Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam đến năm 2018

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam đến năm 2018.

• Tác giả: Bùi Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại VietinBank
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 2.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.1. Khái niệm về văn hóa
• 2.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
• 2.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
• 2.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình
• 2.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
• 2.2.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định
• 2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 2.4. Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp
• 2.4.1. Nghiên cứu của O’Reilly và cộng sự (1991)
• 2.4.2. Nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2003)
• 2.4.3. Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995)
• 2.4.4. Nghiên cứu của Recardo và Jolly (2003)
• 2.4.5. Một số nghiên cứu của các tác giả khác
• 2.5. Đề xuất các thành phần văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank
• 2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
• 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
• 4.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank)
• 4.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 4.3. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank
• 4.3.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình
• 4.3.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
• 4.3.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định
• 4.4. Lĩnh vực kinh doanh chính
• 4.5. Cơ cấu bộ máy quản lý của VietinBank
• 4.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của VietinBank giai đoạn 2011-2014
• 4.7. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank
• 4.8. Kết quả khảo sát các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank
• 4.8.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.8.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
• 4.8.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.8.4. Thống kê mô tả
• 4.9. Phân tích thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank
• 4.10. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank
• 4.11. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK)
• 5.1. Định hướng và mục tiêu của VietinBank đến năm 2018
• 5.2. Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Tại VietinBank, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những giá trị cốt lõi mà còn là cách thức mà các nhân viên tương tác và làm việc với nhau. Việc hiểu rõ về văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp VietinBank xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và tầm quan trọng

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử mà các thành viên trong tổ chức chia sẻ. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank không chỉ nằm ở việc tạo dựng hình ảnh mà còn trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Lịch sử hình thành văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank

VietinBank đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, từ khi thành lập đến nay, văn hóa doanh nghiệp đã được hình thành và phát triển qua các chính sách và hoạt động cụ thể. Sự chuyển mình từ ngân hàng nhà nước sang ngân hàng cổ phần đã tạo ra những thay đổi đáng kể trong văn hóa doanh nghiệp.

II. Thách thức trong việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank

Mặc dù VietinBank đã có những bước tiến trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài.

2.1. Sự thiếu đồng bộ trong các chính sách văn hóa

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu đồng bộ trong các chính sách văn hóa doanh nghiệp. Các quy định và hướng dẫn chưa được áp dụng nhất quán, dẫn đến sự nhầm lẫn và không đồng thuận trong đội ngũ nhân viên.

2.2. Khó khăn trong việc duy trì sự gắn kết giữa các nhân viên

Với sự phát triển nhanh chóng của VietinBank, việc duy trì sự gắn kết giữa các nhân viên trở nên khó khăn hơn. Sự khác biệt về thế hệ và phong cách làm việc cũng tạo ra những rào cản trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

III. Phương pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank

Để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, VietinBank cần áp dụng một số phương pháp cụ thể nhằm nâng cao nhận thức và sự tham gia của tất cả nhân viên.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao văn hóa doanh nghiệp. VietinBank cần tổ chức các khóa đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về giá trị và tầm quan trọng của văn hóa trong công việc.

3.2. Tăng cường giao tiếp nội bộ

Giao tiếp nội bộ hiệu quả sẽ giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tham gia vào quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. VietinBank cần tạo ra các kênh giao tiếp mở để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và đề xuất.

IV. Ứng dụng thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank

Việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn sẽ giúp VietinBank nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

4.1. Các chương trình gắn kết nhân viên

VietinBank đã triển khai nhiều chương trình gắn kết nhân viên như các hoạt động team building, sự kiện văn hóa, nhằm tạo ra sự kết nối giữa các thành viên trong ngân hàng.

4.2. Đánh giá và cải tiến liên tục

Việc đánh giá thường xuyên về văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp VietinBank nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó có những cải tiến kịp thời để nâng cao hiệu quả.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank

Văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank cần được hoàn thiện liên tục để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hướng đi tương lai sẽ tập trung vào việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, bền vững.

5.1. Tầm nhìn dài hạn cho văn hóa doanh nghiệp

VietinBank cần xác định rõ tầm nhìn dài hạn cho văn hóa doanh nghiệp, từ đó xây dựng các chiến lược cụ thể để thực hiện.

