kết quả khảo sát về yếu tố Điều kiện làm việc tại Nam A Bank .33: Kết quả khảo sát về yếu tố Bản chất công việc tại Nam A Bank .34: Mô tả công việc một số chức danh CBNV tại Nam A Bank .1: Các lớp đào tạo được đề xuất cho Cán bộ quản lý Nam A Bank .2: Chính sách thăng tiến của một số chức danh tại Nam A Bank .3: Các chính sách phụ cấp đề xuất cho người lao động.4: Các chính sách phúc lợi đề xuất của Nam A Bank .5: Các chính sách khen thưởng được đề xuất tại Nam A Bank . 75 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu .2: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á .1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Nam Á .2: Thu nhập bình quân của các NH trong 6 tháng đầu năm 2017 . 41 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão về công nghệ và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…ngày càng bão hòa, dễ dàng bắt chước, trở thành những yếu tố cạnh tranh không còn bền vững. Thay vào đó một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với việc tồn tại, duy trì và phát triển của tổ chức đó chính là con người – nguồn nhân lực. Có rất nhiều công việc trong việc quản lý nhân sự của một tổ chức như: tuyển dụng, đào tạo – phát triển, các công việc trong công tác tính lương thưởng cho người lao động, đưa ra các chính sách đãi ngộ lao động…Tất cả những yếu tố trên đều nhằm một mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực và tạo sự gắn kết với người lao động. Nếu như nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần gia tăng hiệu quả kinh doanh một cách nhanh chóng thì việc tạo sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp sẽ góp phần duy trì được lợi thế cạnh tranh đạt được và hạn chế được tổn thất chi phí đào tạo, xây dựng nhân lực và những rủi ro khác khi nhân lực nghỉ việc. Trước tình trạng biến động mạnh của quá trình sát nhập và tái cơ cấu của ngành Ngân hàng từ những năm 2014 đến nay, nguồn nhân lực ngành Ngân hàng cũng biến động mạnh mẽ hơn. Theo báo cáo của Towers Watson năm 2015, ngành ngân hàng nằm trong Top những ngành có tỉ lệ người lao động tự ý bỏ việc cao nhất. Theo đó, tỷ lệ người lao động tự nguyện nghỉ việc là 15.1%, còn tỷ lệ bị cho nghỉ việc do cắt giảm nhân sự hoặc tái cơ cấu là 6. Vì Ngân hàng là nhóm ngành đặc thù, khi doanh thu và khách hàng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng người lao động thì làn sóng nhảy việc của nhân sự lao động sẽ kéo theo sự chuyển dịch của khách hàng và tác động nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng. Theo đó, Ngân hàng TMCP Nam Á (sau đây gọi là Nam A Bank) không là ngoại lệ. Nam A Bank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên được thành lập trong bối cảnh nước ta đang tiến hành đổi mới kinh tế. Từ những ngày đầu hoạt động, Ngân hàng Nam Á chỉ có 3 chi nhánh với gần 50 CBNV. Đến TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 nay, qua những chặng đường phấn đấu đầy khó khăn và thách thức, Nam A Bank đã không ngừng lớn mạnh với số lượng nhân sự hơn 1500 người và hơn 60 điểm giao dịch trên toàn quốc. Tuy nhiên, không thoát khỏi diễn biến chung của ngành Ngân hàng trong giai đoạn tái cơ cấu, Nam A Bank thuộc nhóm Ngân hàng phải tự tái cơ cấu mạnh mẽ nếu không muốn bị sát nhập.