Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh tế thị trường cạnh tranh, nguồn lực con người giữ vai trò trọng yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Các yếu tố cơ sở vật chất, vốn, công nghệ và máy móc thiết bị có thể tiếp cận, chuyển giao hoặc mua sắm, nhưng nguồn nhân lực với tri thức, kỹ năng và khả năng sáng tạo mang tính đặc thù riêng biệt. Quản trị và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là bài toán thường trực của các tổ chức kinh doanh nhằm tối ưu hóa chi phí lao động sống, gia tăng năng suất và bảo đảm quyền lợi cho người lao động.

Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp của tác giả Phạm Văn Cường (Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, năm 2019) tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH K.V – một doanh nghiệp thương mại hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị, đồ dùng điện tử và điện lạnh gia đình tại thành phố Hải Phòng.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và phản ánh thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K.V giai đoạn 2016 – 2017 trên các mặt: quy mô, cơ cấu lao động, công tác phân công, tuyển dụng, đào tạo, chế độ tiền lương, thưởng và bảo hiểm.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp có căn cứ thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả khai thác và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K.V trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị, sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH K.V (Địa chỉ: Số 14/1/437 Đà Nẵng, Phường Đông Hải 1, Quận Hải An, Thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích và đánh giá được thu thập trong 2 năm 2016 và 2017.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào lý luận quản trị nhân sự vi mô, thực trạng tổ chức lao động, đãi ngộ và hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các học thuyết và nguyên lý quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm và đặc trưng nhân lực: Phân tích nguồn nhân lực dưới hai góc độ số lượng (quy mô, biến động) và chất lượng (thể lực, trí lực bao gồm trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất tâm lý - xã hội theo chuẩn mực tác phong công nghiệp).
  • Hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Phân chia thành 3 nhóm chức năng cốt lõi: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.
  • Nội dung quản trị nhân sự nghiệp vụ: Hoạch định nhân sự (quy trình 4 bước: dự báo nhu cầu, đề ra chính sách, thực hiện kế hoạch, kiểm tra đánh giá); Phân tích công việc (xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc qua 6 bước); Định mức lao động (phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp có căn cứ kỹ thuật gồm điều tra phân tích bấm giờ/chụp ảnh và so sánh điển hình); Tuyển dụng lao động (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài qua quy trình 9 bước); Phân công lao động (theo chức năng, nghề nghiệp, mức độ phức tạp); Đánh giá thực hiện công việc (quy trình 7 bước; các phương pháp: so sánh cặp, lưu giữ, quan sát hành vi, bảng điểm); Trả công lao động và chính sách đãi ngộ.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
    • Hiệu suất sử dụng lao động: $\text{Hiệu suất} = \frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng số lao động}}$ (Đơn vị: Đồng/người).
    • Năng suất lao động bình quân: $\text{Năng suất bình quân} = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động}}$ (Đơn vị: Sản phẩm/người hoặc Đồng/người).
    • Tỷ suất lợi nhuận lao động (Sức sinh lời lao động): $\text{Sức sinh lời} = \frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động}}$ (Đơn vị: Đồng/người).
    • Hàm lượng sử dụng lao động: $\text{Hàm lượng} = \frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Tổng lợi nhuận}}$ (Đơn vị: Người/đồng).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập và xử lý: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp điều tra, phương pháp phân tích kinh tế và tổng hợp dữ liệu.
  • Nguồn dữ liệu: Hồ sơ lưu trữ nội bộ của Công ty TNHH K.V (Phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Kế toán); các văn bản quy phạm pháp luật liên quan như Bộ luật Lao động, Quyết định 959/QĐ-BHXH về tỷ lệ trích nộp bảo hiểm; tham khảo ý kiến thực tế của cán bộ quản lý và nhân viên tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng của chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp về nhân lực và quản trị nhân sự. Tác giả khẳng định nguồn lực con người là yếu tố mang tính chiến lược, có tính năng động, sáng tạo và là nguồn lực vô tận nếu được khai thác đúng quy luật.

Nội dung chương trình bày chi tiết các quy trình nghiệp vụ:

  • Quy trình hoạch định nhân sự gồm 4 bước từ dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh đến kiểm tra, đánh giá.
  • Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước, phục vụ thiết lập hai tài liệu cơ bản là Bản mô tả công việc (xác định chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc) và Bản tiêu chuẩn công việc (xác định yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, thể lực).
  • Công tác định mức lao động phân loại theo mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ; được xây dựng bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm hoặc phương pháp có căn cứ kỹ thuật (bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc, so sánh điển hình).
  • Quy trình tuyển dụng và bố trí lao động gồm chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, xác minh điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển chọn và bố trí công việc.
  • Hệ thống đãi ngộ và đào tạo phân tích cơ cấu thu nhập (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi) và các phương pháp đào tạo (đào tạo tại chỗ, đào tạo xa nơi làm việc).

