Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cảng Hải Phòng – chi nhánh cảng Chùa Vẽ" do sinh viên Phạm Như Hoa thực hiện (ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng) tập trung giải quyết bài toán quản trị và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong môi trường khai thác cảng biển.

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cảng biển phụ thuộc chặt chẽ vào việc khai thác đồng bộ các nguồn lực: vốn, cơ sở hạ tầng, khoa học kỹ thuật và con người. Trong khi công nghệ, máy móc thiết bị có thể đầu tư và sao chép, nguồn nhân lực với năng lực trí lực và thể lực đặc thù là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh bền vững. Tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ (đơn vị hạch toán kinh tế nội bộ trực thuộc Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng), công tác quản lý và sử dụng lao động trong giai đoạn 2013 - 2014 ghi nhận nhiều ưu điểm nhưng cũng bộc lộ những hạn chế về cơ cấu bộ máy gián tiếp, phương thức tuyển dụng và hiệu quả phân bổ lao động.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 nội dung chính:

  1. Nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Mô tả, phân tích thực trạng công tác quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng – Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ giai đoạn 2013 - 2014.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực gắn liền với đặc thù sản xuất kinh doanh dịch vụ cảng biển.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng – Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ (Số 5 đường Chùa Vẽ, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và quản trị nhân sự trong các năm 2013 và 2014.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các tài liệu học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực và các quy định pháp luật hiện hành của Nhà nước:

  • Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2004, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân), xác định hai thành tố cấu thành cốt lõi là thể lực (sức khỏe, tuổi tác, mức sống) và trí lực (kiến thức, trình độ, năng khiếu, tư duy).
  • Khái niệm quản trị nguồn nhân lực theo GS. Nguyễn Hữu Thân và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Milkovich.
  • Khung chức năng quản trị nhân lực cơ bản gồm 3 nhóm: Thu hút (hình thành), Đào tạo - phát triển, và Duy trì nguồn nhân lực.
  • Quy định về thang lương, bảng lương và chế độ tiền lương áp dụng cho công ty nhà nước căn cứ theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình phân tích được thực hiện qua các công cụ:

  • Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu: Khai thác các báo cáo thống kê định kỳ, hồ sơ nhân sự, dữ liệu quản lý tài chính và kỹ thuật nội bộ của xí nghiệp.
  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh: Phân tích dữ liệu chuỗi thời gian (2013 - 2014), tính toán các chỉ tiêu biến động tuyệt đối và tương đối về cơ cấu lao động.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực:
    • Năng suất lao động theo hiện vật: $W = \frac{Q}{T}$ ($Q$: sản lượng hiện vật, $T$: tổng số lao động bình quân).
    • Năng suất lao động theo thời gian: $W = \frac{Q}{T}$ ($Q$: sản lượng, $T$: tổng thời gian lao động hao phí).
    • Hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu ($W = \frac{Q}{L}$) và theo lợi nhuận ($W = \frac{LN}{L}$).
    • Chỉ số sinh lợi của nguồn vốn đầu tư: $H_p = \left(\frac{LN}{V}\right) \times 100%$ ($LN$: lợi nhuận, $V$: tổng vốn bình quân).
    • Chỉ số tạo việc làm: $H_v = \frac{V}{L}$.
    • Hiệu lượng sử dụng lao động: $H = \frac{L}{Q}$.

Quy trình phân tích thực chứng được tiến hành theo 4 bước: (1) Phân tích cơ cấu và phân loại tình hình lao động; (2) Phân tích thực trạng các khâu quản trị nhân lực; (3) Phân tích hệ thống chỉ tiêu hiệu quả; (4) Đánh giá ưu/nhược điểm và định hình giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Phần 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực

Chương này làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân lực, quản trị nhân lực, mục tiêu quản trị (mục tiêu kinh tế, xã hội, củng cố tổ chức, phục vụ nhân viên) và vai trò của quản lý con người trong doanh nghiệp. Tác giả đi sâu trình bày 8 nội dung nghiệp vụ then chốt:

