mở đầu, kết luận và phụ lục, Luận văn này gồm có 3 chương với các nội dung chủ yếu như sau: Chƣơng 1: Tổng quan cơ sở lý luận về quản lý cán bộ, công chức. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng. Chƣơng 3: Một số giải pháp kiện toàn quản lý cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng. 8 9 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.
Các vấn đề cơ bản về cán bộ công chức 1. Đội ngũ cán bộ, công chức 1. Khái niệm Theo Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008, cán bộ và công chức đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”. “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc,đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” 10 1.
Vị trí, vai trò Trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, đội ngũ CBCC có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng, là nhân tố quyết định đối với việc duy trì và phát triển của tổ chức, mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. - CBCC là chủ thể hoạch định đƣờng lối, chính sách, kế hoạch hoạt động cho cơ quan, tổ chức, đơn vị. - CBCC là ngƣời trực tiếp thực thi các đƣờng lối, chính sách của cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền. Sự thành công hay thất bại của một chính sách, kế hoạch của nhà nƣớc đều phụ thuộc rất lớn đến trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC.
- CBCC là chủ thể có vai trò phối hợp các nguồn lực trong tổ chức, bao gồm tài chính, thông tin, nhân lực, cơ sở vật chất, điều kiện và nguồn lực khác. - CBCC là ngƣời đại diện trực tiếp thực hiện việc “đối ngoại” và “đối nội”, tức là giao tiếp giữa cơ quan nhà nƣớc với môi trƣờng bên ngoài và giữa các cơ quan nhà nƣớc với nhau. Đặc trưng cơ bản của cán bộ, công chức - Là công dân Việt Nam; - Trong biên chế; - Hƣởng lƣơng từ Ngân sách nhà nƣớc (riêng trƣờng hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); - Giữ một công vụ, nhiệm vụ thƣờng xuyên; 11 - Làm việc trong công sở; - Đƣợc phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã). Công tác quản lý cán bộ công chức 1.
Khái niệm Thuật ngữ “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu của cá nhân”. Quản lý cán bộ, công chức cũng giống nhƣ quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Đó là quá trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực để CBCC cống hiến vì lợi ích chung của Nhà nƣớc và xã hội. Mục tiêu - Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực.
- Thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nƣớc, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội; - Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng; - Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nƣớc quy định; - Xây dựng một môi trƣờng làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức. Sự cần thiết phải quản lý cán bộ, công chức Thứ nhất,con ngƣời đã đƣợc coi là một nguồn vốn cần đƣợc quản lý. Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng dƣ, tạo ra lợi nhuận. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai,con ngƣời là chủ thể của xã hội, con ngƣời luôn vận động và phát triển, con ngƣời là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng. Mỗi ngƣời là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục; trong đó có nhu cầu đƣợc lao động, lao động là điều kiện để con ngƣời tồn tại và phát triển. Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế - xã hội của vấn đề lao động. Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự, kể cả cơ quan nhà nƣớc.
Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức Điều 5 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định việc quản lý cán bộ, công chức phải tuân thủ 5 nguyên tắc sau đây: - Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nƣớc. - Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
13 - Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng. - Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ. - Thực hiện bình đẳng giới.3 Lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cán bộ công chức Hiện nay có một số lý thuyết giải thích tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cán bộ công chức nói riêng. Thứ nhất, lý thuyết X đƣợc khởi xƣớng vào thập niên 1960 bởi Douglas McGregor (Trƣờng Quản trị Sloan của MIT).
Lý thuyết X là kết quả của những tổng hợp các lý thuyết quản lý nhân sự đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp Phƣơng Tây thời bấy giờ. Lý thuyết X đã đƣa ra những giả thiết có thiên hƣớng khá tiêu cực về con ngƣời, cụ thể nhƣ sau: Bản tính của con ngƣời là rất lƣời biếng và không thích làm việc. Con ngƣời thƣờng thiếu chí tiến thủ, không dám chịu trách nhiệm và cam chịu sự lãnh đạo của ngƣời khác Con ngƣời coi mình là “cái rốn” của vũ trụ, không đặt lợi ích tổ chức lên trƣớc lợi ích cá nhân. Luôn chống lại sự đổi mới sáng tạo.
Con ngƣời không chịu thay đổi, dễ bị dụ dỗ lôi kéo và dễ bị lừa đảo, đánh lừa. 14 Do đó, để một tổ chức hoạt động tốt cần phải quản lý để đảm bảo tránh đƣợc những tiêu cực cố hữu của con ngƣời. Bổ sung lý thuyết X, lý thuyết Y cũng đƣợc Douglas Mc Gregor đƣa ra vào những năm 1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
Xuất phát từ việc nhìn nhận đƣợc những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đƣa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con ngƣời, đó là: - Lƣời nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con ngƣời nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng nhƣ nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tƣợng của con ngƣời. - Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con ngƣời thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Tài năng con ngƣời luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy đƣợc tiềm năng đó.
- Con ngƣời sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt đƣợc sự thỏa mãn cá nhân. - Từ cách nhìn nhận về con ngƣời nhƣ trên, học thuyết Y đƣa ra phƣơng thức quản trị nhân lực nhƣ: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Lý thuyết này cho rằng để thúc đẩy nguồn nhân lực hoạt động tốt, ngoài những chính sách quản lý khắt khe còn phải có những chính sách đãi ngộ phù hợp, hòa hợp giữa lợi ích cá nhân và tập thể… 15 Dựa trên các lý thuyết này, việc quản lý nguồn nhân lực cán bộ công chức cần hài hòa và phải đảm bảo tuân thủ nhiều khía cạnh cụ thể. Các vấn đề cơ bản về công tác quản lý cán bộ, công chức 1.
Công tác tuyển dụng và bổ nhiệm Tuyển dụng là quá trình bổ sung những ngƣời đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình thƣờng xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Theo tinh thần đổi mới, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Những ngƣời có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngƣỡng, tôn giáo đều đƣợc đăng ký dự tuyển công chức.