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K.V

Chương 2 đi sâu khảo sát thực tiễn tại Công ty TNHH K.V (thành lập ngày 15/12/2008, tiền thân là hộ cá thể, đại diện pháp luật là ông Ngô Văn Kiều, mã số thuế 0200845124). Doanh nghiệp kinh doanh bán lẻ các mặt hàng điện máy, điện tử, điện lạnh gia đình của các thương hiệu: Samsung, Sony, Panasonic, Sanyo, Toshiba, LG, Daikin, Gree, Lorca, Giovani...

1. Cơ cấu tổ chức bộ máy: Mô hình tổ chức đứng đầu là Giám đốc, quản lý trực tiếp 3 phòng ban chức năng:

  • Phòng Kinh doanh: Gồm Đơn vị tổ chức xúc tiến bán hàng (15 người) và Đơn vị kỹ thuật chuyên giao hàng, lắp đặt, sửa chữa (19 người).
  • Phòng Tổ chức nhân sự: Gồm 7 người, phụ trách tuyển dụng, quản lý hồ sơ, đào tạo, xây dựng quy chế lương thưởng.
  • Phòng Kế toán: Gồm 1 Kế toán trưởng và 7 Kế toán viên, phụ trách quản lý tài chính, hạch toán, tính lương và bảo hiểm.
  • Ban Giám đốc: 1 người. Tổng số cán bộ công nhân viên năm 2017 là 50 người.

2. Phân tích cơ cấu lao động giai đoạn 2016 – 2017:

Tiêu chí phân loại Năm 2016 (Người) Tỷ trọng 2016 (%) Năm 2017 (Người) Tỷ trọng 2017 (%) Biến động tuyệt đối (Người) Biến động tương đối (%)
Giới tính
- Nam 25 55,56 30 60,00 +5 +20,00
- Nữ 20 44,44 20 40,00 0 0,00
Độ tuổi
- Từ 18 đến 30 tuổi 25 55,56 29 58,00 +4 +16,00
- Từ 31 đến 45 tuổi 15 33,33 16 32,00 +1 +6,66
- Từ 46 đến 55 tuổi 5 11,11 5 10,00 0 0,00
Trình độ học vấn
- Đại học 16 35,56 20 40,00 +4 +25,00
- Cao đẳng 9 20,00 10 20,00 +1 +11,11
- Trung cấp 10 22,22 10 20,00 0 0,00
- Lao động phổ thông 10 22,22 10 20,00 0 0,00
Tổng số lao động 45 100,00 50 100,00 +5 +11,11

Nhận xét cơ cấu: Lực lượng lao động trực tiếp (kỹ thuật, giao nhận, xúc tiến bán hàng) chiếm 68% (34 người), lao động gián tiếp (văn phòng, quản lý) chiếm 32% (16 người). Tỷ lệ lao động nam chiếm đa số (60%) do đặc thù lắp đặt, vận chuyển điện lạnh. Độ tuổi trẻ từ 18-30 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo (58%), giúp công ty có tính năng động nhưng thiếu kinh nghiệm thâm niên.

3. Tình hình tuyển dụng và biến động nhân sự:

  • Nguồn tuyển dụng: Năm 2016 tuyển 2 lao động (1 nội bộ chiếm 50%, 1 bên ngoài chiếm 50%). Năm 2017 tuyển thêm 8 lao động, trong đó tuyển từ nguồn nội bộ (ưu tiên con em cán bộ công nhân viên) là 5 người (chiếm 62,5%), tuyển từ nguồn bên ngoài là 3 người (chiếm 37,5%).
  • Biến động nghỉ việc: Năm 2016 có 2 người xin nghỉ việc (0 sa thải). Năm 2017 có 3 người nghỉ việc (2 xin nghỉ việc, 1 bị sa thải do không đáp ứng yêu cầu công việc).
  • Chế độ thử việc: Thời gian thử việc 3 tháng; công nhân hưởng mức lương riêng, nhân viên văn phòng hưởng 85% lương chính thức. Sau thử việc ký hợp đồng ngắn hạn (hưởng 100% lương chính thức, chưa đóng BHXH), sau đó xét ký hợp đồng dài hạn (đóng BHXH đầy đủ).