  • Thiết kế và phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc (chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc) và bản tiêu chuẩn công việc (trình độ, kỹ năng tối thiểu).
  • Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Dự báo cung - cầu nhân lực qua quy trình 3 bước nhằm chủ động cân đối lực lượng lao động.
  • Tuyển mộ và tuyển chọn: Quy trình 10 bước chặt chẽ từ chuẩn bị tuyển dụng, thông báo, nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định đến bố trí công việc.
  • Bố trí nhân lực: Chương trình định hướng nhân viên mới, các hình thức thuyên chuyển và đề bạt (đề bạt ngang, đề bạt thẳng).
  • Định mức lao động: Phân tích mức thời gian ($M_{tg}$), mức sản lượng ($M_{sl} = \frac{T_{ca}}{M_{tg}}$ với ca chuẩn 8 giờ), và mức phục vụ ($M_{pv}$).
  • Đánh giá thực hiện công việc: Trình bày 6 phương pháp đánh giá (thang điểm, xếp hạng, ghi chép lưu trữ, quan sát hành vi, định lượng, so sánh) cùng các lỗi tâm lý cần tránh (thiên kiến, trung bình chủ nghĩa, định kiến).
  • Đào tạo và phát triển: Các hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc, các bước xây dựng chương trình đào tạo.
  • Thù lao và an toàn lao động: Phân tích cơ chế lương thời gian ($L_{tg} = T_{tt} \times L$), lương sản phẩm ($L_{sp} = N_{tt} \times Đ_g$), lương khoán nhóm ($T_{ci} = H_{si} \times T_{ti} \times K_i$), kèm các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Phần 2: Tổng quan về Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ

Chương này cung cấp bức tranh toàn diện về lịch sử, cơ sở vật chất kỹ thuật và mô hình quản trị của đơn vị:

  • Lịch sử phát triển: Cảng Hải Phòng hình thành từ năm 1874; ngày 24/11/1929 là "Ngày truyền thống của công nhân Cảng"; ngày 13/5/1955 tiếp quản cảng sau giải phóng. Tháng 6/1995, hai khu vực Chùa Vẽ và Đoạn Xá được tách riêng. Cảng Chùa Vẽ được nâng cấp với 495m cầu tàu, 150.000 $m^2$ bãi container, 3.200 $m^2$ kho CFS, trạm cân điện tử 80 tấn.
  • Dịch vụ chủ yếu: Xếp dỡ container tại cầu và vùng nước; lưu kho bãi, đóng rút hàng CFS; bảo dưỡng, sửa chữa container và phương tiện xếp dỡ; vận tải bộ.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm 1 Giám đốc, 3 Phó Giám đốc, 7 Ban chức năng (Tổ chức tiền lương, Tài chính kế toán, Kinh doanh tiếp thị, Điều hành sản xuất, Kỹ thuật vật tư, Hành chính - y tế, Công nghệ thông tin) và các đơn vị sản xuất trực tiếp (Đội xếp dỡ, Đội cần trục, Đội cơ giới, Đội CFS, Đội bảo vệ, Đội vệ sinh công nghiệp).
  • Hạ tầng công nghệ thông tin: Mạng cáp quang/UTP/STP của Cisco, Wifi 54 Mbps (dự phòng 6 Mbps), 3 máy chủ, 83 máy vi tính, 52 máy in, 3 hệ thống camera giám sát; vận hành các phần mềm nghiệp vụ gồm MIS-G2 (kế toán), CTMS (quản lý bến container), MIS-G3 (nhân sự - tiền lương), MIS-CHP1 (thông tin quản lý) cùng 3 máy phát điện công suất 70 kVA, 500 kVA, 1000 kVA.
  • Đánh giá môi trường vận hành: Luồng tàu nạo vét chuẩn -8,0m đón được tàu 1 vạn tấn không phụ thuộc thủy triều; tuy nhiên cơ sở hạ tầng giao thông kết nối sau cảng còn mất cân đối nghiêm trọng (79% hàng hóa vận chuyển bằng đường bộ gây ùn tắc, đường sông chiếm 18%, đường sắt chỉ chiếm 3%), phát sinh chi phí chuyển tải tại Vịnh Hạ Long.

