Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Toàn Thịnh Bắc Giang

Phần này tập trung vào thực trạng hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Toàn Thịnh Bắc Giang. 79 trang · Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội · 2022.

• Tác giả: Dương Thị Huyền
• Người hướng dẫn: Phạm Thị Thu Hiền
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Hiệu quả nhân lực
• 1.3. Tuyển mộ nhân lực
• 1.4. Tuyển chọn nhân lực
• 1.5. Tuyển dụng nhân lực
• 1.6. Đặc điểm và vai trò của hiệu quả nhân lực
• 1.6.1. Đặc điểm của hiệu quả nhân lực
• 1.6.2. Vai trò của hiệu quả nhân lực
• 1.6.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
• 1.6.3.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.6.3.2. Đối với người lao động
• 1.6.3.3. Đối với xã hội
• 1.7. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
• 1.7.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
• 1.7.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
• 1.8. Quy trình tuyển dụng
• 1.8.1. Quy trình tuyển mộ
• 1.8.2. Quy trình tuyển chọn
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN THỊNH – BẮC GIANG
• 2.1. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 2.3. Nhiệm vụ chính và nhiệm vụ khác của doanh nghiệp
• 2.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của doanh nghiệp
• 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
• 2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang
• 2.6.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.6.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2.7. Thực trạng hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang
• 2.7.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 2.7.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
• 2.7.3. Đánh giá công tác tuyển dụng
• 2.7.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN THỊNH – BẮC GIANG
• 3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty
• 3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
• 3.1.2. Mục tiêu phát triển công ty
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang
• 3.2.1. Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng
• 3.2.2. Xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng hấp dẫn và chi tiết
• 3.2.3. Đánh giá kỹ năng và phẩm chất của các ứng viên tiềm năng
• 3.2.4. Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình
• 3.2.5. Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra cho ứng viên
• 3.2.6. Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng nhất
• 3.2.7. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng
• 3.2.8. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Toàn Thịnh Bắc Giang

Phần này tập trung vào thực trạng hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Toàn Thịnh Bắc Giang. Dữ liệu từ báo cáo phân tích các vấn đề như quy trình tuyển dụng, đánh giá ứng viên, và nguồn tuyển dụng. Nghiên cứu chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, và các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng. Ví dụ, quy trình tuyển dụng hiện tại có thể thiếu tính minh bạch, dẫn đến sự không hài lòng của ứng viên. Việc đánh giá ứng viên có thể chưa hiệu quả, dẫn đến việc tuyển dụng không đúng người, đúng việc. Nguồn tuyển dụng có thể bị hạn chế, làm giảm số lượng ứng viên chất lượng. Phân tích dữ liệu tuyển dụng trong giai đoạn 2019-2021 sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả tuyển dụng hiện tại của công ty. Nghiên cứu cũng cần làm rõ KPI tuyển dụng hiện hành và đề xuất các KPI mới phù hợp hơn.

1.1. Thực trạng quy trình tuyển dụng

Phân tích quy trình tuyển dụng hiện hành tại Công ty TNHH Toàn Thịnh Bắc Giang. Nhận diện các bước trong quy trình, từ việc lập kế hoạch tuyển dụng đến onboarding nhân viên. Xác định những điểm mạnh và điểm yếu của từng bước. Ví dụ, quy trình có thể quá dài hoặc thiếu sự minh bạch. Nghiên cứu cần xem xét liệu quy trình có phù hợp với xu hướng tuyển dụng hiện đại hay không. Giải pháp tuyển dụng hiệu quả đòi hỏi quy trình ngắn gọn, hiệu quả, và rõ ràng. Cần phân tích xem phần mềm tuyển dụng hoặc ATS (Applicant Tracking System) có thể hỗ trợ tối ưu hóa quy trình này hay không. Quản lý tuyển dụng cần được cải thiện thông qua việc sử dụng các công cụ hỗ trợ và cập nhật quy trình thường xuyên để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược tuyển dụng dài hạn cũng cần được xem xét.

