CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Vào những năm 80 của thế kỷ XX, sự thay đổi cách nhận thức về vị trí và tầm quan trọng của yếu tố con người trong tổ chức dẫn đến một số thay đổi căn bản trong việc quản lý, sử dụng con người. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã xuất hiện và có nhiều cách định nghĩa khác nhau.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), con người (nguồn nhân lực) là yếu tố mà bất cứ tổ chức nào cũng cần phải có. Tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức là nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của mỗi con ngườiđược hiểu là nhân lực. Trần Kim Dung (2011) cho rằng nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở liên kết các cá nhân có vai trò, vị trí khác nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức đó đề ra.
Các khía cạnh về trình độ, cơ cấu, cũng như sự đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động luôn được quan tâm khi nói đến nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Hành vi của họ có thể thay đổi dưới sự tác động của môi trường làm việc hay khi nhận thức của họ thay đổi. Trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động của họ đối với công việc phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.
Tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực là tiềm năng của người lao động trong một tổ chức, xã hội được xem xét dựa trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo ngành nghề, trình độ đào tạo, vùng miền.) và chất lượng bao gồm phẩm chất đạo đức và năng lực (thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp.) tạo ra năng lực cạnh tranh giúp các tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững; đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của các địa phương và đất nước. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực được xem là phức tạp hơn quản trị các nguồn lực khác của tổ chức. Mỗi nhân viên đều có đặc điểm, cá tính, năng lực, trình độ, quan điểm khác nhau.
Họ có khả năng thay đổi hành vi khi họ nhận thấy có sự thay đổi. Việc quản lý, khuyến khích nhân viên vượt qua được những rào cản, trở ngại của bản thân để hành động vì mục tiêu chung của tổ chức là rất khó khăn. Muốn vậy, nhà quản trị phải nắm vững khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực”. Theo Trần Kim Dung (2011, tr3), “Quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người ở một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) cho rằng tất cả các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng chính là hoạt động quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức đó. Nguyễn Hữu Thân (2012) định nghĩa quản trị tài nguyên nhân sự là các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên được phối hợp một cách tổng thể để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên này thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Ivancevich (2010) có quan điểm quản trị nguồn nhân lực chính là quy trình quản lý con người một cách hiệu quả hơn tại nơi làm việc. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu những việc nên thực hiện để những người lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn.
Những biến đổi lớn của khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt; những đòi hỏi về năng lực cá nhân, đội nhóm, tổ chức và kỳ vọng của khách hàng tăng lên; các quy định của pháp luật về lao động nghiêm ngặt hơn, cùng với nhu cầu ngày càng cao của nhân viên làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực đã trở thành LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 một phần chính trong quy trình hoạch định hay tư duy chiến lược. Sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật mang lại sự thành công cho nhà quản trị.1: Các đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực truyền thống và quản trị nguồn nhân lực chiến lược Quản trị nguồn Quản trị nguồn nhân lực nhân lực truyền chiến lược thống Trách nhiệm đối với nguồn Các chuyên gia Chuyền trưởng nhân lực và ban quản trị Hiệu quả lao động tốt Hiểu biết hơn và sử dụng nguồn Mục tiêu hơn lực chiến lược hiệu quả hơn Vai trò Đáp ứng các nhu cầu Dẫn dắt, động viên, thấu hiểu Thời gian Kết quả ngắn hạn Ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Quy tắc, chính sách và Linh hoạt, phụ thuộc vào nguồn Kiểm soát quyền lực vị trí nhân lực Quan liêu, từ trên Mở, mời gọi tham gia, trao Văn hóa xuống, trung tâm hóa quyền Trọng tâm chính Theo quy luật Phát triển con người Lấy chi phí làm trọng Trách nhiệm (giải trình) Đầu tư vào con người tâm Nguồn: John M. Ivancevich, 2010, tr10 Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là quá trình ứng dụng khoa học, kỹ thuật hiện đại kết hợp với lý luận về quản trị nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức thông qua việc thực hiện các chức năng về hoạch định, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá và duy trì con người bằng các triết lý và chính sách thích hợp.
Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học kỹ thuật và tiềm lực con người. ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của một đất nước. Trong đó, yếu tố con người là nhân tố quyết định, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 đồng thời là mục tiêu cuối cùng của sự phát triển. Vì xét cho cùng, mọi sự phát triển đều nhằm phục vụ tốt hơn cho cuộc sống con người.
Do vậy, con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng, trình độ khoa học kỹ thuật hiện đại, thế giới ngày nay được đánh giá là thế giới của tri thức. Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả cần có ba yếu tố quan trọng: sứ mệnh - chiến lược, cơ cấu tổ chức và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chính là yếu tố cấu thành tổ chức, trực tiếp tham gia sản xuất và có được các ý tưởng để đảm bảo tổ chức có thể tồn tại.
Bên cạnh đó, do mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người, nếu không quản lý tốt nguồn nhân lực thì việc quản lý các nguồn lực khác cũng gặp khó khăn. Do đó, cần đặt vai trò quản trị nguồn nhân lực làm trọng tâm trong mọi hoạt động quản trị của tổ chức. Điều quan trọng nhất là chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải phù hợp và trùng khớp với chiến lược tổng thể của tổ chức. Nếu các phương pháp nhân sự không đồng bộ với tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức thì sẽ nảy sinh những vấn đề đáng kể.
Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả với mục đích làm tăng năng suất lao động và tính hiệu quả của tổ chức được nâng cao. Thỏa mãn nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên; động viên, khích lệ để nhân viên có điều kiện phát huy tối đa năng lực cá nhân. Đồng thời tổ chức cũng nhận được sự nhiệt huyết, trung thành, tận tâm của họ. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong mọi quá trình điều hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò của con người. Bản thân con người là yếu tố hình thành và vận hành doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Trong thực tế, hoạt động quản trị nhân sự rất đa dạng, phong phú và áp dụng khác biệt dựa trên đặc điểm khác nhau của tổ chức về chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực, quy mô, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 cơ cấu tổ chức, tài chính, công nghệ kỹ thuật. Tuy nhiên các nhà quản trị vẫn phải thực hiện đầy đủ các nhóm chức năng cơ bản sau: thu hút, đào tạo - phát triển, và duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất, năng lực phù hợp thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, và tuyển dụng được đúng người cho đúng công việc vào đúng thời điểm cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ chặt chẽ với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường được các doanh nghiệp thực hiện thông qua các bước sau (Trần Kim Dung, 2011): - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trịnguồn nhân lực.