Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu do tác động phức tạp của đại dịch COVID-19, nền kinh tế Việt Nam phải đối mặt với nhiều biến động và thách thức lớn. Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê được tác giả trích dẫn trong văn bản, tăng trưởng GDP của Việt Nam năm 2020 chỉ đạt 2,91% – mức tăng thấp kỷ lục trong nhiều năm; đồng thời theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cả nước có tới 101.000 doanh nghiệp phải tạm ngừng hoạt động hoặc đóng cửa giải thể trong năm 2020. Trước sức ép cạnh tranh và yêu cầu thích ứng để tồn tại, công tác quản trị và tối ưu hóa nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế.

Thực tế quản trị tại nhiều tổ chức cho thấy sự lúng túng khi xử lý biến động nhân sự: việc tuyển dụng thiếu kế hoạch dài hạn, phát sinh nhu cầu tuyển dụng tức thời dẫn đến tình trạng bộ máy tổ chức phình to không cần thiết, gia tăng gánh nặng chi phí vận hành và giảm hiệu quả kinh doanh. Đối với các đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực dịch vụ việc làm và cho thuê lại lao động, năng lực tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự có chất lượng không chỉ phục vụ cho chính bộ máy nội bộ mà còn quyết định trực tiếp đến chất lượng dịch vụ cung cấp cho các đối tác bên ngoài.

Khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết vấn đề đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng và đề xuất giải pháp hoàn thiện tại đơn vị thực tập, với các nội dung cụ thể:

  1. Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ trong giai đoạn 2018–2020; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
  2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
    • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Thu thập, xử lý và phân tích số liệu thực tế về tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu nhân sự và các bước trong quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ.
    • Nhận diện những kết quả đạt được, chỉ rõ những hạn chế, bất cập và nguyên nhân trong hoạt động tuyển dụng của đơn vị.
    • Xây dựng định hướng và các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cho công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  3. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ.
  4. Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ (địa chỉ: Thôn Đông Thái, Xã Đông Tiến, Huyện Yên Phong, Tỉnh Bắc Ninh).
    • Thời gian: Tập trung phân tích các dữ liệu thứ cấp và thực tiễn hoạt động trong giai đoạn 2018–2020 (kèm định hướng đến năm 2021–2025).
    • Nội dung: Các hoạt động liên quan trực tiếp đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá và quản trị tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và văn bản quy phạm sử dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên các cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và hệ thống văn bản pháp lý chuyên ngành:

  • Khái niệm và nguyên tắc tuyển dụng: Tác giả tiếp cận khái niệm tuyển dụng nhân lực theo giáo trình của PGS.TS. Trần Kim Dung (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2005), khái niệm nguồn lao động từ PGS.TS. Nguyễn Tiệp (Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, 2011), cùng các tài liệu chuyên khảo của tác giả Mai Thanh Lam (Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, 2015). Theo đó, tuyển dụng được phân định rõ thành hai quá trình liên kết chặt chẽ: tìm kiếm (tuyển mộ) và lựa chọn (tuyển chọn).
  • Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực: Hệ thống hóa 4 nguyên tắc nền tảng gồm tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, đảm bảo tính dân chủ và công bằng, tuyển dụng qua thi tuyển/sát hạch thực tế, và tuyển dụng dựa trên điều kiện, tiêu chuẩn công khai, minh bạch.
  • Khung pháp lý điều chỉnh: Khóa luận vận dụng các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20/03/2019 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về cấp phép hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Tác giả kết hợp ba phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  1. Phương pháp thu thập thông tin:
    • Khai thác nguồn tài liệu thứ cấp thông qua các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên giai đoạn 2018–2020 do Phòng Nhân lực, Phòng Kế toán và Phòng Kinh doanh của Công ty HBQ cung cấp.
    • Thu thập các văn bản quy chế, thông báo tuyển dụng nội bộ, hồ sơ ứng viên và hợp đồng lao động tại đơn vị.
    • Kế thừa các tài liệu học thuật, giáo trình chuyên ngành và các công trình khóa luận, luận văn tham khảo liên quan.
  2. Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát thực địa quy trình tiếp nhận hồ sơ, cách thức tổ chức phỏng vấn, sự tương tác giữa nhà quản lý và ứng viên, cũng như không khí làm việc thực tế tại trụ sở công ty trong thời gian thực tập.
  3. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu: Sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, lập bảng biểu so sánh chỉ tiêu cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi và nguồn tuyển qua các năm; kết hợp phỏng vấn sâu trực tiếp cán bộ phụ trách tuyển dụng và lãnh đạo bộ phận chuyên môn để làm rõ nguyên nhân của các tồn tại.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

Chương 1 tập trung phân tích có hệ thống các khái niệm, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng và quy trình chuẩn về tuyển dụng nhân sự trong tổ chức:

  • Bản chất và vai trò của tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người có trình độ từ thị trường lao động xã hội và lực lượng nội bộ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức. Ý nghĩa của công tác này được phân tích trên ba bình diện: đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa chi phí, bảo đảm mục tiêu sản xuất kinh doanh), đối với người lao động (tạo cơ hội việc làm đúng chuyên môn, phát huy năng lực cá nhân), và đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm thất nghiệp, ổn định kinh tế - xã hội).
  • Phân loại các nhân tố ảnh hưởng:
    • Nhân tố bên trong: Mục tiêu và chiến lược phát triển; hình ảnh và uy tín thương hiệu; tiềm lực tài chính doanh nghiệp; thái độ và quan điểm của nhà quản trị; tính chất cơ cấu lao động (lao động trực tiếp tay nghề cao/trung bình; lao động gián tiếp gồm chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên).
    • Nhân tố bên ngoài: Tình hình kinh tế - chính trị; chuẩn mực văn hóa - xã hội; hệ thống văn bản pháp luật về lao động và tiền lương tối thiểu; mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động; quy luật cung - cầu nguồn nhân lực.
  • Quy trình tuyển dụng lý thuyết (gồm 7 bước):
    1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
    2. Lập kế hoạch tuyển dụng
    3. Thông báo tuyển dụng
    4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
    5. Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
    6. Thời gian thử việc
    7. Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
  • Bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Tỷ lệ hồ sơ tiếp nhận so với số lượng cần tuyển; tỷ lệ trúng tuyển; tỷ lệ nhân viên mới duy trì làm việc sau 3 tháng; tỷ lệ thử việc không đạt yêu cầu; mức độ hoàn thành công việc sau khi tiếp nhận chính thức.
Quy trình tuyển dụng lý thuyết (7 bước)
Xác định nhu cầu ➔ Lập kế hoạch ➔ Thông báo tuyển dụng ➔ Tiếp nhận, xử lý hồ sơ ➔ Phỏng vấn, thi tuyển ➔ Thử việc ➔ Quyết định tuyển dụng

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty HBQ

Chương 2 trình bày bức tranh tổng quan về doanh nghiệp và phản ánh chi tiết thực trạng triển khai hoạt động tuyển dụng nhân sự tại đơn vị:

  • Khái quát về Công ty HBQ: Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ (HBQ SEVIC AND CONSTRUC TION JSC) thành lập ngày 29/01/2011 với 8 thành viên ban đầu, người đại diện theo pháp luật là ông Cao Văn Hải. Trụ sở đặt tại Thôn Đông Thái, Xã Đông Tiến, Huyện Yên Phong, Tỉnh Bắc Ninh. Doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động vào ngày 03/02/2016 và được cấp lại giấy phép vào ngày 23/05/2019 theo Nghị định 29/2019/NĐ-CP. Ngành nghề kinh doanh chính là hoạt động của các trung tâm tư vấn, môi giới nhân lực và việc làm. Khách hàng tiêu biểu gồm các tập đoàn lớn như Samsung, Honda, Vingroup...
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Mô hình trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc chỉ đạo chung; 3 phòng ban chức năng trực thuộc là Phòng Nhân lực, Phòng Kế toán và Phòng Kinh doanh.
  • Kết quả hoạt động kinh doanh (2018–2020): Doanh thu và lợi nhuận của đơn vị duy trì đà tăng trưởng qua các năm. Doanh thu thuần năm 2019 tăng 12,2% so với năm 2018; lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh tăng từ 261.190 nghìn đồng (năm 2019) lên 354 nghìn đồng/đơn vị thống kê trong năm 2020.
  • Đặc điểm cơ cấu nhân sự nội bộ:
    • Theo giới tính: Quy mô nhân sự tăng từ 20 người (năm 2018) lên 25 người (năm 2019) và đạt 29 người (năm 2020). Lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng áp đảo (75% năm 2018; 68% năm 2019; 68,97% năm 2020) do đặc thù ngành tư vấn, chăm sóc khách hàng và tuyển dụng.
    • Theo trình độ chuyên môn: Nhân sự có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất nhưng có xu hướng giảm nhẹ về tỷ lệ tương đối (từ 75% năm 2018 xuống 72% năm 2019 và 65,52% năm 2020). Trình độ cao đẳng - trung cấp tăng từ 10% (2018) lên 17,24% (2020). Trình độ phổ thông (9/12 và 12/12) chiếm khoảng 17% tổng số nhân sự năm 2020.
    • Theo độ tuổi: Đội ngũ nhân lực trẻ, độ tuổi từ 21–30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng liên tục (50% năm 2018; 52% năm 2019; 59% năm 2020).

Bảng tổng hợp biến động cơ cấu nhân lực nội bộ Công ty HBQ qua 3 năm (2018 - 2020):

Tiêu chí phân loại Năm 2018 (Người) Năm 2018 (%) Năm 2019 (Người) Năm 2019 (%) Năm 2020 (Người) Năm 2020 (%)
Tổng số nhân sự 20 100% 25 100% 29 100%
Giới tính
- Nữ 15 75,00% 17 68,00% 20 68,97%
- Nam 5 25,00% 8 32,00% 9 31,03%
Trình độ học vấn
- Đại học 15 75,00% 18 72,00% 19 65,52%
- Cao đẳng - Trung cấp 2 10,00% 3 12,00% 5 17,24%
- Tốt nghiệp 12/12 2 10,00% 2 8,00% 2 6,90%
- Tốt nghiệp 9/12 1 5,00% 2 8,00% 3 10,34%
Độ tuổi
- Từ 18 đến 20 tuổi 4 20,00% 5 20,00% 5 17,24%
- Từ 21 đến 30 tuổi 10 50,00% 13 52,00% 17 58,62%
- Từ 31 đến 40 tuổi 4 20,00% 4 16,00% 4 13,79%
- Trên 40 tuổi 2 10,00% 3 12,00% 3 10,34%
  • Nguồn và phương pháp tuyển dụng thực tế:
    • Nguồn tuyển: Năm 2018 tuyển 3 người (100% nguồn ngoài); năm 2019 tuyển 5 người (40% nội bộ, 60% ngoài); năm 2020 tuyển 4 người (50% nội bộ, 50% ngoài).
    • Kênh tuyển ngoài: Thông qua đề bạt, giới thiệu; hồ sơ lưu trữ; đăng tuyển mạng xã hội (Facebook, Zalo, Tiktok), website việc làm; niêm yết bảng tin.
    • Kênh tuyển nội bộ: Giới thiệu người quen/thân từ nhân viên; điều chuyển công tác; thăng tiến nội bộ.
  • Quy trình tuyển dụng thực tế tại HBQ (gồm 5 bước):
    1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Tiếp nhận danh sách ứng viên, gặp mặt phổ biến về công ty, chế độ phúc lợi, tiền lương, giải đáp thắc mắc.
    2. Sơ tuyển hồ sơ: Kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ (đơn xin việc, văn bằng, bảng điểm, chứng chỉ, giấy khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch, 3 ảnh 4x6); ưu tiên bằng Đại học loại Khá trở lên, chứng chỉ tin học (IC3, MOS, Word, Excel), chứng chỉ ngoại ngữ tiếng Hàn, tiếng Anh.
    3. Phỏng vấn chuyên môn: Giám đốc, cán bộ phòng nhân sự và trưởng bộ phận sử dụng trực tiếp phỏng vấn (ví dụ Trưởng phòng Kinh doanh hỏi tình huống chuyên ngành, xử lý bán hàng).
    4. Tham quan và thử việc: Thời gian thử việc 3 tháng đối với nhân viên văn phòng và 1 tháng đối với nhân viên xưởng/công nhân.
    5. Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động: Ký hợp đồng dưới 1 năm trước, sau đó đánh giá để ký tiếp hợp đồng từ 1–3 năm hoặc không xác định thời hạn.
Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty HBQ (5 bước)
1. Tiếp đón ban đầu & PV sơ bộ ➔ 2. Sơ tuyển hồ sơ ➔ 3. Phỏng vấn chuyên môn (GĐ & Trưởng BP) ➔ 4. Tham quan & Thử việc ➔ 5. Quyết định tuyển dụng & Ký HĐLĐ
  • Đánh giá chung:
    • Mặt đạt được: Tuyển dụng đáp ứng kịp thời đơn hàng cung ứng lao động cho các đối tác lớn tại các KCN Bắc Ninh, Bắc Giang, Thái Nguyên; quy trình gọn nhẹ, linh hoạt.
    • Hạn chế: Chưa xây dựng bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn hoặc bài thi IQ trực tiếp do hạn chế kinh phí; thời gian tuyển dụng từ lúc xác định nhu cầu đến khi hoàn tất còn gấp rút (thường chỉ trong 1 tuần); kinh phí tuyển dụng chưa được đầu tư đúng mức; tỷ lệ lao động đại học có xu hướng sụt giảm.

Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty HBQ

Chương 3 trình bày các định hướng mục tiêu và hệ thống giải pháp xuất phát từ kết quả phân tích thực trạng:

  • Định hướng phát triển của doanh nghiệp:
    • Mục tiêu quy mô nhân lực: Dự kiến nâng tổng số lao động quản lý nội bộ lên khoảng 40 người vào năm 2021.
    • Tầm nhìn dài hạn: Đến năm 2025 trở thành một trong những doanh nghiệp đứng đầu khu vực miền Bắc trong lĩnh vực cung ứng và quản trị nguồn nhân lực phổ thông và chất lượng cao.
    • Kế hoạch đối với bộ phận nhân sự: Kiện toàn tổ chức, xây dựng đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp, mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo nghề và các trường đại học, cao đẳng.
  • Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực:
    • Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu: Khắc phục tình trạng tuyển dụng thụ động, rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ nhưng kéo dài khoảng thời gian thông báo để thu hút ứng viên chất lượng; phòng nhân sự cần chủ động dự báo nhu cầu định kỳ theo quý và năm thay vì tuyển gấp trong 1 tuần.
    • Chuẩn hóa quy trình và đa dạng hóa tiêu chí tuyển chọn: Bổ sung các bài kiểm tra chuyên môn ngắn hoặc trắc nghiệm tâm lý/IQ phù hợp chi phí; hoàn thiện bản mô tả công việc (JD) và tiêu chuẩn công việc rõ ràng cho từng vị trí.
    • Mở rộng và cân đối các kênh tuyển mộ: Tăng cường khai thác các nền tảng mạng xã hội và kênh tuyển dụng trực tuyến một cách bài bản; kết hợp hài hòa giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài để bảo đảm vừa khuyến khích nhân viên gắn bó vừa thu hút nhân tố mới.
    • Đầu tư ngân sách và nâng cao năng lực hội đồng tuyển dụng: Phân bổ ngân sách tài chính hợp lý cho công tác truyền thông tuyển dụng; tập huấn kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên cho đội ngũ cán bộ quản lý bộ phận.
    • Cải tiến công tác thử việc và hội nhập nhân sự mới: Rút ngắn thời gian thử việc bất hợp lý đối với một số vị trí văn phòng (hiện áp dụng 3 tháng); xây dựng chương trình kèm cặp trực tiếp và bảng đánh giá thử việc với tiêu chí định lượng minh bạch.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa các số liệu thực tế về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ trong 3 năm (2018–2020):

Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng và cơ cấu nguồn tuyển tại HBQ (2018 - 2020):

Chỉ tiêu nghiên cứu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số nhân sự tuyển mới (người) 3 5 4
- Nguồn tuyển bên trong (người / tỷ lệ) 0 (0%) 2 (40%) 2 (50%)
- Nguồn tuyển bên ngoài (người / tỷ lệ) 3 (100%) 3 (60%) 2 (50%)
Tỷ trọng nhân sự nữ trong công ty (%) 75,00% 68,00% 68,97%
Tỷ trọng lao động trình độ Đại học (%) 75,00% 72,00% 65,52%
Tỷ trọng lao động độ tuổi 21–30 tuổi (%) 50,00% 52,00% 58,62%
Thời gian tuyển dụng trung bình (ngày) ~7 ngày ~7 ngày ~7 ngày
Thời gian thử việc nhân viên văn phòng (tháng) 3 tháng 3 tháng 3 tháng

Đóng góp thực tiễn

  • Đối với công tác quản trị doanh nghiệp: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty HBQ bức tranh chi tiết về cơ cấu lao động và những điểm nghẽn trong khâu tuyển dụng (như thời gian tuyển gấp, thiếu bài kiểm tra năng lực, ngân sách hạn hẹp); đề xuất các giải pháp bám sát thực tiễn hoạt động của một doanh nghiệp dịch vụ nhân lực.
  • Về mặt tài liệu học thuật: Cung cấp một nghiên cứu tình huống (case study) điển hình về hoạt động nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) chuyên về dịch vụ cung ứng và cho thuê lại lao động tại địa bàn công nghiệp trọng điểm Bắc Ninh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:
    • Số liệu khảo sát chủ yếu tập trung vào đội ngũ nhân sự quản lý/điều hành nội bộ của công ty (quy mô 20–29 người), chưa đi sâu phân tích dữ liệu quy mô lớn của lực lượng lao động thuê lại (lao động thời vụ cung ứng cho các doanh nghiệp khách hàng).
    • Dữ liệu chi phí tuyển dụng chưa được lượng hóa chi tiết bằng các bảng hạch toán ngân sách cụ thể trong nội dung báo cáo.
    • Công cụ thu thập thông tin chủ yếu dựa trên tài liệu thứ cấp và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, thiếu vắng phiếu khảo sát diện rộng lấy ý kiến mức độ hài lòng của nhân viên mới tuyển dụng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang mảng tuyển dụng và quản lý lực lượng lao động cho thuê lại tại các khu công nghiệp.
    • Ứng dụng các mô hình định lượng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển và tỷ lệ gắn kết của người lao động sau tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo cấu trúc trình bày một đề tài hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực; cách phân tích cơ cấu lao động và so sánh giữa quy trình lý thuyết chuẩn và quy trình vận hành thực tế tại doanh nghiệp.
  • Bộ phận tuyển dụng và quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp SME, doanh nghiệp cung ứng nhân lực: Tham khảo kinh nghiệm xây dựng tiêu chí sàng lọc hồ sơ (bằng cấp, ngoại ngữ, tin học MOS/IC3), phương pháp kết hợp kênh tuyển mộ nội bộ và mạng xã hội, cùng cách thức tổ chức phỏng vấn chuyên môn gắn với vị trí chức danh.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ hoạt động trong lĩnh vực gì và được cấp phép cho thuê lại lao động dựa trên văn bản nào?
Công ty HBQ có ngành nghề kinh doanh chính là hoạt động của các trung tâm tư vấn, môi giới nhân lực và việc làm. Doanh nghiệp được thành lập từ năm 2011, được UBND tỉnh Bắc Ninh cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động vào ngày 03/02/2016 và được cấp lại giấy phép vào ngày 23/05/2019 căn cứ theo Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20/03/2019 của Chính phủ.

2. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty HBQ gồm những bước nào và có điểm gì khác so với quy trình 7 bước lý thuyết?
Quy trình thực tế tại HBQ gồm 5 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sơ tuyển hồ sơ; (3) Phỏng vấn bởi Giám đốc và cán bộ phụ trách chuyên môn; (4) Tham quan và thử việc; (5) Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động. Quy trình thực tế đã thu gọn các bước lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng riêng biệt thành các thao tác nội bộ linh hoạt, đồng thời lược bỏ khâu thi tuyển/trắc nghiệm IQ do giới hạn về chi phí và thời gian.

3. Cơ cấu nhân lực của Công ty HBQ trong giai đoạn 2018–2020 có những đặc trưng số liệu nào nổi bật?
Quy mô nhân sự nội bộ tăng đều qua các năm (20 người năm 2018, 25 người năm 2019, 29 người năm 2020). Lao động nữ chiếm đa số (xấp xỉ 69%–75%). Về trình độ, nhân sự có bằng Đại học chiếm trên 65% (nhưng có xu hướng giảm nhẹ từ 75% năm 2018 xuống 65,52% năm 2020). Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ từ 21–30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (đạt 58,62% vào năm 2020).

4. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên trong và bên ngoài của Công ty HBQ thay đổi như thế nào qua các năm 2018, 2019 và 2020?
Năm 2018, công ty tuyển mới 3 người và hoàn toàn lấy từ nguồn bên ngoài (100% ngoài, 0% nội bộ). Sang năm 2019, trong 5 nhân sự được tuyển có 2 người từ nguồn nội bộ (40%) và 3 người từ nguồn bên ngoài (60%). Đến năm 2020, công ty tuyển 4 nhân sự với tỷ lệ cân bằng giữa hai nguồn: 2 người từ nội bộ (50%) và 2 người từ bên ngoài (50%).

5. Tiêu chí sàng lọc và ưu tiên hồ sơ ứng viên tại Công ty HBQ được quy định như thế nào?
Hồ sơ bắt buộc gồm đơn xin việc, văn bằng, bảng điểm, các chứng chỉ, sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe và ảnh thẻ. Công ty ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp đại học loại Khá trở lên, có chứng chỉ tin học văn phòng (Word, Excel, IC3, MOS) và chứng chỉ ngoại ngữ (tiếng Hàn, tiếng Anh) nhằm đáp ứng yêu cầu giao dịch và biên dịch tài liệu khi làm việc với các đối tác nước ngoài.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Văn Hiếu đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ giai đoạn 2018–2020. Nghiên cứu đã chỉ ra những kết quả đạt được về quy mô nhân sự, sự thích ứng linh hoạt trong nguồn tuyển, đồng thời làm rõ các hạn chế về thời gian tuyển gấp, thiếu bài thi sát hạch chuyên môn và ngân sách đầu tư chưa tương xứng. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận có tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở hữu ích giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đáp ứng mục tiêu mở rộng quy mô trong giai đoạn 2021–2025.