4. Công tác đào tạo và phát triển:

  • Đào tạo nhân viên mới áp dụng hình thức kèm cặp trực tiếp tại chỗ.
  • Đào tạo nâng cao: Cử cán bộ công nhân viên tham gia các lớp tập huấn kỹ năng ngắn hạn, tiêu biểu là lớp tập huấn "Kỹ năng bán hàng" do Tiến sĩ Lê Thẩm Dương giảng dạy, tập trung vào nhận diện phân loại khách hàng, kỹ năng xử lý phản đối và giao tiếp tình huống khó.

5. Chính sách tiền lương, thưởng và bảo hiểm:

  • Hình thức trả lương: Áp dụng trả lương theo thời gian làm việc thực tế dựa trên ngày công chuẩn: $$\text{Lương tháng} = \frac{\text{Lương cơ bản} + \text{Phụ cấp (nếu có)}}{\text{Ngày công chuẩn}} \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$$ Trường hợp nghỉ không lương: $$\text{Lương thực lĩnh} = \text{Lương tháng} - \left(\frac{\text{Lương tháng}}{\text{Ngày công chuẩn}} \times \text{Số ngày nghỉ không lương}\right)$$
  • Thang bảng lương áp dụng năm 2017: Mức lương tối thiểu vùng là 3.000.000 đồng, mức lương cơ sở là 1.000.000 đồng.
STT Chức danh Lương cơ sở (Đồng) Năm 1 – 2 Năm 3 – 4 Năm 5 – 6 Năm 7 – 8 Năm 9 – 10
1 Giám đốc 1.000.000 6,5 7,0 7,5 8,0 8,5
2 Trưởng, phó bộ phận 1.000.000 5,0 5,5 6,0 6,5 7,0
3 Nhân viên 1.000.000 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
4 Bảo vệ 1.000.000 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
  • Chính sách nâng bậc lương: Định kỳ 2 năm nâng bậc một lần (xét duyệt thành tích có thể nâng trước niên hạn tối đa 1 năm). Làm thêm giờ ngày thường tính 150% lương giờ tiêu chuẩn.
  • Chế độ thưởng: Thưởng theo doanh số kinh doanh: doanh số cá nhân đạt từ 200.000.000 đồng/tháng trở lên được thưởng 4% doanh số. Các bộ phận khác hưởng theo hệ số lương mềm $k$ tùy thuộc hiệu quả kinh doanh của công ty. Thưởng lễ tết (30/4, 1/5, 2/9, Tết Dương lịch) dao động từ 300.000 đồng/người; thưởng cuối năm trích từ quỹ lợi nhuận.
  • Tỷ lệ trích nộp bảo hiểm theo Quyết định 959/QĐ-BHXH:
Loại bảo hiểm Doanh nghiệp đóng (%) Người lao động đóng (%) Tổng cộng trích nộp (%)
Bảo hiểm xã hội (BHXH) 17,5 8,0 25,5
Bảo hiểm y tế (BHYT) 3,0 1,5 4,5
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) 1,0 1,0 2,0
Kinh phí công đoàn (KPCĐ) 2,0 0,0 2,0
Tổng cộng 23,5 10,5 34,0
  • Chế độ phúc lợi: Nhân viên làm việc từ 1 năm trở lên được đài thọ chế độ nghỉ mát, tham quan định kỳ hàng năm.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K.V

Trên cơ sở phương hướng phát triển mở rộng thị trường kinh doanh điện máy của công ty, tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực:

  • Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên gắn liền với kết quả công việc thực tế thay vì đánh giá cảm tính.
  • Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nhân viên cụ thể, lượng hóa theo từng vị trí (nhân viên bán hàng, kỹ thuật viên lắp ráp bảo hành, nhân viên văn phòng).
  • Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm mở rộng nguồn ứng viên chất lượng cao từ bên ngoài, giảm bớt sự phụ thuộc vào quan hệ tuyển dụng nội bộ.
  • Hoàn thiện cơ chế khuyến khích vật chất và phi vật chất, điều chỉnh hệ số lương mềm $k$ nhằm tạo động lực lao động trực tiếp.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả khảo sát thực tế: Khóa luận đã phản ánh chi tiết hiện trạng cơ cấu của 50 lao động tại Công ty TNHH K.V năm 2017 (tăng 5 người so với năm 2016, tương ứng tăng 11,11%). Dữ liệu chỉ ra thực trạng ưu tiên tuyển dụng nội bộ (chiếm 62,5% số lao động tuyển mới năm 2017) và phản ánh chi tiết cơ chế phân phối lương thời gian, thang bậc lương từ hệ số 2,5 đến 8,5 cùng cơ chế thưởng 4% doanh số bán hàng trên 200.000.000 đồng.
  • Đề xuất giải pháp: Đưa ra phương hướng chuẩn hóa công tác đánh giá thành tích và xây dựng hệ thống tiêu chí định lượng cho doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ.
  • Đóng góp của đề tài: Tổng hợp đầy đủ hệ thống dữ liệu nhân sự, thang bảng lương, quy trình tuyển dụng và phân bổ nhân sự thực tế tại một doanh nghiệp điện tử - điện lạnh cụ thể tại Hải Phòng trong giai đoạn 2016 – 2017, cung cấp tư liệu thực nghiệm cho công tác quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Số liệu khảo sát thực tế chỉ giới hạn trong phạm vi 2 năm (2016 – 2017) tại một công ty TNHH một thành viên có quy mô nhân sự nhỏ (50 người), chưa bao quát chuỗi số liệu tài chính tổng thể nhiều năm của các chỉ tiêu hiệu suất kinh doanh tổng hợp.
  • Hướng mở: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên chu kỳ thời gian dài hơn, bổ sung phân tích tương quan giữa chi phí đào tạo, mức tiền lương thực trả với chỉ số năng suất lao động tổng hợp và doanh thu thực tế của doanh nghiệp qua nhiều năm.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đề tài lao động, tiền lương, tuyển dụng và sử dụng nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại - dịch vụ.
  • Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc tham khảo mẫu bảng phân bổ cơ cấu nhân sự, thang bảng lương theo hệ số, phương pháp tính trừ lương ngày công chuẩn và tỷ lệ phân chia các quỹ bảo hiểm theo quy định pháp luật lao động hiện hành.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH K.V biến động như thế nào giữa năm 2016 và 2017? Tổng số lao động năm 2016 là 45 người, năm 2017 tăng lên 50 người (tăng 5 người, tương ứng 11,11%). Trong đó, lao động nam tăng từ 25 lên 30 người (tăng 20%), lao động nữ giữ nguyên 20 người. Nhóm tuổi từ 18-30 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 58% (29 người năm 2017).

2. Công ty TNHH K.V áp dụng hình thức trả lương và công thức tính lương như thế nào? Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Lương tháng thực lĩnh được tính bằng tổng lương cơ bản và phụ cấp chia cho ngày công chuẩn trong tháng, sau đó nhân với số ngày làm việc thực tế (hoặc lấy lương tháng trừ đi phần lương tương ứng với số ngày nghỉ không lương).

3. Thang bậc lương theo hệ số năm 2017 tại công ty được quy định ra sao? Thang bảng lương áp dụng mức lương cơ sở 1.000.000 đồng và mức lương tối thiểu vùng 3.000.000 đồng, chia làm 5 bậc niên hạn (từ 1-2 năm đến 9-10 năm). Hệ số lương cho Giám đốc từ 6,5 đến 8,5; Trưởng/phó bộ phận từ 5,0 đến 7,0; Nhân viên từ 3,0 đến 5,0; Bảo vệ từ 2,5 đến 4,5. Thời hạn xét nâng bậc là 2 năm/lần.

4. Tỷ lệ trích nộp các loại bảo hiểm và kinh phí công đoàn tại doanh nghiệp là bao nhiêu? Theo Quyết định 959/QĐ-BHXH áp dụng tại công ty: Doanh nghiệp đóng 23,5% (BHXH 17,5%, BHYT 3%, BHTN 1%, KPCĐ 2%); Người lao động đóng 10,5% (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%). Tổng mức trích nộp toàn doanh nghiệp là 34%.

5. Nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH K.V trong năm 2017 có đặc điểm gì? Năm 2017 công ty tuyển dụng thêm 8 lao động mới, trong đó tuyển từ nguồn nội bộ (ưu tiên con em cán bộ công nhân viên) là 5 người (chiếm 62,5%), tuyển từ nguồn bên ngoài là 3 người (chiếm 37,5%).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Văn Cường đã hoàn thành việc hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá chi tiết thực trạng sử dụng lao động tại Công ty TNHH K.V giai đoạn 2016 – 2017. Các dữ liệu về tổ chức bộ máy, thang bảng lương, cơ chế tuyển dụng và trích nộp bảo hiểm được tác giả trích xuất cụ thể từ hồ sơ quản trị thực tế của doanh nghiệp. Đề tài cung cấp những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích và nâng cao hiệu quả khai thác nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thương mại điện tử - điện lạnh quy mô vừa và nhỏ.