1.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên các KPI tuyển dụng hiện có. Phân tích tỷ lệ ứng viên phù hợp, thời gian tuyển dụng, và chi phí tuyển dụng. So sánh với các mục tiêu tuyển dụng đã đề ra. Nghiên cứu cần xem xét các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động của nhân viên mới được tuyển dụng. Đánh giá ứng viên cần được cải thiện bằng cách sử dụng các phương pháp đánh giá hiện đại và khách quan hơn. Phỏng vấn ứng viên cũng cần được chuẩn hóa để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả. Phản hồi ứng viên sau quá trình tuyển dụng cũng là một yếu tố quan trọng cần được quan tâm để cải thiện trải nghiệm ứng viên. Employer Branding cũng cần được xây dựng để thu hút ứng viên chất lượng cao.

1.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng

Phân tích các nguồn tuyển dụng hiện tại của công ty, bao gồm cả tuyển dụng online và tuyển dụng offline. Đánh giá hiệu quả của từng nguồn. Marketing tuyển dụng cần được xem xét để thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn. Nghiên cứu cần phân tích sự đa dạng của nguồn tuyển dụng, xem xét việc sử dụng các kênh tuyển dụng mới như mạng xã hội, các nền tảng tìm kiếm việc làm trực tuyến. Tuyển dụng nhanh chóng và tuyển dụng tiết kiệm chi phí cũng cần được quan tâm. Tuyển dụng nhân sự cấp cao và tuyển dụng theo ngành nghề cần có chiến lược riêng biệt. Thu hút ứng viên chất lượng cần được ưu tiên.

II. Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Toàn Thịnh Bắc Giang

Phần này trình bày các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Toàn Thịnh Bắc Giang. Các giải pháp này dựa trên kết quả phân tích thực trạng ở phần trước. Các giải pháp bao gồm cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đánh giá ứng viên, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Giải pháp nhân sự cần được đưa ra cụ thể, ví dụ như đầu tư vào đào tạo nhân viên tuyển dụng, sử dụng các công cụ quản lý tuyển dụng, và tối ưu hóa quy trình onboard. Giải pháp quản lý cũng cần thiết, ví dụ như thiết lập hệ thống quản lý ứng viên, sử dụng phần mềm quản lý nhân sự, và xây dựng cơ sở dữ liệu ứng viên. SEO tuyển dụng và marketing tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên.

2.1. Cải thiện quy trình tuyển dụng

Đề xuất các giải pháp để rút ngắn và minh bạch quy trình tuyển dụng. Bao gồm việc xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, thiết kế nội dung thông báo tuyển dụng hấp dẫn, và sử dụng phần mềm quản lý ứng viên. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng có thể giảm thời gian tuyển dụng và chi phí. Cần sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu tuyển dụng để theo dõi và đánh giá hiệu quả của các thay đổi trong quy trình. Tự động hóa các quy trình tuyển dụng có thể giúp tiết kiệm thời gian và nhân lực. Cải thiện trải nghiệm ứng viên là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người tài. Việc thiết lập hệ thống phản hồi ứng viên cũng cần được thực hiện để cải thiện chất lượng dịch vụ tuyển dụng.

2.2. Nâng cao chất lượng đánh giá ứng viên

Đề xuất các phương pháp đánh giá ứng viên hiệu quả hơn. Bao gồm việc sử dụng các bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn chuyên sâu, và đánh giá năng lực thực tế. Định nghĩa tiêu chí đánh giá rõ ràng và khách quan. Đào tạo cán bộ tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Xây dựng hồ sơ ứng viên chuẩn giúp việc so sánh và lựa chọn dễ dàng hơn. Sử dụng các công cụ đánh giá nhân viên để đo lường hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Giảm tỷ lệ sai sót trong tuyển dụng là mục tiêu quan trọng. Đánh giá hiệu quả của các phương pháp đánh giá ứng viên cần được thực hiện thường xuyên để tối ưu hóa quá trình tuyển dụng.

