Nâng cao động lực làm việc cán bộ Hải quan Tân Sơn Nhất - ĐH Công nghiệp

Tổng hợp giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan cửa khẩu sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất hiệu quả và thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Lê Hoàng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Thức
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao động lực cán bộ công chức hải quan

Động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, động lực không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ hải quan. Tại đơn vị này, động lực làm việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Thực trạng hiện nay cho thấy, tỷ lệ cán bộ có động lực cao còn hạn chế do áp lực công việc lớn, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng và thiếu các chương trình khuyến khích kịp thời. Giải quyết vấn đề này đòi hỏi sự can thiệp đồng bộ từ cả phía cơ quan quản lý và cá nhân cán bộ. Việc nâng cao động lực không chỉ cải thiện hiệu quả công việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là sức mạnh thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và cam kết với tổ chức. Tại Chi cục Hải quan Tân Sơn Nhất, động lực thể hiện qua sự tận tụy, tinh thần trách nhiệm và khả năng thích ứng với khối lượng công việc lớn. Vai trò của động lực không chỉ dừng lại ở hiệu quả cá nhân mà còn lan tỏa đến toàn bộ hệ thống. Một cán bộ có động lực cao sẽ chủ động giải quyết khó khăn, hỗ trợ đồng nghiệp và duy trì sự ổn định trong hoạt động nghiệp vụ. Ngoài ra, động lực còn góp phần giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao uy tín của cơ quan. Các nghiên cứu cho thấy, động lực là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại.

1.2. Đặc điểm động lực cán bộ công chức hải quan

Động lực của cán bộ công chức hải quan tại Tân Sơn Nhất chịu ảnh hưởng bởi đặc thù công việc đòi hỏi sự chính xác, nhanh nhạy và chịu áp lực cao. Những yếu tố nội tại như nhu cầu được công nhận, mong muốn phát triển sự nghiệp và sự gắn bó với tổ chức đóng vai trò quan trọng. Ngoài ra, các yếu tố ngoại vi như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc an toàn và cơ hội học tập cũng tác động mạnh mẽ. Thực tế cho thấy, cán bộ hải quan thường có động lực bền vững khi được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực và nhận được sự hỗ trợ kịp thời từ lãnh đạo. Sự cân bằng giữa khối lượng công việc và thời gian nghỉ ngơi cũng là yếu tố quyết định đến động lực dài hạn.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ công chức

Kết quả khảo sát năm 2023 tại Chi cục Hải quan Tân Sơn Nhất cho thấy, chỉ 45% cán bộ có động lực làm việc ở mức trung bình trở lên. Nguyên nhân chính xuất phát từ áp lực công việc cao do khối lượng hồ sơ lớn, thời gian xử lý gấp gáp và yêu cầu nghiêm ngặt về tuân thủ pháp luật. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với khối lượng công việc, đặc biệt là khoản phụ cấp độc hại và chế độ thưởng không đủ hấp dẫn. Khảo sát cũng chỉ ra rằng, 60% cán bộ mong muốn được đào tạo nâng cao nghiệp vụ nhưng chưa có cơ hội thường xuyên. Sự thiếu hụt động lực thể hiện qua tình trạng chậm trễ trong xử lý hồ sơ, gia tăng khiếu nại từ doanh nghiệp và tỷ lệ nghỉ việc tăng nhẹ trong năm 2022. Những con số này cảnh báo sự cần thiết phải có giải pháp can thiệp kịp thời.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Năm yếu tố chính tác động đến động lực cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, môi trường tổ chức, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Khảo sát năm 2023 cho thấy, 70% cán bộ đánh giá môi trường làm việc chưa đạt chuẩn do thiếu trang thiết bị hiện đại. Chính sách đãi ngộ cũng bị đánh giá thấp, khi 55% cán bộ cho rằng mức lương chưa phản ánh đúng cường độ công việc. Môi trường tổ chức thiếu minh bạch trong đánh giá thành tích khiến 40% cán bộ cảm thấy bất bình. Cơ hội đào tạo hạn chế khiến 65% cán bộ lo ngại về sự lạc hậu trong nghiệp vụ. Sự thiếu hụt động lực lan tỏa khi lãnh đạo không thường xuyên trao đổi, định hướng mục tiêu công việc.

2.2. Hậu quả của động lực làm việc thấp

Động lực làm việc thấp gây ra những hệ lụy nghiêm trọng cho hoạt động của Chi cục Hải quan. Thứ nhất, hiệu quả xử lý hồ sơ giảm sút, dẫn đến tình trạng ùn tắc thủ tục, ảnh hưởng đến hoạt động xuất nhập khẩu. Thứ hai, tỷ lệ khiếu nại từ doanh nghiệp tăng cao do sai sót trong quá trình xử lý. Thứ ba, môi trường làm việc căng thẳng khiến tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, gây mất ổn định nhân sự. Thứ tư, uy tín của cơ quan bị ảnh hưởng khi chất lượng dịch vụ hải quan không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp. Thứ năm, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới tăng lên do tình trạng luân chuyển nhân sự. Những hậu quả này đòi hỏi sự can thiệp ngay lập tức từ phía lãnh đạo.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc hiệu quả nhất

Để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Tân Sơn Nhất, cần triển khai đồng bộ ba nhóm giải pháp chính. Thứ nhất, cải thiện chế độ đãi ngộ bằng cách tăng phụ cấp độc hại, thưởng đột xuất cho thành tích xuất sắc và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Thứ hai, đầu tư vào môi trường làm việc bằng cách trang bị thiết bị hiện đại, cải thiện không gian văn phòng và cung cấp chế độ chăm sóc sức khỏe toàn diện. Thứ ba, nâng cao năng lực cán bộ thông qua các chương trình đào tạo định kỳ, khuyến khích học tập nâng cao trình độ và tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm. Ngoài ra, lãnh đạo cần thường xuyên giao tiếp, lắng nghe ý kiến cán bộ và xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở. Việc đánh giá thành tích công bằng và minh bạch cũng góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực.

3.1. Giải pháp về chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Chế độ đãi ngộ đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Tại Chi cục Hải quan Tân Sơn Nhất, cần điều chỉnh mức lương cơ bản theo đúng quy định của Nhà nước, bổ sung phụ cấp độc hại phù hợp với mức độ nguy hiểm của môi trường làm việc. Bên cạnh đó, xây dựng chính sách thưởng xứng đáng cho những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đặc biệt trong các đợt cao điểm xử lý hồ sơ. Chế độ phúc lợi cũng cần được đa dạng hóa, bao gồm bảo hiểm sức khỏe toàn diện, quỹ hưu trí hấp dẫn và các gói hỗ trợ học tập cho con em cán bộ. Việc công khai minh bạch các khoản thu nhập và chế độ thưởng sẽ tạo niềm tin cho cán bộ, góp phần nâng cao động lực làm việc bền vững.

3.2. Giải pháp nâng cao năng lực và môi trường làm việc

Nâng cao năng lực cán bộ thông qua đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ hải quan, kỹ năng xử lý tình huống và ngoại ngữ chuyên ngành là giải pháp quan trọng. Chi cục cần phối hợp với các trường đại học tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, cấp chứng chỉ nghiệp vụ cho cán bộ. Môi trường làm việc cần được cải thiện bằng cách trang bị máy móc hiện đại, phần mềm quản lý hồ sơ điện tử và hệ thống an ninh đảm bảo an toàn. Không gian văn phòng nên được bố trí khoa học, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ làm việc hiệu quả. Ngoài ra, xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện, khuyến khích tinh thần đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các cán bộ cũng góp phần nâng cao động lực làm việc.

IV. Kết luận và khuyến nghị ứng dụng tại Chi cục Hải quan

Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Tân Sơn Nhất là nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm từ cả phía lãnh đạo và cá nhân cán bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, động lực làm việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển là quan trọng nhất. Để đạt hiệu quả, cần triển khai đồng bộ các giải pháp về đãi ngộ, đào tạo và quản trị nhân sự. Lãnh đạo cần chủ động lắng nghe ý kiến cán bộ, xây dựng kế hoạch hành động cụ thể và theo dõi sát sao tiến độ thực hiện. Việc đánh giá động lực định kỳ thông qua khảo sát sẽ giúp điều chỉnh chính sách kịp thời. Áp dụng những giải pháp này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần xây dựng Chi cục Hải quan chuyên nghiệp, hiện đại.

4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Tân Sơn Nhất, bao gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, môi trường tổ chức, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Khảo sát thực trạng cho thấy, chỉ 45% cán bộ có động lực ở mức trung bình trở lên, chủ yếu do áp lực công việc cao và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng. Những hậu quả của động lực thấp bao gồm hiệu quả xử lý hồ sơ giảm, tỷ lệ khiếu nại tăng và nguy cơ mất ổn định nhân sự. Giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chế độ đãi ngộ, đầu tư vào môi trường làm việc và nâng cao năng lực cán bộ thông qua đào tạo.

4.2. Khuyến nghị triển khai thực tế

Chi cục Hải quan Tân Sơn Nhất nên ưu tiên triển khai ba nhóm giải pháp chính trong giai đoạn 2024-2025. Thứ nhất, điều chỉnh chế độ đãi ngộ bằng cách tăng phụ cấp độc hại, xây dựng chính sách thưởng xứng đáng và đa dạng hóa phúc lợi. Thứ hai, đầu tư 5 tỷ đồng để nâng cấp cơ sở vật chất, trang bị phần mềm quản lý hiện đại và cải thiện không gian làm việc. Thứ ba, tổ chức ít nhất bốn khóa đào tạo chuyên sâu mỗi năm, khuyến khích cán bộ tham gia các khóa học nâng cao nghiệp vụ. Lãnh đạo cần thường xuyên đánh giá động lực thông qua khảo sát và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể. Việc theo dõi sát sao tiến độ thực hiện sẽ đảm bảo hiệu quả của các giải pháp đề xuất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN 1.1 Lý thuyết về động lực làm việc 1.1 Động lực làm việc * Động lực làm việc (Employee motivation) là một trong những vấn đề được doanh nghiệp, tổ chức và các nhà nghiên cứu rất quan tâm. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này. - Động lực: Là quá trình khởi tạo và duy trì các hành vi hướng tới mục tiêu, là nguyên nhân khiến bạn phải hành động, cho dù là uống một cốc nước để giảm cơn khát hay đọc một cuốn sách để thu thập kiến thức. Động lực mô tả lý do tại sao một người làm điều gì đó.

- Động lực làm việc: là mong muốn hoặc sẵn sàng nỗ lực trong công việc của một người. Các yếu tố thúc đẩy có thể bao gồm tiền lương và các lợi ích khác như mong muốn có địa vị và sự công nhận, cảm giác thành tích, mối quan hệ với đồng nghiệp và cảm giác rằng công việc của họ là hữu ích hoặc quan trọng… - Động lực làm việc của CBCC hay của nhân viên là chìa khóa thành công của tổ chức. Đó là mức độ cam kết, sự tham gia và năng lượng tích cực trong khi làm việc mà các thành viên của công ty mang lại. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động.

Định nghĩa chung nhất "động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức". Nếu không có động lực làm việc, các công ty, tổ chức sẽ bị giảm năng suất, mức sản lượng thấp hơn và có khả năng công ty sẽ không đạt được các mục tiêu quan trọng. Theo Bedeian (1993), "động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân". Kreitner (1995), "động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo 7 mục đích nhất định".

* Các loại động lực làm việc Thông thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài: - Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng. - Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm.

Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho tổ chức. Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định. Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn.

Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong. Trên thế giới có rất nhiều nhà tâm lý học đã nghiên cứu hành vi của con người và đưa ra những lý thuyết về động lực. Một số lý thuyết động lực nổi tiếng có thể kể đến như: + Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) + Thuyết hai nhân tố của Hertzberg (Hertzberg’s two factor theory) + Thuyết nhu cầu của McClelland (McClelland’s theory of needs) + Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom (Vroom’s theory of expectancy) 8 + Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (McGregor’s theory X & theory Y) 1.2 Đặc điểm của động lực làm việc Một số đặc điểm của động lực như sau: Sự liên kết mục tiêu, mục đích và giá trị giữa nhân viên, nhóm và tổ chức là khía cạnh cơ bản nhất của động lực. Sự liên kết và liên kết cá nhân với các mục tiêu tổ chức càng tốt, nền tảng cho động lực càng tốt.

Người quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong động lực thành công của nhân viên. Động lực là một lĩnh vực phức tạp. Nó khác nhau đối với mỗi người.1 Động lực là một khái niệm tâm lý: Động lực phải đến từ bên trong mỗi cá nhân. Có hai yếu tố mong muốn trong động lực - (a) Các nhu cầu cơ bản, chẳng hạn như thức ăn, quần áo và chỗ ở và (6) Sự hài lòng về bản thân bao gồm lòng tự trọng, sự công nhận từ người khác, cơ hội đạt được thành tích, phát triển bản thân và hiện thực hóa bản thân đóng vai trò như mạnh mẽ mặc dù vô thức, động cơ của hành vi.

Động lực bên trong có thể mang tính quyết định đối với hành vi hơn bất kỳ tác động bên ngoài nào.2 Động lực ảnh hưởng đến Toàn bộ Cá nhân: Nhu cầu cơ bản của một người xác định ở mức độ lớn những gì người đó cố gắng làm vào bất kỳ thời điểm nào. Tất cả những nhu cầu này có mối liên hệ với nhau bởi vì mỗi cá nhân là một tổng thể được tổ chức tích hợp.3 Động lực không bao giờ là một quá trình bất tận: Con người là động vật bậc cao trong xã hội do đó, bản thân có vô số mong muốn khiến người đó làm việc. Nếu một nhu cầu cơ bản được đáp ứng đầy đủ đối với một cá nhân nhất định, nó sẽ mất đi sức mạnh tạo nên động lực và quyết định hành vi hiện tại của anh ta nhưng đồng thời những nhu cầu khác vẫn tiếp tục xuất hiện. Mong muốn của một con người bình thường là vô số và không thể được thỏa mãn cùng một lúc.

Nó là một quá trình không ngừng nghỉ nên quá trình tạo động lực cũng 9 không ngừng thúc đẩy người đó thỏa mãn vô số mong muốn của mình. Tầm quan trọng của động lực là giữ cho nó tồn tại và không để nó cạn kiệt.4 Việc không đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản sẽ khiến một người tự ti và gục ngã, không phát triển được: Nếu ai đó thất bại trong việc cố gắng đáp ứng nhu cầu mà họ cảm thấy là cần thiết cho bản thân, ở một mức độ nào đó anh ta sẽ bị rối loạn và một người gục ngã như vậy không thể được thúc đẩy thêm cho đến khi nhu cầu thiết yếu của anh ta được thỏa mãn.5 Mục tiêu là động lực: Mục tiêu và động lực là hai thứ không thể tách rời. Con người làm việc để đạt được các mục tiêu. Ngay sau khi mục tiêu đạt được, anh ta sẽ không còn hứng thú với công việc nữa.

Vì vậy, người lãnh đạo cần biết mục tiêu của anh ta để thúc đẩy anh ta làm việc.6 Khái niệm Bản thân như một Lực lượng Hợp nhất: Theo Geller-man, lực lượng đoàn kết xuyên suốt lịch sử của mỗi cá nhân. Lực lượng thống nhất có nghĩa là động lực để kích hoạt hình ảnh của anh ấy / cô ấy về chính anh ấy / cô ấy. Đường nét về hình ảnh bản thân của một người được kiểm tra khá kỹ khi còn nhỏ và sau đó không thay đổi bình thường. Vì vậy, hai điều mà cá nhân luôn cố gắng làm là (a) hành động giống như một người; anh ấy nghĩ rằng anh ấy đang có, và (b) để đạt được những gì anh ấy nghĩ, anh ấy có thể.7 Động lực là một hiện tượng phức tạp: Động lực là một cảm giác bên trong nội tâm mỗi con người và không thể được quan sát trực tiếp.

Vì bản thân các động lực không cố định, nó càng làm tăng thêm sự phức tạp.8 Động lực khác với sự hài lòng, nguồn cảm hứng, và sự thao túng: Động lực đề cập đến nghị lực và nỗ lực để thỏa mãn mong muốn hoặc mục tiêu, trong khi sự hài lòng đề cập đến sự mãn nguyện trải qua khi mong muốn được thỏa mãn. 10 Ngược lại, cảm hứng mang lại sự thay đổi trong cách suy nghĩ của mỗi người. Mặt khác, thao túng là hoàn thành công việc từ người khác chỉ đạo theo cách thức đã định trước.2 Lý thuyết về công tác nâng cao động lực cho người lao động 1.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác đối với công nhân, viên chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động, là nhân tố quyết định nên sự thành công của mỗi cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. - Đối với người lao động: + Để có thể tạo được động lực cho người lao động, nhà lãnh đạo, quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động, tạo động lực cho lao động.

+ Các mục tiêu chính của người lao động đó là: Thứ nhất là thu nhập, đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển; Thứ hai phát huy tính sáng tạo và phát triển cá nhân, đây là mục tiêu người lao động mong muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống; Thứ ba, thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn. - Đối với tổ chức: Đối với các tổ chức doanh nghiệp: Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc và các “con 11 rồng Châu Á” cho thấy chúng ta phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội Việt Nam.