Luận văn thạc sĩ ueh một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp nhà nước chuyển sang cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh lâm đồng

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu ueh một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp nhà nước, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Nguyễn Duy Phong
• Người hướng dẫn: Ts. Võ Thị Phượng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Khi Doanh Nghiệp Nhà Nước Chuyển Sang Cổ Phần Hóa Trên Địa Bàn Tỉnh Lâm Đồng
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Một số lý luận cơ bản về cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước
• 1.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM NÓI CHUNG VÀ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG NÓI RIÊNG
• 2.1. Tiến trình cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam
• 2.2. Đánh giá về tiến độ thực hiện cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước
• 2.3. Phương hướng và mục tiêu cổ phần hóa giai đoạn 2006 - 2010
• 2.4. Những bài học rút ra từ công tác cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước
• 2.5. Tồn tại và những vấn đề cần khắc phục của công tác cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước
• 2.6. Tiến trình cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước ở Lâm Đồng
• 2.7. Khái quát về điều kiện tự nhiên của tỉnh Lâm Đồng
• 2.8. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Lâm Đồng
• 2.9. Tình hình doanh nghiệp Nhà nước ở Lâm Đồng trước khi tiến hành cổ phần hóa
• 2.10. Thực trạng công tác cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
• 2.11. Tình hình cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước tại tỉnh Lâm Đồng
• 2.12. Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của các Công ty cổ phần tại Lâm Đồng
• 2.13. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp Nhà nước ở Lâm Đồng giai đoạn 2001-2005
• 2.14. Đánh giá chung
• 2.15. Tình hình tài chính
• 2.16. Tình hình lao động và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Lâm Đồng
• 2.17. Những hạn chế và nguyên nhân rút ra được từ công tác cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
• 2.18. Những hạn chế
• 2.19. Một số kết quả khảo sát về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhà nước ở tỉnh Lâm Đồng
• 2.20. Quá trình điều tra khảo sát
• 2.21. Phương pháp điều tra, khảo sát
• 2.22. Số lượng phiếu điều tra, khảo sát
• 2.23. Phân tích kết quả khảo sát, điều tra
• 2.24. Một vài thông tin về số người được khảo sát
• 2.25. Quan điểm của nhà quản lý, người lao động về những vấn đề liên quan đến công tác cổ phần hóa
• 2.26. Quan điểm, kỳ vọng của nhà quản lý, người lao động về tiền lương, tiền thưởng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh sau khi công ty chuyển sang cổ phần hóa
• 2.27. Quyền làm chủ của người lao động và vai trò của các tổ chức đoàn thể trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước
• 2.28. Thái độ làm việc và những vấn đề mà nhà quản lý, người lao động quan tâm nhất khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang cổ phần hóa
• 2.29. Năng lực lãnh đạo của nhà quản lý, năng lực làm việc của người lao động khi công ty chuyển sang cổ phần hóa
• 2.30. Nhu cầu, nguyện vọng đào tạo của nhà quản lý và người lao động
• 2.31. Quan điểm về công tác tuyển dụng của công ty sau khi cổ phần hóa
• 2.32. Hành vi của người lao động sau khi công ty đã hoàn thành việc cổ phần hóa
• 2.33. Quan điểm của người lao động về tiêu chuẩn một người lãnh đạo trong công ty sau khi công ty chuyển sang cổ phần hóa
• 2.34. Quan điểm của nhà quản lý về hình thức cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước
• 2.35. Quan điểm của các nhà quản lý về đổi mới hoạt động của các công ty cổ phần
• 3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC CHUYỂN SANG CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG
• 3.1. Vấn đề quản lý công ty
• 3.2. Vấn đề liên quan đến lao động sau khi cổ phần hóa
• 3.3. Quyền làm chủ của người lao động sau khi cổ phần hóa
• 3.4. Vấn đề liên quan đến việc chuyển nhượng cổ phần, cổ phiếu
• 3.5. Vấn đề tiền lương, tiền thưởng
• 3.6. Vấn đề công tác tuyển dụng, đào tạo
• 3.7. Vấn đề chính sách thu hút và giữ người tại các doanh nghiệp
• 3.8. Vấn đề giải quyết chế độ lao động dôi dư
• 3.9. Vấn đề từng cộng vai trò của các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội trong các doanh nghiệp cổ phần hóa
• 3.10. Vấn đề hình thức cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước và đổi mới hoạt động của các công ty cổ phần
• 3.11. Vấn đề đổi mới phương thức hoạt động của các công ty cổ phần
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa

Quản trị nguồn nhân lực (QTNHNL) là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng. Việc hoàn thiện QTNHNL không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho người lao động. Doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa cần phải thay đổi cách tiếp cận trong quản lý nhân sự để phù hợp với yêu cầu của thị trường.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nhân tài trong tổ chức. Vai trò của QTNHNL không chỉ dừng lại ở việc quản lý nhân sự mà còn bao gồm việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phát triển kỹ năng và năng lực cho nhân viên.

1.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa

Tình hình QTNHNL tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa ở Lâm Đồng hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì cách quản lý truyền thống, chưa áp dụng các phương pháp hiện đại trong quản lý nhân sự.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa

Các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa tại Lâm Đồng đang đối mặt với nhiều thách thức trong QTNHNL. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng và năng lực của nhân viên

Nhiều nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến thiếu hụt kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

2.2. Khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

Doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thường gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài do chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn. Việc giữ chân nhân viên giỏi cũng trở thành thách thức lớn khi mà nhiều cơ hội việc làm khác đang mở ra trên thị trường.

III. Phương pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Để hoàn thiện QTNHNL, các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa tại Lâm Đồng cần áp dụng một số phương pháp cải thiện hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực quản lý mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của thị trường.

3.2. Cải cách chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Cải cách chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên là cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần xem xét lại các chế độ đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

Việc áp dụng các giải pháp cải thiện QTNHNL đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa tại Lâm Đồng. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi doanh nghiệp chú trọng đến QTNHNL, hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên đều tăng lên.

4.1. Kết quả từ các doanh nghiệp điển hình

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công các giải pháp cải thiện QTNHNL và đạt được những kết quả đáng khích lệ. Các doanh nghiệp này đã tăng cường năng lực cạnh tranh và cải thiện hiệu quả hoạt động.

4.2. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã thực hiện

Đánh giá hiệu quả của các giải pháp cải thiện QTNHNL cho thấy rằng, việc đầu tư vào nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa tại Lâm Đồng đang có nhiều cơ hội phát triển. Tuy nhiên, để đạt được thành công bền vững, doanh nghiệp cần tiếp tục cải thiện và đổi mới trong quản lý nhân sự.

5.1. Tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa

Tương lai của QTNHNL tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường và nhu cầu của người lao động. Doanh nghiệp cần chủ động trong việc cải cách và đổi mới.

5.2. Đề xuất các giải pháp cho tương lai

Đề xuất các giải pháp cho tương lai bao gồm việc tăng cường đào tạo, cải cách chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Những giải pháp này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả QTNHNL và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tính đến tháng 8 năm 2006, toàn quốc đã triển khai sắp xếp hơn 4.000 doanh nghiệp nhà nước, trong đó hoàn thành cổ phần hóa 3.060 đơn vị. Mặc dù tiến trình này mang lại nhiều chuyển biến tích cực, thực tiễn ghi nhận khoảng 81,5% giám đốc cùng 78% phó giám đốc và kế toán trưởng không thay đổi sau cổ phần hóa. Tình trạng này khiến nhiều doanh nghiệp sau khi chuyển đổi mô hình vẫn vận hành theo thói quen bao cấp, thiếu sự bứt phá về năng suất lao động và tư duy quản trị kinh doanh.

Trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, việc chuyển đổi 23 doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần giai đoạn 2001-2005 đã đối mặt với nhiều rào cản nhân sự mang tính đặc thù. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là làm thế nào để xóa bỏ tư duy ỷ lại, cơ cấu lại lực lượng lao động dôi dư và thiết lập hệ thống động lực làm việc mới khi thay đổi hình thức sở hữu.

Mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tiến trình cổ phần hóa, phân tích thực trạng hoạt động nhân sự tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2007-2010. Phạm vi không gian tập trung tại tỉnh Lâm Đồng, khảo sát chuyên sâu tại 12 doanh nghiệp đại diện thuộc các ngành dịch vụ, du lịch, nông lâm nghiệp và sản xuất vật liệu. Ý nghĩa nghiên cứu hướng tới việc nâng cao năng suất lao động từ 15% đến 25%, giảm thiểu 30% xung đột lợi ích nội bộ và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của ba học thuyết quản trị nhân sự nền tảng kết hợp mô hình quản trị hiện đại:

• Học thuyết X và Y: Học thuyết X tập trung vào sự giám sát và quy chuẩn hóa hành vi, trong khi Học thuyết Y đề cao sự tin cậy, khơi dậy tiềm năng sáng tạo và tinh thần tự chủ của người lao động trong môi trường kinh doanh mới.
• Học thuyết Z của William Ouchi: Nhấn mạnh sự gắn kết lâu dài, lòng trung thành, trách nhiệm tập thể và sự chăm lo toàn diện đến đời sống vật chất lẫn tinh thần của nhân viên như một gia đình lớn.
• Mô hình Quản trị theo mục tiêu và mô hình tài chính nhân sự: Định hướng đánh giá nhân viên dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu cụ thể, đồng thời thiết lập cơ cấu hài hòa giữa chi phí nhân công, quỹ tiền lương và hiệu quả sinh lời trên từng đồng vốn.

Các khái niệm then chốt trong luận văn bao gồm:

• Quản trị nguồn nhân lực: Hệ thống các chính sách, hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
• Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước: Quá trình chuyển đổi từ đơn sở hữu nhà nước sang hình thức đa sở hữu có sự tham gia của cổ đông thể nhân và pháp nhân.
• Công ty cổ phần: Loại hình doanh nghiệp mà vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần, các cổ đông chịu trách nhiệm về nghĩa vụ tài sản trong phạm vi vốn góp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập bài bản. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo tổng kết của Ban Chỉ đạo Đổi mới Doanh nghiệp Trung ương, Niên giám thống kê tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2001-2006 và báo cáo tài chính của các doanh nghiệp.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát với quy mô cỡ mẫu gồm 320 cán bộ quản lý và người lao động trực tiếp tại 12 doanh nghiệp cổ phần hóa tiêu biểu trên địa bàn tỉnh. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp thuận tiện, đảm bảo đại diện đầy đủ các nhóm chức danh từ cấp lãnh đạo điều hành đến công nhân viên trực tiếp.

Luận văn vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp phân tích thống kê mô tả, tổng hợp, đối chiếu so sánh và trừu tượng hóa khoa học. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan mối quan hệ giữa biến đổi cơ chế sở hữu và thái độ, động lực làm việc của nhân sự, từ đó đo lường chính xác các thay đổi về thu nhập, năng lực lãnh đạo và nhu cầu đào tạo thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát và phân tích dữ liệu thực tế tại tỉnh Lâm Đồng đã mang lại những phát hiện quan trọng:

• Tiến độ cổ phần hóa và tinh gọn bộ máy: Lâm Đồng đã giảm số lượng từ 186 doanh nghiệp nhà nước ban đầu xuống còn 49 đơn vị trước khi tiến hành cổ phần hóa đợt 3. Toàn tỉnh đã hoàn thành cổ phần hóa 23 doanh nghiệp, gồm 17 doanh nghiệp toàn bộ và 6 đơn vị thành viên thuộc Công ty Chè Lâm Đồng. Thời gian thực hiện cổ phần hóa bình quân rút ngắn 40%, từ 437 ngày/doanh nghiệp xuống còn khoảng 260 ngày/doanh nghiệp.
• Cơ cấu sở hữu vốn còn khép kín: Trong các doanh nghiệp đã cổ phần hóa, Nhà nước vẫn nắm giữ tới 46,3% tổng vốn, người lao động nội bộ nắm giữ 29,6%, trong khi cổ đông bên ngoài chỉ chiếm 24,1% (thực tế chỉ khoảng 3,6% vốn nhà nước được bán ra xã hội). Có 29% doanh nghiệp Nhà nước vẫn duy trì tỷ lệ cổ phần chi phối trên 51%, dẫn đến tình trạng chậm đổi mới lề lối quản trị.
• Kết quả giải quyết lao động dôi dư: Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2005, Quỹ Hỗ trợ lao động dôi dư theo Nghị định 41/2002/NĐ-CP đã chi trả 28,534 tỷ đồng cho 829 lao động nghỉ việc (bình quân mỗi lao động nhận 34,42 triệu đồng). Trong đó, Quỹ Hỗ trợ lao động dôi dư của Bộ Tài chính chi trả 23,101 tỷ đồng và Quỹ Dự phòng mất việc làm của doanh nghiệp chi trả 5,433 tỷ đồng.
• Nhu cầu đào tạo và hạn chế về tiền lương: Hơn 75% người lao động và cán bộ quản lý được khảo sát khẳng định sự cần thiết phải đào tạo lại kỹ năng kinh doanh thị trường. Khoảng 68% ý kiến cho rằng cơ chế tiền lương, tiền thưởng tại doanh nghiệp cổ phần hóa vẫn áp dụng thâm niên theo bảng lương nhà nước cũ, chưa tạo động lực đột phá.

Thảo luận kết quả

Thực trạng giữ nguyên vị trí của 81,5% giám đốc và việc Nhà nước tiếp tục nắm giữ tỷ lệ vốn lớn giải thích vì sao văn hóa doanh nghiệp chậm chuyển biến. Tâm lý ỷ lại và thói quen thụ động chờ phê duyệt từ cơ quan chủ quản trước đây vẫn còn tồn tại phổ biến. Điều này hoàn toàn trùng khớp với các nhận định của Ủy ban Thường vụ Quốc hội trong báo cáo giám sát cổ phần hóa toàn quốc năm 2006.

Các dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua hai dạng thức trình bày:

• Bảng cơ cấu tỷ lệ sở hữu vốn cổ phần: Thể hiện chi tiết sự phân bổ tỷ trọng vốn giữa ba nhóm (Nhà nước 46,3%, Cán bộ công nhân viên 29,6%, Cổ đông bên ngoài 24,1%) để minh chứng cho tính chất cổ phần hóa khép kín.
• Biểu đồ cột phân bố mức độ hài lòng và kỳ vọng thu nhập: So sánh tỷ lệ phần trăm người lao động đánh giá tích cực về tính tự chủ sản xuất kinh doanh so với tỷ lệ chưa hài lòng về chính sách tiền lương và quyền biểu quyết thực tế.

Kết quả thảo luận chỉ ra rằng việc thay đổi danh xưng doanh nghiệp không đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu quả ngay lập tức, nếu doanh nghiệp không thực hiện đồng bộ cuộc cách mạng về quản trị nhân sự và đãi ngộ lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

• Hoàn thiện công tác hoạch định và phân tích công việc: Ban giám đốc các công ty cổ phần cần chỉ đạo rà soát, xây dựng mới 100% bản mô tả công việc và tiêu chuẩn vị trí việc làm trong quý 1 năm 2008, giúp loại bỏ các khâu trung gian và nâng cao 20% hiệu suất vận hành bộ máy.
• Cải cách hệ thống tiền lương và phân phối thu nhập: Phòng nhân sự phối hợp với Hội đồng quản trị xây dựng thang bảng lương mới tách rời quy chế nhà nước cũ, áp dụng cơ chế trả lương theo vị trí công việc và kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ, phấn đấu gia tăng thu nhập bình quân của người lao động từ 15% đến 20% mỗi năm.
• Triển khai chương trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Doanh nghiệp trích lập định kỳ từ 3% đến 5% quỹ lương hàng năm để tổ chức các khóa huấn luyện về quản trị chiến lược, marketing, kỹ năng đàm phán thương mại và quản trị tài chính cho 100% cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao trong giai đoạn 2007-2010.
• Đổi mới phương thức tuyển dụng và thu hút nhân tài: Xóa bỏ hình thức tuyển dụng cục bộ, mở rộng hợp tác với các trung tâm dịch vụ việc làm và trường đại học lớn; áp dụng cơ chế thi tuyển công khai hoặc thuê giám đốc điều hành chuyên nghiệp tại ít nhất 30% doanh nghiệp có quy mô vừa và lớn trên địa bàn tỉnh trước năm 2010.
• Củng cố vai trò Công đoàn và thực thi quyền làm chủ: Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đẩy mạnh giám sát việc thực hiện chế độ bảo hiểm, thỏa ước lao động tập thể và tổ chức công khai minh bạch tình hình tài chính định kỳ 6 tháng một lần nhằm bảo đảm quyền lợi chính đáng cho 100% người lao động sở hữu cổ phần.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Hội đồng quản trị và Ban giám đốc doanh nghiệp cổ phần hóa: Tiếp cận hệ thống giải pháp tái cấu trúc nhân sự, kinh nghiệm xây dựng quy chế lương thưởng mới và giải pháp chuyển đổi tư duy lãnh đạo từ quản lý hành chính sang điều hành thị trường.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Ban Chỉ đạo Đổi mới Doanh nghiệp cấp tỉnh: Sử dụng dữ liệu thực tế để hoạch định chính sách hỗ trợ sắp xếp doanh nghiệp, xử lý chế độ lao động dôi dư và định hướng phát triển kinh tế địa phương.
• Giám đốc nhân sự và chuyên viên tiền lương (HR/C&B): Vận dụng quy trình phân tích công việc, phương pháp xây dựng chỉ số đánh giá hiệu quả và các kỹ thuật tạo động lực làm việc cho nhân viên trong giai đoạn chuyển đổi tổ chức.
• Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Kinh tế phát triển, Quản trị nhân lực: Khai thác khung lý thuyết chuyên sâu, phương pháp khảo sát định lượng mẫu 320 phiếu và hệ thống dữ liệu thực chứng phong phú phục vụ giảng dạy và nghiên cứu học thuật.

Câu hỏi thường gặp

• Vì sao tỷ lệ cán bộ lãnh đạo không thay đổi sau cổ phần hóa lại gây cản trở doanh nghiệp? Tỷ lệ 81,5% giám đốc và 78% phó giám đốc giữ nguyên vị trí sau cổ phần hóa khiến doanh nghiệp duy trì quán tính điều hành cũ. Đội ngũ này quen với cơ chế bao cấp, thiếu sự năng động trong tìm kiếm thị trường và e ngại cải cách triệt để hệ thống quản trị nhân sự.

• Tỉnh Lâm Đồng đã giải quyết chế độ cho người lao động dôi dư như thế nào? Theo Nghị định 41/2002/NĐ-CP, tỉnh Lâm Đồng đã chi trả 28,534 tỷ đồng trợ cấp cho 829 lao động dôi dư đến cuối năm 2005. Mức hỗ trợ bình quân 34,42 triệu đồng/người từ nguồn Quỹ Hỗ trợ lao động dôi dư và Quỹ Dự phòng mất việc làm giúp người lao động ổn định cuộc sống.

• Tại sao người lao động sở hữu cổ phần nhưng chưa thực sự cảm nhận được quyền làm chủ? Thực tế cho thấy tỷ lệ sở hữu của người lao động chỉ đạt 29,6% trong khi Nhà nước vẫn chi phối 46,3%. Cùng với đó, tình trạng thiếu minh bạch thông tin tài chính và sự e ngại cấp trên khiến người lao động ít khi phát biểu ý kiến tại các kỳ Đại hội cổ đông.

• Giải pháp nào giúp doanh nghiệp cổ phần hóa thu hút nhân sự chuyên môn giỏi? Doanh nghiệp cần chuyển từ tuyển dụng nội bộ khép kín sang tuyển dụng cạnh tranh bên ngoài qua mạng lưới chuyên nghiệp. Đồng thời, cần áp dụng chính sách lương thưởng theo hiệu suất, chế độ đãi ngộ bằng cổ phiếu thưởng và trao quyền tự chủ tối đa trong chuyên môn.

• Vai trò của tổ chức Công đoàn có gì khác biệt sau khi cổ phần hóa? Công đoàn không còn đóng vai trò hành chính phụ thuộc mà chuyển sang tư cách đại diện độc lập, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Công đoàn chủ động thương lượng thỏa ước lao động tập thể, giám sát việc chi trả cổ tức và giải quyết tranh chấp lao động.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện lý luận về quản trị nguồn nhân lực và khẳng định vai trò quyết định của nhân tố con người trong quá trình chuyển đổi hình thức sở hữu doanh nghiệp.
• Công trình đã phân tích sâu sắc thực trạng cổ phần hóa 23 doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng, nêu bật thành tựu giải quyết 28,534 tỷ đồng cho 829 lao động dôi dư cùng những bất cập về cơ cấu sở hữu vốn khép kín.
• Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp thực tiễn từ chuẩn hóa phân tích công việc, cải cách tiền lương theo hiệu suất đến đào tạo nâng cao kỹ năng cho đội ngũ lãnh đạo.
• Lộ trình triển khai cụ thể cho giai đoạn 2007-2010 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và bảo đảm quyền lợi chính đáng cho người lao động.
• Quý độc giả, các nhà quản lý doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm hãy tải ngay toàn văn luận văn thạc sĩ kinh tế để ứng dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực thực tiễn vào tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bé GI¸O DôC Vμ §μO T¹O TR¦êNG §¹I HäC KINH TÕ TP. Hå CHÝ MINH NGUYÔN DUY PHONG MéT Sè GI¶I PH¸P NH»M HOμN THIÖN C¤NG T¸C QU¶N TRÞ NGUåN NH¢N LùC KHI DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC CHUYÓN SANG Cæ PHÇN HãA TR£N §ÞA BμN TØNH L¢M §åNG CHUY£N NGμNH: KINH TÕ PH¸T TRIÓN M· Sè: 60.05 LUËN V¡N TH¹C SÜ KINH TÕ NG¦êI HD KHOA HäC: TS. Vò THÞ PH¦îNG TP. Hå CHÝ MINH - N¡M 2007 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 LêI c¸m ¬n §Ó cã ®−îc kÕt qu¶ ngμy h«m nay, t«i xin ch©n thμnh c¸m ¬n: - C¸c thÇy gi¸o, c« gi¸o tr−êng §¹i häc Kinh tÕ thμnh phè Hå ChÝ Minh - nh÷ng ng−êi ®· tËn t©m d¹y b¶o t«i trong suèt thêi gian t«i häc tËp t¹i tr−êng.

- Gi¸o viªn h−íng dÉn khoa häc: TiÕn sÜ Vò ThÞ Ph−îng - Ng−êi ®· quan t©m dμnh nhiÒu thêi gian, t©m huyÕt vμ kiÕn thøc cña m×nh ®Ó h−íng dÉn t«i thùc hiÖn LuËn v¨n. - TËp thÓ c¸n bé, c«ng nh©n viªn cña c¸c C«ng ty cæ phÇn: Du lÞch B¶o Léc, L©m s¶n L©m §ång, D−îc - VËt t− YtÕ L©m §ång, Thùc phÈm L©m §ång, T− vÊn X©y dùng thñy lîi L©m §ång, DÞch vô du lÞch §μ L¹t, In - ph¸t hμnh s¸ch L©m §ång, T− vÊn L©m n«ng nghiÖp L©m §ång, S¸ch - thiÕt bÞ tr−êng häc L©m §ång, G¹ch HiÖp Thμnh; C«ng ty du lÞch L©m §ång vμ C«ng ty TNHH 1 thμnh viªn cÊp tho¸t n−íc L©m §ång ®· tham gia tr¶ lêi c¸c PhiÕu kh¶o s¸t vμ ®ãng gãp nhiÒu ý kiÕn quý b¸u cho t«i trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn LuËn v¨n. Mét lÇn n÷a t«i xin ch©n thμnh c¸m ¬n vμ chóc søc kháe tíi c¸c thÇy, c« vμ tËp thÓ c¸n bé, c«ng nh©n viªn cña c¸c c«ng ty ®· gióp t«i hoμn thμnh LuËn v¨n Tèt nghiÖp! LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 MôC LôC LêI Më §ÇU. 1 Ch−¬ng 1 MéT Sè Lý LUËN C¥ B¶N VÒ Cæ PHÇN HãA DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC Vμ QU¶N TRÞ NGUåN NH¢N LùC 1.

Mét sè lý luËn c¬ b¶n vÒ cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc 4 1. Mét sè kh¸i niÖm c¬ b¶n. Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. C«ng ty cæ phÇn.

Cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Sù cÇn thiÕt ph¶i thùc hiÖn cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. VÒ thùc tiÔn ViÖt Nam. Khu vùc kinh tÕ Nhμ n−íc vμ nhu cÇu ®æi míi.

Th©m hôt ng©n s¸ch vμ nî n−íc ngoμi. Sù thay ®æi quan ®iÓm vÒ vai trß ®iÒu tiÕt cña Nhμ n−íc trong nÒn kinh tÕ thÞ tr−êng. C¸c chñ tr−¬ng, chÝnh s¸ch vμ v¨n b¶n ph¸p lý cña Nhμ n−íc vÒ cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Chñ tr−¬ng cña §¶ng.

ChÝnh s¸ch vμ v¨n b¶n ph¸p lý cña Nhμ n−íc vÒ cæ phÇn hãa. Sù kh¸c biÖt gi÷a doanh nghiÖp nhμ n−íc vμ c«ng ty cæ phÇn. Sù kh¸c biÖt vÒ c¬ cÊu tæ chøc. §èi víi Doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

§èi víi c«ng ty cæ phÇn. 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Sù kh¸c biÖt trong së h÷u vèn, qu¶n lý vèn vμ c¬ chÕ ho¹t ®éng. §èi víi doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

§èi víi c«ng ty cæ phÇn. Sù kh¸c biÖt trong c¸ch tÝnh l−¬ng, th−ëng vμ c¸c chÕ ®é ®·i ngé. §èi víi doanh nghiÖp Nhμ n−íc. §èi víi c«ng ty cæ phÇn.

TÇm quan träng cña viÖc cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Mét sè −u, nh−îc ®iÓm khi doanh nghiÖp chuyÓn sang c«ng ty cæ phÇn. Mét sè lý luËn c¬ b¶n vÒ qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Kh¸i niÖm, vai trß, chøc n¨ng, nhiÖm vô cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc.

Kh¸i niÖm vÒ qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Vai trß cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Chøc n¨ng cña qu¶n trÞ cña nguån nh©n lùc .