2.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

Đề xuất các nguồn tuyển dụng mới, bao gồm cả tuyển dụng online và tuyển dụng offline. Tăng cường marketing tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội và các trang web tìm việc. Hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung tâm dạy nghề để tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao. Tham gia các hội chợ việc làm để tiếp cận nhiều ứng viên hơn. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút ứng viên tự ứng tuyển. Tuyển dụng chủ động cũng cần được xem xét để tìm kiếm các ứng viên tiềm năng. Thu hút ứng viên từ các đối thủ cạnh tranh có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế hiện đại, sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp chịu sự chi phối quyết định từ chất lượng nguồn nhân lực bên cạnh các yếu tố về khoa học công nghệ, nguồn vốn và cơ sở hạ tầng. Thực tế vận hành cho thấy, việc thu hút và tuyển dụng đúng người, đúng việc là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí sản xuất kinh doanh và duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang là doanh nghiệp có 10 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm bằng kim loại và vật liệu xây dựng. Trong quá trình mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh sang các tỉnh thành, công ty đối mặt với yêu cầu gia tăng chất lượng và số lượng đội ngũ lao động. Mặc dù ban lãnh đạo đã chú trọng đến công tác nhân sự, song quy trình và phương pháp tuyển dụng thực tế hàng năm tại doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, chưa đồng bộ giữa các khâu từ lập kế hoạch, phân tích công việc đến sàng lọc hồ sơ và tuyển chọn. Do đó, tác giả Dương Thị Huyền đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện hoạt động này.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ cơ sở lý luận về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự cho công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm 3 nhiệm vụ:

1. Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.
2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang; chỉ ra các thành tựu, hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân ảnh hưởng.
3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục các điểm yếu, nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang.
• Phạm vi nội dung: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng, quy trình tuyển mộ - tuyển chọn, đánh giá ưu điểm và hạn chế, đề xuất giải pháp hoàn thiện.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang (địa chỉ: Xóm An Bình, Xã Tân Tiến, Thành phố Bắc Giang, Tỉnh Bắc Giang).
• Phạm vi thời gian: Tập trung phân tích dữ liệu và số liệu thực tế giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực:

• Nhân lực: Sức lực con người tham gia vào quá trình lao động xã hội.
• Hiệu quả nhân lực: Khả năng tạo ra kết quả mong muốn trong quản lý và sử dụng lao động, cung cấp tiêu chuẩn đánh giá chính xác hoạt động tuyển dụng.
• Tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức để tạo nguồn cho khâu tuyển chọn.
• Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá, phân loại ứng viên dựa trên các yêu cầu của vị trí công việc (bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc) nhằm đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác.
• Tuyển dụng nhân lực: Quá trình tổng thể bao gồm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và hướng dẫn hội nhập nhân viên mới vào tổ chức.

Khung lý thuyết phân tích quy trình tuyển dụng gồm 2 giai đoạn chính:

1. Quy trình tuyển mộ (6 bước): Lập kế hoạch tuyển mộ -> Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài) -> Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ -> Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ -> Thông báo tuyển mộ -> Đánh giá quá trình tuyển mộ.
2. Quy trình tuyển chọn (9 bước chuẩn): Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ -> Phỏng vấn sơ bộ -> Trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực, y học) -> Phỏng vấn tuyển chọn (theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, không hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng) -> Khám sức khỏe -> Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp -> Thẩm tra thông tin -> Tham quan công việc -> Quyết định tuyển chọn.
3. Chương trình hội nhập: Gồm hội nhập tổng quát và hội nhập chuyên môn.
4. Các yếu tố ảnh hưởng: Nhóm yếu tố bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, xu hướng kinh tế/toàn cầu hóa, văn hóa - xã hội và khoa học công nghệ) và nhóm yếu tố bên trong (hình ảnh/uy tín thương hiệu, công tác kế hoạch hóa nhân lực, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:

• Phương pháp thống kê: Thu thập và tổng hợp số liệu thứ cấp liên quan đến cơ cấu lao động, nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng thực tế của công ty qua các năm 2019, 2020, 2021.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tích các chỉ tiêu định lượng (tỷ lệ giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí công việc, nguồn tuyển) và định tính để đánh giá thực trạng, nhận diện nguyên nhân của các mặt hạn chế.
• Phương pháp thu thập thông tin: Khai thác các báo cáo tổng kết, tài liệu lưu trữ nội bộ và hồ sơ nhân sự do Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty cung cấp.