Phần 3: Phân tích tình hình sử dụng nhân lực của Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ

Tác giả phân tích chuyên sâu các số liệu nhân sự giai đoạn 2013 - 2014 qua các bảng tổng hợp:

1. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc:

STT Chỉ tiêu Năm 2013 (Người) Tỉ trọng 2013 (%) Năm 2014 (Người) Tỉ trọng 2014 (%) Chênh lệch số lượng Tỉ lệ thay đổi (%)
1 Lao động trực tiếp 674 86,74 648 86,52 -26 -3,9
2 Lao động gián tiếp 103 13,26 101 13,48 -2 -1,9
Tổng Toàn công ty 777 100,0 749 100,0 -28 -3,6

2. Cơ cấu lao động theo giới tính:

STT Giới tính Năm 2013 (Người) Tỉ trọng 2013 (%) Năm 2014 (Người) Tỉ trọng 2014 (%)
1 Nam 560 72,1 538 71,8
2 Nữ 217 27,9 211 28,2
Tổng Toàn công ty 777 100,0 749 100,0

Đặc thù: Khối công nhân trực tiếp nặng nhọc (bốc xếp, lái xe nâng, lái xe cần trục, lái đế, đế P nổi, QC, RTG) hoàn toàn là lao động nam.

3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

STT Nhóm tuổi Năm 2013 (Người) Tỉ trọng 2013 (%) Năm 2014 (Người) Tỉ trọng 2014 (%)
1 18 - 25 tuổi 85 10,9 91 12,1
2 26 - 30 tuổi 173 22,3 164 21,9
3 31 - 35 tuổi 129 16,6 132 17,6
4 36 - 40 tuổi 87 11,2 72 9,6
5 41 - 45 tuổi 79 10,2 71 9,5
6 46 - 50 tuổi 92 11,8 90 12,0
7 51 - 55 tuổi 90 11,1 92 12,3
8 56 - 60 tuổi 42 5,9 37 5,0
Tổng Toàn công ty 777 100,0 749 100,0

4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

STT Trình độ đào tạo Năm 2013 (Người) Tỉ trọng 2013 (%) Năm 2014 (Người) Tỉ trọng 2014 (%)
1 Thạc sĩ 4 0,5 4 0,5
2 Đại học 268 34,5 273 36,4
3 Cao đẳng 20 2,6 24 3,2
4 Trung cấp 32 4,1 26 3,5
5 Lao động phổ thông 453 58,3 422 56,3
Tổng Toàn công ty 777 100,0 749 100,0
  • Thực trạng quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng hoàn toàn do Tổng công ty Cảng Hải Phòng phê duyệt và phân bổ. Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ chiếm ưu thế lớn (ưu tiên con em cán bộ công nhân viên đi học trường kỹ thuật của Cảng), hình thức tuyển ngoài qua xét tuyển sinh viên rất hạn chế. Bố trí nhân lực năm 2014 tập trung đông nhất tại Đội xếp dỡ (147 người), Đội cần trục (141 người), Ban điều hành sản xuất (27 người), Ban kinh doanh tiếp thị (24 người), Đội bảo vệ (32 người), Đội vệ sinh công nghiệp (32 người). Chế độ lương thực hiện theo hệ thống bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP.

Phần 4: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ

Dựa trên các phân tích thực trạng, tác giả xác lập các nhóm giải pháp:

  • Tinh giản và hoàn thiện cơ cấu bộ máy quản lý gián tiếp nhằm giảm gánh nặng chi phí quản lý doanh nghiệp.
  • Cải tiến quy trình tuyển dụng theo hướng công khai, mở rộng tuyển dụng bên ngoài nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
  • Nâng cao trình độ tay nghề cho khối lao động phổ thông (vốn chiếm trên 56% tổng số lao động).
  • Hoàn thiện chính sách thù lao, tiền thưởng và bảo đảm các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động trong môi trường khai thác cảng bãi đặc thù.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và đưa ra các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Thống kê chi tiết sự suy giảm tổng số lao động từ 777 người (2013) xuống 749 người (2014), tương ứng giảm 28 người (-3,6%), phản ánh sự điều chỉnh trước biến động sản lượng hàng hóa thông qua cảng.
  • Định lượng hóa cơ cấu nhân sự: Lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (86,52% năm 2014), lao động nam chiếm 71,8%, nhóm tuổi dưới 35 chiếm 51,6% (trong đó độ tuổi 26 - 30 chiếm cao nhất với 21,9%), thể hiện lực lượng lao động trẻ, phù hợp với công việc bốc xếp vận tải nặng nhọc.
  • Xác định điểm nghẽn trong công tác quản trị: Bộ máy lao động gián tiếp còn chiếm 13,48% (101 người), quy trình tuyển dụng mang tính khép kín nội bộ, tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chuyên môn sâu còn cao (56,3%).
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận cung cấp nguồn dữ liệu thực tế về cơ cấu nhân sự và mô hình vận hành của một chi nhánh cảng biển loại 1A, kết hợp giữa lý luận định mức - hiệu suất lao động với thực tiễn phân bổ lao động tại chỗ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu nghiên cứu thực nghiệm chỉ giới hạn trong phạm vi 2 năm (2013 - 2014); các phân tích về tuyển dụng và định biên chịu sự phụ thuộc lớn vào cơ chế quản lý tập trung của Công ty mẹ (Cảng Hải Phòng) do chi nhánh là đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc. Khóa luận chưa triển khai khảo sát định lượng bảng hỏi về mức độ hài lòng của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu số liệu chuỗi thời gian dài hơn sau giai đoạn cổ phần hóa doanh nghiệp cảng biển; đánh giá tác động của các phần mềm quản lý khai thác tự động hóa đối với định mức và năng suất lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế vận tải biển, Logistics và Quản lý chuỗi cung ứng.
  • Phần nội dung đáng tham khảo:
    • Hệ thống công thức tính toán năng suất lao động, chỉ số sinh lợi của vốn đầu tư ($H_p$), chỉ số tạo việc làm ($H_v$) và hiệu lượng lao động ($H$) tại Phần 1.
    • Phương pháp phân loại và lập bảng thống kê cơ cấu lao động đa chiều (theo tính chất, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn) và số liệu chi tiết các phòng ban tại Phần 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các tiêu chí nào để phân loại và đánh giá cơ cấu lao động tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ?
Tác giả phân loại cơ cấu lao động theo 4 tiêu chí: (1) Tính chất lao động (trực tiếp và gián tiếp); (2) Giới tính (nam và nữ); (3) Độ tuổi (chia thành 8 nhóm tuổi từ 18 đến 60); (4) Trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ (Thạc sĩ, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Lao động phổ thông).

2. Tỷ trọng lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Cảng Chùa Vẽ năm 2014 biến động như thế nào?
Năm 2014, trong tổng số 749 lao động: Thạc sĩ có 4 người (0,5%); Đại học có 273 người (36,4%); Cao đẳng có 24 người (3,2%); Trung cấp có 26 người (3,5%); Lao động phổ thông có 422 người (56,3%).

3. Phương thức tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ có đặc điểm gì nổi bật?
Công tác tuyển dụng do Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng quản lý tập trung và phân bổ. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là nội bộ (ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong ngành được cử đi học tại các trường kỹ thuật của Cảng), kênh tuyển dụng bên ngoài chiếm tỷ lệ rất thấp.

4. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ được thiết lập theo dạng nào?
Xí nghiệp áp dụng mô hình trực tuyến - chức năng, đứng đầu là 1 Giám đốc, giúp việc có 3 Phó Giám đốc, 7 Ban chức năng nghiệp vụ và các Đội sản xuất trực tiếp (Đội xếp dỡ, Đội cần trục, Đội cơ giới, Đội CFS, Đội bảo vệ, Đội vệ sinh công nghiệp).

5. Khung pháp lý nào được doanh nghiệp sử dụng để áp dụng hệ thống thang bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ?
Doanh nghiệp áp dụng bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ, với các nhóm ngạch từ cán sự, kỹ thuật viên (hệ số 1,80 - 3,89) đến chuyên viên cao cấp (hệ số 5,58 - 6,60).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Như Hoa đã phản ánh bức tranh thực trạng về công tác quản trị và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ giai đoạn 2013 - 2014. Nghiên cứu đã tổng hợp chi tiết các số liệu về cơ cấu lao động theo tính chất, độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn, đồng thời chỉ rõ những điểm nghẽn trong định biên bộ máy gián tiếp và cơ chế tuyển dụng. Hệ thống phân tích và số liệu trong văn bản là nguồn tư liệu thực tiễn hữu ích cho các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong ngành dịch vụ cảng biển.