Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành điện tử viễn thông, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường và hội nhập quốc tế. Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce, với hơn 4.900 nhân sự tính đến năm 2022, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh (SXKD) trong giai đoạn 2018-2022 và hướng tới năm 2030.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Commerce, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD của công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ năm 2018 đến 2022 và khảo sát sơ cấp trong tháng 8-9/2023 tại Viettel Commerce. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong ngành viễn thông.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò chiến lược của nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp. Mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên các tiêu chí: thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, thái độ làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Nguồn nhân lực (NNL): Tập hợp các cá nhân có khả năng lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ, kỹ năng và thái độ.
  • Chất lượng nguồn nhân lực: Tổng hợp các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng và thái độ của người lao động.
  • Quy hoạch nguồn nhân lực: Kế hoạch chiến lược đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp.
  • Tuyển dụng và sử dụng lao động: Quy trình thu hút, lựa chọn và bố trí nhân sự phù hợp.
  • Đào tạo và phát triển: Hoạt động nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên.
  • Chính sách đãi ngộ: Các hình thức tài chính và phi tài chính nhằm giữ chân và động viên nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và các tài liệu nội bộ của Viettel Commerce giai đoạn 2018-2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 200 cán bộ quản lý và nhân viên trong công ty từ tháng 8 đến tháng 9/2023.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp so sánh, thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và phân tích định lượng với phần mềm Excel 2021. Cỡ mẫu 200 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và đơn vị trực thuộc công ty. Các câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên thang điểm Likert 5 mức độ, đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác qua kiểm định trước khi triển khai.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tăng trưởng ổn định: Tổng số nhân sự tăng từ 3.690 người năm 2018 lên 4.929 người năm 2022, tương đương tốc độ tăng trưởng trung bình 7%/năm. Trong đó, trung tâm bán lẻ chiếm khoảng 65-69% tổng số nhân sự, phù hợp với chiến lược phát triển bán lẻ thiết bị và dịch vụ viễn thông.

  2. Cơ cấu lao động chủ yếu là lao động trực tiếp (96%) và lao động gián tiếp chiếm 4%, phù hợp với quy định của tập đoàn. Cơ cấu lao động theo đối tượng cho thấy 87% là lao động hợp đồng, còn lại là quân nhân và công nhân viên quốc phòng, phản ánh đặc thù doanh nghiệp quân đội.

  3. Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế: Qua khảo sát, chỉ khoảng 60% nhân viên đánh giá trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm đáp ứng yêu cầu công việc. Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 30%, trong khi kỹ năng mềm và thái độ làm việc chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  4. Chính sách đãi ngộ và đào tạo chưa phát huy tối đa hiệu quả: Mặc dù công ty có các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, nhưng khảo sát cho thấy chỉ 55% nhân viên hài lòng với chế độ đãi ngộ hiện tại. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được tổ chức thường xuyên và chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế của công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do quy hoạch nguồn nhân lực chưa thực sự chiến lược và thiếu sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nhân sự. So với các nghiên cứu trong ngành viễn thông, Viettel Commerce có quy mô nhân sự lớn nhưng chưa tận dụng hiệu quả nguồn lực này để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Việc tập trung quá nhiều nhân sự vào trung tâm bán lẻ trong khi các bộ phận hỗ trợ chưa phát triển tương xứng dẫn đến mất cân đối cơ cấu lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự theo năm, bảng phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ và đối tượng, cùng biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ và đào tạo. Những kết quả này cho thấy cần có sự điều chỉnh chiến lược quản trị nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch chiến lược dài hạn đến năm 2030, đảm bảo cân đối số lượng và chất lượng nhân sự theo từng bộ phận, đặc biệt tăng cường nhân sự chất lượng cao tại các trung tâm hỗ trợ. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính. Thời gian: 2024-2025.

  2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng: Áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực hiện đại, mở rộng kênh tuyển dụng để thu hút nhân tài, ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kỹ năng mềm và trình độ chuyên môn phù hợp. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính. Thời gian: 2024-2026.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo định kỳ, gắn kết với nhu cầu thực tế công việc và xu hướng công nghệ số, đồng thời phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực. Thời gian: 2024-2028.

  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng chính sách đãi ngộ toàn diện, bao gồm cả tài chính và phi tài chính, tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính. Thời gian: 2024-2027.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Giúp hiểu rõ vai trò chiến lược của nguồn nhân lực trong phát triển kinh doanh và xây dựng kế hoạch quản trị nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lớn.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị: Hỗ trợ xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khách hàng trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp viễn thông?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định khả năng sáng tạo, ứng dụng công nghệ và hiệu quả hoạt động, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, khảo sát bảng hỏi với thang điểm Likert, phân tích số liệu thống kê và so sánh thực trạng qua các năm.

  3. Những yếu tố nào cấu thành chất lượng nguồn nhân lực?
    Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng), tâm lực (thái độ, đạo đức), kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với công việc.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Commerce?
    Hoàn thiện quy hoạch nhân lực, nâng cao tuyển dụng, tăng cường đào tạo phát triển, cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua nguồn nhân lực?
    Bằng cách liên tục nâng cao chất lượng nhân sự, phát triển kỹ năng phù hợp với xu hướng công nghệ, tạo môi trường làm việc sáng tạo và chính sách đãi ngộ hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của Viettel Commerce trong bối cảnh cạnh tranh ngành viễn thông ngày càng khốc liệt.
  • Quy mô nhân sự tăng trưởng ổn định nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt về kỹ năng mềm và thái độ làm việc.
  • Các chính sách quản trị nhân sự hiện tại chưa đồng bộ và chưa phát huy tối đa hiệu quả trong đào tạo và đãi ngộ.
  • Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần tập trung vào quy hoạch chiến lược, tuyển dụng hiệu quả, đào tạo phát triển liên tục và cải tiến chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu đề xuất lộ trình thực hiện các giải pháp từ 2024 đến 2030, nhằm giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao chính là chìa khóa thành công cho Viettel Commerce và các doanh nghiệp trong ngành viễn thông.