Nguồn dữ liệu sử dụng là số liệu thứ cấp chính thức từ Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang giai đoạn 2019–2021.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng và hiệu quả nhân lực. Tác giả phân tích chi tiết vai trò của công tác tuyển dụng đối với ba chủ thể: đối với doanh nghiệp (bổ sung nhân lực phù hợp, hoàn thành mục tiêu kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh, tiết kiệm ngân sách); đối với người lao động (tạo cơ hội việc làm, thúc đẩy tinh thần thi đua nội bộ); đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm gánh nặng thất nghiệp).

Chương này phân tích ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng:

• Nguồn nội bộ: Giúp tận dụng nhân lực sẵn có, giảm chi phí và rủi ro, tạo động lực thăng tiến nhưng hạn chế sự sáng tạo mới và dễ gây bất mãn nếu thiếu minh bạch.
• Nguồn bên ngoài: Mang lại luồng sinh khí mới, đa dạng hóa năng lực nhưng chi phí cao, thời gian hội nhập dài và tiềm ẩn rủi ro về mức độ gắn kết.

Đồng thời, chương 1 thiết lập khung quy trình tuyển mộ 6 bước, quy trình tuyển chọn 9 bước cùng các phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, chương trình hội nhập nhân viên mới và hệ thống các nhân tố môi trường bên trong, bên ngoài tác động đến hoạt động tuyển dụng.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN THỊNH – BẮC GIANG

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang (thành lập ngày 24/10/2012, trụ sở tại Xã Tân Tiến, TP Bắc Giang; khởi đầu với 50 nhân viên; chuyên sản xuất sản phẩm kim loại, kinh doanh vật liệu xây dựng, lắp đặt thiết bị công trình). Cơ cấu quản lý công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Đại hội đồng Cổ đông, Hội đồng Quản trị, Ban Kiểm soát, Giám đốc điều hành, 2 Phó Giám đốc, 4 phòng chức năng (Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật, Phòng Kinh doanh và Xuất nhập khẩu) cùng hệ thống 3 đại lý trực thuộc. Bộ phận chuyên trách tuyển dụng trực thuộc Phòng Tổ chức – Hành chính gồm 7 nhân sự (1 Trưởng phòng, 1 Phó phòng và 5 nhân viên: 3 nam, 2 nữ).

Về chính sách nhân sự: Mức lương cơ bản cho lao động mới được thiết lập theo quy định nội bộ; lương thử việc hưởng 80% lương cơ bản, lương học việc hưởng 75% lương cơ bản; thời gian thử việc tối đa là 03 tháng và học việc tối đa là 01 tháng.

Tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác tuyển dụng thông qua các số liệu thống kê giai đoạn 2019–2021:

• Quy mô lao động tăng dần: 250 người (2019) -> 280 người (2020) -> 300 người (2021). Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo (74% năm 2019, 73.93% năm 2020, 75% năm 2021); lao động nam chiếm ưu thế (76% năm 2019, 75% năm 2020, 73.33% năm 2021); độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ từ 46% đến 51%.
• Nhu cầu và kết quả tuyển dụng có xu hướng giảm do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19: Nhu cầu tuyển dụng năm 2019 là 75 người (tuyển được 60 người); năm 2020 là 35 người (tuyển được 30 người); năm 2021 là 22 người (tuyển được 20 người).
• Cơ cấu nguồn tuyển: Công ty tuyển dụng từ nguồn bên ngoài nhiều hơn nguồn nội bộ (Năm 2019: 40 người ngoài / 20 người nội bộ; Năm 2020: 17 ngoài / 13 nội bộ; Năm 2021: 12 ngoài / 8 nội bộ).
• Quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp (công nhân) tại các xưởng sản xuất được rút gọn thành 5 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra sức khỏe; (3) Thi tuyển; (4) Thử việc; (5) Quyết định tuyển chọn. Trong khâu sàng lọc hồ sơ, công ty áp dụng thang điểm 10 (Hình thức: 1 điểm, Bằng cấp: 1-3 điểm, Kinh nghiệm: 1-4 điểm, Sức khỏe: 1-3 điểm); hồ sơ đạt từ 6/10 điểm trở lên được vào vòng tiếp theo.