5.2. Cam kết từ lãnh đạo

Sự cam kết từ lãnh đạo là yếu tố quyết định trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo cần thể hiện rõ ràng sự ủng hộ và tham gia vào các hoạt động văn hóa.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các ngân hàng thương mại cổ phần, đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn lực nhân lực, công nghệ và vốn. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (VietinBank) là một trong những ngân hàng lớn nhất Việt Nam, với mạng lưới hoạt động rộng khắp 63 tỉnh thành và hơn 1.000 điểm giao dịch. Từ khi cổ phần hóa vào năm 2009, VietinBank đã đặt mục tiêu trở thành ngân hàng đa năng, hiện đại, chiếm lĩnh vị trí số 1 trong phân khúc khách hàng doanh nghiệp và xây dựng thương hiệu hàng đầu về ngân hàng bán lẻ đến năm 2018.

Văn hóa doanh nghiệp được xem là tài sản vô giá, đóng vai trò then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, tại VietinBank, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp chưa được thấm sâu và đồng bộ trong toàn hệ thống, còn tồn tại những hạn chế như kênh truyền thông trùng lặp, đào tạo chưa đáp ứng đúng nhu cầu, hệ thống lương thưởng chưa công bằng và các chương trình khen thưởng chưa hấp dẫn.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank và đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đến năm 2018. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các cán bộ nhân viên của VietinBank trong giai đoạn từ tháng 12/2014 đến tháng 3/2015. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng cường sự gắn kết nhân viên và củng cố vị thế cạnh tranh của VietinBank trên thị trường tài chính ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình văn hóa doanh nghiệp nổi bật, trong đó có:

• Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein (2004): Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý môi trường bên ngoài.
• Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (2003): Bao gồm 8 thành phần chính như giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, tiền lương và sự công nhận, hiệu quả ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng trong chính sách quản trị.
• Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995): Văn hóa doanh nghiệp được mô tả qua bốn đặc điểm chính gồm sứ mệnh, sự kiên định, sự tham gia và khả năng thích nghi.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, tiền lương và sự công nhận, hiệu quả ra quyết định, chấp nhận rủi ro sáng tạo, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng trong chính sách quản trị.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm gồm 7 nhà quản trị và 9 nhân viên VietinBank nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố văn hóa và thang đo phù hợp với môi trường ngân hàng.
• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 300 cán bộ nhân viên VietinBank theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (≥ 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các kiểm định KMO, Barlett, hệ số tải nhân tố ≥ 0,5 và phương sai trích ≥ 50%. Thống kê mô tả được thực hiện để phân tích đặc điểm mẫu và mức độ đồng thuận của các yếu tố.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 12/2014 đến tháng 3/2015, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo và tài liệu nội bộ của VietinBank để bổ sung cho phân tích thực trạng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Giao tiếp trong tổ chức: Trung bình các biến quan sát đạt mức 3,8/5, cho thấy thông tin liên quan đến nhân sự được thông báo đầy đủ, rõ ràng nhưng vẫn còn tồn tại một số kênh truyền thông trùng lặp gây lãng phí thời gian. Khoảng 85% nhân viên đồng ý rằng sự giao tiếp giữa các phòng ban được khuyến khích.

2. Đào tạo và phát triển: Mức độ đồng thuận trung bình là 3,6/5. Các khóa đào tạo được tổ chức định kỳ nhưng chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu thực tế công việc của nhân viên. Chỉ khoảng 70% nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

3. Tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận: Mức độ hài lòng trung bình là 3,4/5. Hệ thống lương thưởng còn một số điểm chưa công bằng, chỉ 65% nhân viên cho rằng tiền thưởng tương xứng với đóng góp. Các chương trình khen thưởng chưa đủ hấp dẫn để thúc đẩy động lực làm việc.

4. Hiệu quả trong việc ra quyết định: Khoảng 75% nhân viên cho biết các quyết định được thống nhất dựa trên số đông và có thu thập ý kiến phản hồi. Tuy nhiên, mức độ tự chủ trong công việc còn hạn chế với điểm trung bình 3,5/5.

5. Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Mức độ khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro đạt 3,7/5. VietinBank có cơ chế động viên sáng tạo nhưng vẫn còn e ngại rủi ro trong một số bộ phận.

