CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Chương này sẽ đưa ra một số khái niệm về động lực làm việc, sự khác nhau giữa động lực với sự thỏa mãn trong công việc, nêu lên tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho nhân viên trong một tổ chức. Sau đó tác giả sẽ giới thiệu một số những nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên được công nhận trên thế giới và tại Việt Nam, từ đó tiến hành thảo luận nhóm, so sánh, phân tích để tìm ra được những yếu tố thực sự tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại MHB và làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại MHB. Khái niệm về động lực và tạo động lực 1. Động lực Từ “Motivation” (Động lực) có nguồn gốc từ thuật ngữ La-tinh “movere” với ý nghĩa là di chuyển.
Đơn giản nhất thì thuật ngữ này có thể được định nghĩa là một trạng thái hay một hoàn cảnh bị tác động buộc phải thực hiện công việc gì đó. Thực chất, động lực bao gồm những nhu cầu cá nhân của nhân viên và phạm vi nhu cầu đó được tổ chức đáp ứng thực sự hoặc chỉ do họ cảm nhận được là tổ chức đã đáp ứng nhu cầu đó cho họ. Theo Kreitner (1992) cho rằng hầu như không thể xác định động lực làm việc của một cá nhân cho đến khi cá nhân đó thực sự bắt tay vào công việc và ứng xử với công việc đó. Bằng cách quan sát điều mà một nhân viên nói và làm trong một tình huống được đưa ra, người ta có thể rút ra những suy luận hợp lý về động lực làm việc cơ bản của nhân viên đó.
Và rồi Kreitner kết luận rằng “động lực làm việc” là một tiến trình tâm lý mà nó quyết định mục đích và phương hướng của hành vi. Để tạo động lực làm việc, nhà lãnh đạo cố gắng lôi kéo để các nhân viên sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 của tổ chức. Thuyết động lực làm việc có thể được khái quát hóa bằng nguyên nhân của hành vi có chủ đích và cách thức thực hiện hành vi đó. Theo Campell & Pichard (1976), động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả những hoạt động mà các nhân viên miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc.
Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các nhân viên. Nói chung một động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khát khao mà nó diễn ra bên trong mỗi nhân viên khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đó. Glueck (1980), định nghĩa động lực làm việc là một tiến trình hay các yếu tố (động cơ) mà nó tác động đến hành động của nhân viên. Ông ấy đã nghiên cứu sâu hơn và cho rằng các nhà tâm lý học xem động lực làm việc là một tiến trình và một bộ những hành vi trong một hoàn cảnh, môi trường cụ thể.
Ông ấy cũng nhận thấy rằng đó là một thuật ngữ chung nói về toàn thể những khát khao, những nỗ lực, những nhu cầu, những ước mơ và những ý nghĩa tương đồng. Steers & Poster (1979) trình bày một tiến trình động lực làm việc mẫu theo hình 1.1 sau: Trạng thái bên trong và sự mất cân bằng, nhu cầu, khát khao Hành vi, Mục tiêu hay kỳ vọng đi cùng với nhau hành động động viên Sự thay đổi trạng thái bên trong Hình 1.1: Tiến trình động lực làm việc mẫu (Nguồn: Steers and Porter (1976:103)) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 Mô hình này ngụ ý rằng mỗi nhân viên có những nhu cầu khao khát bên trong họ, dẫn đến sự phát triển của hành vi có mục đích nhằm đáp ứng những mục tiêu hay nhu cầu đó. Sự phản hồi là cần thiết để đánh giá liệu hành vi có sản sinh ra những mục tiêu mong đợi hay là liệu có một nhu cầu đối với sự thay đổi hay không. Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie-Mensah (2006) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn.
Ông ấy đã nói thêm rằng động lực làm việc khiến người ta lựa chọn những thứ thay thế có sẵn, lựa chọn cách tốt nhất để phân phối sử dụng năng lượng và thời gian. Tương tự, Molander (1996) cũng xem động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực trong công việc để đạt hiệu quả của mỗi nhân viên, mà sự nỗ lực này được tạo ra để nhận được những khích lệ hoặc những hình thức khen thưởng cụ thể. Từ những định nghĩa đã đề cập ở trên, rõ ràng là động lực làm việc không phải là một hành vi. Nó là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi.
Do đó, động lực theo Yalokwu (2006) thì nó liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó. Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta. Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người trong công việc hay trong bất kỳ lĩnh vực nào khác. Tuy nhiên, Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì tới khi đạt được mục tiêu đề ra.
Mục tiêu đó là sự thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Dựa trên quan điểm định nghĩa này về động lực làm việc, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại (intrinsic motivation) chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 trong công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình (Warr, Cook, & Wall, 1979).
Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện, và muốn có thử thách trong công việc (Amabile, 1993). Deci (1976) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu để có được phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình. Trong khi đó, động lực bên ngoài (extrinsic motivation) được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Sajeva, 2007; Amabile, 1993).
Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến. Sự khác nhau giữa động lực và sự thỏa mãn Sự thỏa mãn đối với công việc thể hiện mức độ mà nhân viên biểu thị cảm xúc, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (Price, 1997). Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), có sự khác nhau giữa động lực và sự thỏa mãn. Động lực là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.
Như vậy, động lực ngụ ý là xu thế đi đến một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện. Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên. Những cá nhân thúc đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu cá nhân, do đó họ đầu tư và điều khiển những nỗ lực của họ vào việc hoàn thành những mục tiêu của tổ chức cũng như phù hợp với những mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu riêng của các cá nhân (Owusu, 2012).
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Rensis Likert cho rằng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cốt lõi của quản trị. Phương pháp tạo động lực làm việc là một công cụ quản trị hữu hiệu trong việc truyền cảm hứng đến người lao động. Một nhiệm vụ chính của mỗi nhà quản trị là tạo động lực cho cấp dưới của mình hay là tạo ra sự quyết tâm làm việc cho họ. Cũng nên nhớ rằng nhân viên có thể rất có năng lực để làm một công việc nào đó, nhưng nhân viên đó cũng có thể không làm được gì nếu anh ta không sẵn sàng, không quyết tâm làm việc.
Việc tạo ra quyết tâm làm việc nghĩa là tạo động lực làm việc một cách đơn giản nhưng nó vẫn đúng với ý nghĩa của thuật ngữ này. Các giám sát viên của công ty có thể thăm dò lý do vì sao họ phải chú trọng đến việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Như Bessell et al. (2002) phát biểu, “mục tiêu của mỗi nhà lãnh đạo là làm tăng năng suất và tính hiệu quả để đạt đến kết quả tối ưu cho công ty”.
Thông qua việc tạo động lực làm việc, các giám sát viên, nhà lãnh đạo của công ty có thể tận dụng năng lực lớn của nhân viên, từ đó, làm gia tăng mức cống hiến của mỗi người lao động. Bằng cách này, nhiều thành quả tích cực sẽ được tạo ra.Cụ thể là nhân viên sẽ cảm thấy xứng đáng hơn và cảm thấy có nhiều động lực hơn. Điều đó khiến họ thấy hạnh phúc và thỏa mãn hơn. Công ty có thể dùng phương pháp này để thúc đẩy nhân viên lao động nhiều hơn và thu được lợi ích nhiều nhất từ nỗ lực của mỗi người, từ đó càng làm cho toàn bộ các nỗ lực của mỗi nhân viên gia tăng đáng kể so với trước đây.
Theo Corsini (1996), động lực làm việc được xem là sự chỉ dẫn, sự định hướng mà nó đưa đến những hành vi đúng hướng để đạt mục tiêu.