Đánh giá chung, công tác tuyển dụng giúp công ty duy trì sản xuất nhưng bộc lộ các hạn chế: Bản mô tả công việc và phân tích công việc chưa hoàn thiện; công tác kế hoạch hóa nhân lực bị động trước sự biến động của lao động phổ thông; việc đề bạt nội bộ còn thiên về thâm niên, ưu tiên lao động trung tuổi mà chưa tạo đủ điều kiện cho nhân sự trẻ; kênh tuyển dụng ngoài chủ yếu dựa vào bảng tin, internet và trung tâm giới thiệu việc làm mà chưa liên kết đào tạo sâu rộng.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN THỊNH – BẮC GIANG

Dựa trên phương hướng phát triển và mục tiêu kinh doanh của công ty trong giai đoạn mới, chương 3 đề xuất 8 nhóm giải pháp hoàn thiện:

1. Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng, chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí.
2. Xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng hấp dẫn, chi tiết và đầy đủ thông tin về quyền lợi, nghĩa vụ.
3. Đánh giá kỹ năng và phẩm chất của các ứng viên tiềm năng một cách toàn diện và khoa học.
4. Soạn thảo mẫu hồ sơ thành công điển hình để làm thước đo chuẩn mực khi tuyển chọn.
5. Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả cụ thể vị trí cần tuyển cùng các tiêu chí định lượng, định tính rõ ràng.
6. Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông có khả năng tiếp cận tối ưu tới nhóm ứng viên tiềm năng.
7. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển toàn diện vai trò của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng tại Phòng Tổ chức – Hành chính.
8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và mở rộng các phương pháp tuyển mộ (kết hợp tuyển dụng online, ngày hội việc làm, liên kết trực tiếp với các cơ sở đào tạo nghề).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về cơ cấu nhân lực và hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang qua 3 năm:

Chỉ tiêu	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021
Tổng số lao động (người)	250	280	300
- Lao động trực tiếp	185 (74.00%)	207 (73.93%)	225 (75.00%)
- Lao động gián tiếp	65 (26.00%)	73 (26.07%)	75 (25.00%)
- Độ tuổi dưới 30	115 (46.00%)	140 (50.00%)	153 (51.00%)
- Trình độ Đại học	65 (26.00%)	70 (25.00%)	74 (24.67%)
- Lao động Nam	190 (76.00%)	210 (75.00%)	220 (73.33%)
Nhu cầu tuyển dụng (người)	75	35	22
- Nhu cầu công nhân trực tiếp	44	23	11
- Nhu cầu các vị trí chuyên môn khác	31	12	11
Tổng số lao động tuyển dụng được (người)	60	30	20
- Tuyển từ nguồn nội bộ	20	13	8
- Tuyển từ nguồn bên ngoài	40	17	12
- Tuyển vị trí công nhân	40	20	10

Các kết quả khảo sát phản ánh:

• Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty duy trì ở mức cao (80% năm 2019, 85.7% năm 2020, 90.9% năm 2021), tuy nhiên tổng cầu tuyển dụng suy giảm mạnh từ 75 người (2019) xuống còn 22 người (2021) do tác động của đại dịch COVID-19.
• Cơ cấu tuyển dụng tập trung chủ yếu vào lao động nam phổ thông và trung cấp để phục vụ phân xưởng sản xuất kim loại (chiếm 66.7% tổng số tuyển mới năm 2019, 66.7% năm 2020 và 50% năm 2021).
• Quy trình tuyển chọn công nhân gồm 5 bước với bảng điểm sàng lọc hồ sơ 4 tiêu chí (Hình thức, Bằng cấp, Kinh nghiệm, Sức khỏe) theo thang điểm 10 giúp chuẩn hóa khâu sơ loại ban đầu.