6. Định hướng về kế hoạch tương lai: 80% nhân viên nhận thức rõ chiến lược phát triển và thấy được mối liên hệ giữa công việc cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức.

7. Làm việc nhóm: Mức độ hợp tác và hỗ trợ giữa các phòng ban đạt 3,9/5, thể hiện tinh thần đồng đội khá tốt.

8. Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Đây là yếu tố có điểm thấp nhất với trung bình 3,3/5, phản ánh sự chưa đồng nhất trong việc thực thi chính sách, gây ảnh hưởng đến sự tin tưởng của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy VietinBank đã xây dựng được nền tảng văn hóa doanh nghiệp tương đối vững chắc, đặc biệt là trong giao tiếp nội bộ, định hướng chiến lược và làm việc nhóm. Tuy nhiên, các yếu tố như đào tạo phát triển, hệ thống lương thưởng và sự công bằng trong chính sách còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng và các doanh nghiệp lớn khác, mức độ hài lòng về đào tạo và công nhận tại VietinBank thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy cần có sự cải tiến rõ rệt. Việc áp dụng các biểu đồ so sánh điểm trung bình các yếu tố văn hóa doanh nghiệp giữa các chi nhánh và phòng ban sẽ giúp nhận diện rõ hơn các điểm yếu cần tập trung cải thiện.

Ý nghĩa của nghiên cứu là làm rõ các điểm mạnh và điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và củng cố thương hiệu ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa kênh truyền thông nội bộ: Rà soát và sắp xếp lại các kênh truyền thông để tránh trùng lặp, giảm thiểu thời gian tiếp nhận thông tin cho nhân viên. Mục tiêu giảm 20% thời gian xử lý thông tin trong vòng 12 tháng, do Ban Truyền thông và Phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên: Thiết kế các khóa đào tạo sát với yêu cầu công việc, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và quản lý. Đặt mục tiêu 90% nhân viên tham gia đào tạo cảm thấy hài lòng trong vòng 18 tháng, do Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực chủ trì.

3. Cải tiến hệ thống lương thưởng và khen thưởng: Xây dựng cơ chế đánh giá minh bạch, công bằng, tăng cường các hình thức khen thưởng hấp dẫn nhằm thúc đẩy động lực làm việc. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về lương thưởng lên 80% trong 2 năm, do Ban Lãnh đạo phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính thực hiện.

4. Khuyến khích đổi mới sáng tạo và chấp nhận rủi ro có kiểm soát: Thiết lập các chương trình khuyến khích sáng tạo, hỗ trợ thử nghiệm ý tưởng mới và học hỏi từ sai lầm. Mục tiêu tăng số lượng sáng kiến được áp dụng lên 30% trong 12 tháng, do Phòng Quản lý Chất lượng và Ban Lãnh đạo triển khai.

5. Tăng cường sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Rà soát, chuẩn hóa các chính sách nhân sự, đảm bảo thực thi đồng bộ trên toàn hệ thống. Mục tiêu giảm 50% các khiếu nại liên quan đến chính sách trong 18 tháng, do Phòng Pháp chế và Phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý VietinBank: Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng phù hợp, tăng cường sự gắn kết và phát triển nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng.

4. Các tổ chức tài chính ngân hàng khác: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, từ đó áp dụng phù hợp với đặc thù riêng.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò gì trong ngành ngân hàng?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng, nâng cao sự gắn kết nhân viên và cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng, từ đó giúp ngân hàng cạnh tranh hiệu quả hơn trên thị trường.

2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 300 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS với kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá.

3. Yếu tố nào trong văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank cần cải thiện nhất?
   Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị là yếu tố có điểm thấp nhất, cần được chuẩn hóa và thực thi đồng bộ để tăng sự tin tưởng và động lực làm việc của nhân viên.

4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên?
   Cần thiết kế các khóa đào tạo sát với nhu cầu công việc, tăng cường kỹ năng mềm và quản lý, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo qua phản hồi của nhân viên để điều chỉnh kịp thời.

5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu?
   Các giải pháp được đề xuất với timeline từ 12 đến 24 tháng, nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank đã được xây dựng với nhiều yếu tố tích cực như giao tiếp nội bộ, định hướng chiến lược và làm việc nhóm, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về đào tạo, lương thưởng và sự công bằng trong chính sách.
• Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 300 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn cao.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào tối ưu hóa truyền thông, nâng cao đào tạo, cải tiến lương thưởng, khuyến khích sáng tạo và chuẩn hóa chính sách quản trị.
• Việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng cường sự gắn kết nhân viên và củng cố vị thế cạnh tranh của VietinBank đến năm 2018.
• Khuyến nghị Ban Lãnh đạo VietinBank và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp theo lộ trình đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo nền tảng phát triển bền vững cho VietinBank trong tương lai!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. - Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.

- Chương 5: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 2. Khái niệm về văn hóa Văn hóa là một cụm từ thông dụng trong đời sống hàng ngày, luôn tồn tại sẵn trong tiềm thức của mọi người.

Xét về tính logic, văn hóa phải là một khái niệm đơn giản, dễ hiểu. Nhưng thực tế hoàn toàn trái ngược, văn hóa lại là một phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có nhiều cách để tiếp cận về văn hóa. Theo phương Tây, “văn hóa” (culture) có gốc từ chữ Latinh – Cultus dùng trong lĩnh vực xã hội có nghĩa là sự giáo dục, đào tạo, phát triển các khả năng của con người. Theo phương Đông, trong tiếng Hán cổ, “văn” là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của người cầm quyền.

Còn từ “hóa” là việc đem cái “văn” (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. Một trong những định nghĩa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là của nhà nhân chủng học Tylor E.B (1871) đưa ra, đó là “Văn hóa là một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội”. Văn hóa theo nghĩa rộng hơn của Edouard Herriot (1872) nhà khoa học - viện sỹ Viện hàn lâm Pháp, “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 Còn theo Hồ Chí Minh “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tác và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh toàn tập, 2000, trang 431). Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009, trang 8) thì “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”.

Như vậy, văn hóa là một khái niệm đa dạng và phức tạp. Văn hóa không chỉ giới hạn ở những biểu hiện bề ngoài như cách ứng xử, lối sống, phương thức giao tiếp,. mà nó còn là những gì vượt ra khỏi những giao thức trực diện đó. Văn hóa là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần thể hiện thông qua tư tưởng, triết lý, tầm nhìn, nhân sinh quan và thế giới quan.

Vì vậy, văn hóa không dễ dàng có thể sinh ra hoặc mất đi, mà cần phải có quá trình tích lũy, gây dựng, kế thừa, giao thoa, đào thải, chọn lọc từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Mỗi xã hội, mỗi dân tộc đều có một nền văn hóa riêng của mình và doanh nghiệp được xem là một xã hội thu nhỏ, doanh nghiệp được hình thành do sự liên kết của nhiều thành viên với cùng mục đích, tôn chỉ hoạt động và lợi ích chung. Một doanh nghiệp sẽ tương đối độc lập so với doanh nghiệp, tổ chức khác. Vì thế, mỗi doanh nghiệp tất yếu sẽ hình thành cho mình một nền văn hóa riêng biệt, mang đặc trưng vốn có của doanh nghiệp, đồng thời cũng là một bộ phận không tách rời của nền văn hóa chung.

Một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp của các học giả phương Tây như sau: Văn hóa doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ chức dùng để phân biệt nó với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực (Gold, 1982). Văn hóa là niềm tin và kỳ vọng chung của tất cả mọi thành viên trong một TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 tổ chức. Những niềm tin và kỳ vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành vi của các cá nhân và tập thể trong tổ chức đó (Schwartz và Davis, 1981). Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labuor Organization - ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của ông Edgar Schien (2004): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Có nhiều quan điểm về văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài (2009, trang 19) đưa ra định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. Có thể thấy rằng, cũng như các định nghĩa về văn hóa thì văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững.

Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 2. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình Là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết nhất của văn TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 hóa doanh nghiệp.

Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau: Thứ nhất, kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp. Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp nào.

Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo. Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp. Thứ hai, nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa.

Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng. Lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp.

Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất. Các sinh hoạt văn hóa như các chương trính ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên. Thứ ba, ngôn ngữ, khẩu hiệu.

Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định. Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ của doanh nghiệp. Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.

Thứ tư, biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục. Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo.

Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng.