CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đãi ngộ nhân sự 1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Định nghĩa một cách ngắn gọn, đãi ngộ nhân sự bao gồm bất cứ sự trả công trực tiếp và gián tiếp cho người lao động như lương, thưởng, cổ phiếu và các lợi ích. T, 1992) Tương tự là khái niệm của Dessler (2011) về đãi ngộ nhân sự: đó là các sự trả công cho nhân viên để đổi lấy sức lao động của họ.
Sự chi trả công này thường ở dưới dạng tiền bạc và có thể được kết hợp thêm các lợi ích khác như bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm cho con cái. Một khái niệm chi tiết hơn về đãi ngộ nhân sự: là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương, 2011). Đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này không vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp.
Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho người lao động trong doanh nghiệp. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Đối với chủ doanh nghiệp/cổ đông: đãi ngộ nhân sự là một khoản chi phí, tuy nhiên cổ đông của công ty mong muốn lợi ích thu lại lớn hơn nhiều so với chi phí bỏ ra. Việc này được thể hiện thông qua việc tăng năng suất lao động, cải thiện hành vi, thái độ của người lao động. Tuy nhiên một số chính sách đãi ngộ như: cổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 phiếu thưởng cho người lao động (ESOP) hay chính sách đãi ngộ cho ban giám đốc vẫn gây ra nhiều ý kiến trái chiều về vai trò của chúng đối với lợi ích của cổ đông.
Devers et al., 2016) Đối với ban giám đốc công ty: đãi ngộ nhân sự ảnh hưởng đến thành công của họ theo 2 cách. Thứ nhất, đây là một chi phí đáng kể của doanh nghiệp và ngày càng nặng nề hơn dưới áp lực cạnh tranh trong nước và quốc tế. Thứ hai, đây là công cụ rất hữu hiệu để tác động tích cực đến hành vi của người lao động, từ đó đem lại thành công cho công ty. Đối với người lao động: trước tiên, thu nhập mà người lao động nhận được từ chính sách đãi ngộ thường là nguồn thu nhập chính của họ.
Do đó chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sức khoẻ tài chính cá nhân, gia đình và an ninh xã hội. Một chính sách đãi ngộ tốt còn giúp người lao động duy trì thái độ và hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất và cải thiện đời sống vật chất lẫn tinh thần. Đối với cộng đồng, xã hội: vì chính sách đãi ngộ có vai trò và tác động rất lớn đến cổ đông, ban giám đốc và người lao động, xét về khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, nó gián tiếp ảnh hưởng đến xã hội ở nhiều khía cạnh. Công ty không chỉ thiết kế chính sách đãi ngộ phù hợp với khả năng và tình hình cạnh tranh trên thị trường lao động, mà còn phải tuân theo các quy định của nhà nước về đãi ngộ như: lương tối thiểu, bảo hiểm, điều kiện làm việc.
Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến mức độ phát triển của xã hội, đảm bảo an sinh xã hội tốt hơn và giảm chi phí xã hội cho các chương trình hỗ trợ an sinh của chính phủ. Các hình thức đãi ngộ nhân sự Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2009), đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 hình thức chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Chi tiết về các hình thức đãi ngộ nhân sự được miêu tả trong hình 1. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự (Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009), trang 121) Đãi ngộ tài chính bao gồm các thành phần: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Trong đó, tiền lương là thành phần quan trọng nhất của đãi ngộ tài chính. - Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Lương giúp người lao động có phương tiện để thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình. - Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả, nhất là đối với những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. - Cổ phần: thường được sử dụng dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Đây là công cụ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 - Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.
- Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục khó khăn phát sinh do các hoàn cảnh cụ thể. - Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện cải thiện chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Đãi ngộ phi tài chính: Đây thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Nguồn gốc sâu xa của hình thức đãi ngộ này là nhằm đáp ứng những nhu cầu không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng.
Hay nói cách khác là ngoài tiền bạc ra thì người lao động còn có những giá trị khác để theo đuổi. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: công việc và môi trường làm việc. - Công việc: một chế độ đãi ngộ thông qua công việc tốt sẽ bao gồm các yêu cầu sau: có vị trí nhất định trong hệ thống nhân sự công ty, phù hợp với trình độ người lao động, có cơ hội thăng tiến, không nhàm chán và không ảnh hưởng đến an toàn, sức khoẻ người lao động. - Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc gồm một số yếu tố như: môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phong trào, hoạt động văn hoá, thể thao.
Một cách phân loại khác tương tự là của Gerhart, B. và cộng sự trong cuốn Compensation (2014). Các tác giả cho rằng đãi ngộ nhân sự bao gồm các hình thức: lương cơ bản, tăng lương theo cấp bậc, trợ cấp tăng giá, thưởng, hoa hồng, cổ phần, phúc lợi. Cách phân loại này nhìn chung tương đồng với phần đãi ngộ tài chính của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) nhưng có một số điểm khác biệt như sau: - Gerhart, B.
và cộng sự phân loại các hình thức thưởng chi tiết hơn thành: (i) Định kỳ xem xét tăng lương: là hình thức người lao động sau một thời gian làm việc được xem xét tăng lương, căn cứ vào năng lực và thành tích của họ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 (ii) Thưởng một lần: tương tự như xem xét tăng lương định kỳ, hình thức này cũng dựa trên đánh giá năng lực và thành tích của người lao động. Tuy nhiên khác với xem xét tăng lương định kỳ, hình thức thưởng một lần thực hiện chi trả một số tiền ấn định và diễn ra một lần ngay khi có quyết định. Trong khi xem xét tăng lương sẽ làm tăng lương hàng tháng của người lao động từ thời điểm quyết định trở về sau.
(iii) Điều chỉnh tăng giá: công ty thực hiện việc điều chỉnh tăng lương cho tất cả người lao động, không phân biệt theo thành tích. Lương sẽ được tăng theo tỷ lệ phần trăm nhất định để bù đắp sự tăng của giá cả sinh hoạt. (iv) Hoa hồng: cũng là một hình thức thưởng nhưng nó gắn liền với một mục tiêu cụ thể, được tuyên bố trước một cách rõ ràng với người lao động nhằm khuyến khích họ đạt được mục tiêu. - Cách phân loại của Gerhart, B.
và cộng sự không đi sâu vào phân loại các yếu tố đãi ngộ phi tài chính mà chỉ gộp chung lại thành các lợi ích nhằm cân bằng công việc - cuộc sống như: giờ làm linh hoạt, các kỳ nghỉ, các chế độ chăm sóc gia đình. Trong khi đó, Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999) đã trích dẫn một nghiên cứu của Béard, P. Theo tác giả, chính sách đãi ngộ nhân sự của một công ty được chia thành 3 nhóm: Chi trả cố định (lương, thưởng theo thâm niên, lương tháng 13.), Chi trả linh hoạt: bao gồm các khoản chi, thưởng có tính linh hoạt như thưởng hoàn thành chỉ tiêu, hoa hồng, tiền ngoài giờ. và cuối cùng là Nhóm phúc lợi, bao gồm tất cả các trợ cấp, phụ cấp, tiện ích phục vụ sinh hoạt, giải trí cho gia đình, bảo hiểm, lương hưu.
Như vậy có thể thấy cách phân loại đãi ngộ nhân sự của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) khá đầy đủ khi vừa xem xét đến yếu tố đãi ngộ tài chính tương tự như các cách phân loại khác của các học giả trên thế giời, đồng thời cũng tách riêng các đãi ngộ phi tài chính thành một nhóm. Việc tách riêng ra thành một LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 nhóm đãi ngộ phi tài chính là hợp lý, xét đến tầm quan trọng ngày càng lớn của nhóm đãi ngộ này đối với sự thoả mãn của người lao động. Nội dung của các chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Chính sách tiền lương 1.
Khái niệm Theo Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Ngoài ra, người ta có thể dùng các thuật ngữ khác nhau để chỉ tiền lương như: thù lao, nhu nhập lao động, tiền công. Như chúng ta đã biết, để tiến hành sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần có lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất theo quan điểm của triết học Mác – Lênin bao gồm 2 yếu tố là người lao động và tư liệu sản xuất.