Đóng góp của tác giả:

• Phân tích chi tiết thực trạng quản trị tuyển dụng tại một doanh nghiệp sản xuất kim loại cụ thể ở địa phương, chỉ rõ sự biến động nguồn nhân lực dưới tác động của dịch bệnh và đặc thù ngành cơ khí.
• Hệ thống hóa bộ giải pháp 8 nội dung có tính định hướng thực tiễn, tập trung hoàn thiện công cụ mô tả công việc, đa dạng hóa phương thức truyền thông tuyển dụng và nâng cao năng lực của hội đồng tuyển dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại một doanh nghiệp TNHH quy mô vừa trong lĩnh vực sản xuất kim loại trên địa bàn tỉnh Bắc Giang; khoảng thời gian phân tích số liệu tập trung trong 3 năm (2019–2021) chịu ảnh hưởng lớn từ biến động dịch bệnh COVID-19. Nguồn dữ liệu hoàn toàn là số liệu thứ cấp do Phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp, chưa thực hiện các cuộc khảo sát định lượng mở rộng về mức độ hài lòng hoặc hiệu suất làm việc dài hạn của người lao động sau tuyển dụng.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát đánh giá hiệu quả sau hội nhập của nhân sự mới; nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự và nền tảng số hóa trong việc tự động hóa quy trình lọc hồ sơ, kiểm tra năng lực ứng viên tại các doanh nghiệp ngành vật liệu xây dựng.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện chuyên đề tốt nghiệp hoặc nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng trong khối doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành sản xuất công nghiệp.
• Nội dung giá trị nhất: Hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động theo tính chất, độ tuổi, giới tính, trình độ; quy trình tuyển chọn công nhân sản xuất 5 bước và bảng mẫu chấm điểm sàng lọc hồ sơ ứng viên theo thang điểm 10 tại doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang giai đoạn 2019–2021 có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng số lao động tăng từ 250 người (2019) lên 280 người (2020) và 300 người (2021). Doanh nghiệp có tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm đa số (từ 73.93% đến 75%), lao động nam chiếm trên 73% tổng nhân sự và lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm từ 46% đến 51%.

2. Tác động của đại dịch COVID-19 đến công tác tuyển dụng của công ty thể hiện qua các con số nào?
Nhu cầu tuyển dụng của công ty giảm mạnh từ 75 người (năm 2019) xuống 35 người (năm 2020) và chỉ còn 22 người (năm 2021). Số lượng lao động thực tế tuyển dụng được giảm tương ứng từ 60 người (2019) xuống 30 người (2020) và 20 người (2021).

3. Quy trình tuyển chọn dành riêng cho công nhân lao động trực tiếp tại công ty gồm những bước nào?
Quy trình tuyển chọn công nhân gồm 5 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra sức khỏe; (3) Thi tuyển; (4) Thử việc; (5) Quyết định tuyển chọn.

4. Chính sách lương và thời gian thử việc/học việc tại công ty được quy định như thế nào?
Lương thử việc bằng 80% lương cơ bản, lương học việc bằng 75% lương cơ bản. Thời gian thử việc tối đa đối với người lao động là 03 tháng và thời gian học việc tối đa là 01 tháng.

5. Khâu sàng lọc hồ sơ ứng viên tại công ty sử dụng những tiêu chí và mức điểm chuẩn nào?
Công ty áp dụng thang điểm 10 đánh giá 4 tiêu chí: Hình thức (1 điểm), Bằng cấp (1-3 điểm), Kinh nghiệm (1-4 điểm), Sức khỏe (1-3 điểm). Những hồ sơ đạt tổng điểm từ 6/10 điểm trở lên sẽ được chọn vào các vòng tuyển dụng tiếp theo.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Dương Thị Huyền đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn và hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài phản ánh chi tiết thực trạng cơ cấu lao động, quy trình và kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Toàn Thịnh – Bắc Giang giai đoạn 2019–2021 thông qua các dữ liệu thực tế từ Phòng Tổ chức – Hành chính. Các hạn chế về phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân sự và kênh tuyển dụng đã được chỉ rõ, làm căn cứ cho hệ thống 8 nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.Một số khái niệm cơ bản. Hiệu quả là khả năng tạo ra một kết quả mong muốn hoặc khả năng sản xuất ra sản lượng. Khi cái gì đó được coi là có hiệu quả, nó có nghĩa là có một kết quả mong muốn hoặc mong đợi, hoặc tạo ra một ấn tượng sâu sắc, sinh động. Hiệu quả nhân lực Hiệu quả nhân lực là quá trình tạo ra những kết quả tốt trong công tác tuyển dụng nhân lực, từ đó đưa ra được những tiêu chuẩn để đánh giá chính xác về tuyển dụng và mang lại hiệu quả cao trong tuyển dụng nhân lực [5, tr88] 1.

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. [3, tr93] Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn.

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc Dương Thị Huyền_2018603130 4 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. Tuyển chọn nhân lực.

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong những số người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. [2, tr241] Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

[2, tr70] Dương Thị Huyền_2018603130 5 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức. Đặc điểm và vai trò của hiệu quả nhân lực 1. Đặc điểm của hiệu quả nhân lực Hiệu quả nhân lực thường tập trung vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp liên quan đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Để có thể đạt hiệu quả cao về nhân lực thì cần có những tiêu chí có thể đánh giá nhân lực tại công ty trong hiện tại. Một nguồn nhân lực được cho là hiệu quả khi có các điều kiện cho phép của người làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực đạt được hiệu quả cao là nhờ vào tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Vai trò của hiệu quả nhân lực Hiệu quả nhân lực giúp cho công tác tuyển dụng nhân lực có cơ sở để đánh giá việc tuyển dụng đã thực sự hiệu quả chưa. Việc tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ mang đến cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực dồi dào.

Hiệu quả nhân lực làm cho công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng được hoàn thiện hơn. Giúp đo lường và thống kê những điểm tích cực và hạn chế của công tác tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực. Đối với doanh nghiệp. Thứ nhất, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu.

Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bởi lẽ, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến Dương Thị Huyền_2018603130 6 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả. Thứ ba, tăng khả năng cạnh tranh bền vững, trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao.

Thứ tư, cho phép hoàn thành kế hoạch đã định. Thông thường hoạt động tuyển dụng được đặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vì vậy, kế hoạch đã định định hoàn toàn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ hiệu quả. Thứ năm, giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả. Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.

Đối với người lao động. Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp tạo cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh. Đối với xã hội.

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Nguồn và phương pháp tuyển dụng. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp.

Dương Thị Huyền_2018603130 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Đối tượng tuyển dụng: cán bộ, công nhân, viên chức đang làm việc tại doanh nghiệp. Phương pháp tuyển dụng: Thứ nhất, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển. Thứ hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, qua kênh thông tin này, tuyển dụng được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc.

Thứ ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong danh mục các kỹ năng mà tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm làm việc và các yếu tố liên quan khác. Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện đang có. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động.

Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh. Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Giảm rủi ro trong tuyển dụng. Nhược điểm: Nhân lực mới bị hạn chế khả năng sáng tạo.

Hạn chế về số lượng ứng viên, ít có sự lựa chọn Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Nếu quy trình tuyển dụng không khách quan, minh bạch dễ tạo ra tâm lý tiêu cực. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. Dương Thị Huyền_2018603130 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Đối tượng: đối tượng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ tuổi lao động.

Phương pháp tuyển dụng: Thứ nhất, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các mối quan hệ bên ngoài của họ. Thứ hai, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng Thứ ba, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng.