Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện hệ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bến tre luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV chi nhánh Bến Tre.

• Tác giả: Lê Thị Kim Tranh
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Ánh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng BIDV Bến Tre
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Giới thiệu về ngân hàng BIDV Bến Tre

Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bến Tre (gọi tắt là BIDV Bến Tre) là một trong những ngân hàng lớn tại khu vực miền Tây Nam Bộ. Với sứ mệnh cung cấp dịch vụ tài chính chất lượng cao, BIDV Bến Tre đã không ngừng phát triển và mở rộng quy mô hoạt động. Để đạt được mục tiêu này, ngân hàng đã xác định việc đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố then chốt. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho ngân hàng trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt.

1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre

Nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre được đánh giá qua nhiều tiêu chí như số lượng, chất lượng và cơ cấu. Số lượng nhân viên tại ngân hàng đã tăng trưởng ổn định trong những năm qua, tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn cần được cải thiện. Đặc biệt, việc nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nhân viên là một trong những ưu tiên hàng đầu. Ngân hàng cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên môn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc.

II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre hiện đang gặp nhiều thách thức. Mặc dù ngân hàng đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, nhưng hiệu quả chưa đạt được như mong đợi. Một trong những nguyên nhân chính là thiếu sự đồng bộ trong quản lý nhân sự và các chính sách hỗ trợ đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng chưa được thực hiện một cách bài bản, dẫn đến việc không xác định được rõ ràng các nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Để khắc phục tình trạng này, ngân hàng cần xây dựng một quy trình đào tạo và phát triển rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả sau đào tạo.

2.1 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại BIDV Bến Tre là một yếu tố quan trọng để xác định mức độ thành công của các chương trình đào tạo. Hiện tại, ngân hàng chưa có một hệ thống đánh giá hiệu quả rõ ràng, dẫn đến việc không thể đo lường được sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khóa học. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại, như khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích kết quả công việc, sẽ giúp ngân hàng có cái nhìn tổng quan hơn về hiệu quả của công tác đào tạo. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng đào tạo mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn cho nhân viên.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre, ngân hàng cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, xác định rõ mục tiêu và đối tượng đào tạo. Thứ hai, ngân hàng nên cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo chuyên môn, tập trung vào việc phát triển kỹ năng mềm và năng lực lãnh đạo cho nhân viên. Cuối cùng, việc thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ giúp ngân hàng theo dõi và điều chỉnh các chương trình đào tạo một cách kịp thời.

3.1 Xây dựng quy trình đào tạo bài bản

Xây dựng quy trình đào tạo bài bản là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre. Quy trình này cần bao gồm các bước từ xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình, thực hiện đào tạo đến đánh giá kết quả. Việc này không chỉ giúp ngân hàng có cái nhìn rõ ràng về các hoạt động đào tạo mà còn đảm bảo rằng các chương trình đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả và có hệ thống. Đồng thời, ngân hàng cũng cần tạo ra một môi trường học tập tích cực, khuyến khích nhân viên tham gia vào các khóa học và phát triển bản thân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của doanh nghiệp và quốc gia. Tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bến Tre (BIDV Bến Tre), công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong chiến lược kinh doanh giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn đến 2020. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre trong giai đoạn 2009-2011, nhằm nhận diện những điểm mạnh, hạn chế và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác này.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là đánh giá chi tiết các hoạt động đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc và kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực tại chi nhánh Bến Tre trong giai đoạn 2009-2011, với số liệu thống kê cụ thể về cơ cấu nhân sự, trình độ chuyên môn, chính trị và ngoại ngữ, cũng như các hoạt động đào tạo đã triển khai.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh của BIDV Bến Tre. Đồng thời, nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách đào tạo phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngân hàng trong bối cảnh hội nhập và đổi mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Theo Stivastava M/P, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn nhân lực gồm thể lực, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp, được xem như nguồn vốn quan trọng nhất trong sản xuất. Nguyễn Hữu Dũng và Chu Tiến Quang mở rộng khái niệm này, nhấn mạnh đến chất lượng, số lượng và tiềm năng phát triển của con người trong tổ chức.

• Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng để người lao động thực hiện hiệu quả chức năng công việc. Quá trình này bao gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo.

• Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực, trình độ và động cơ làm việc của người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và chiến lược doanh nghiệp.

• Chu trình đào tạo: Gồm bốn giai đoạn chính là xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo, và đánh giá hiệu quả đào tạo.

• Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm nhân tố con người (trình độ, thái độ, ý thức học tập), nhân tố quản lý (chiến lược kinh doanh, chính sách đào tạo, nguồn lực tài chính, công nghệ, văn hóa doanh nghiệp và chính sách pháp luật).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích và so sánh dựa trên số liệu thu thập từ năm 2009 đến 2011 tại BIDV Bến Tre. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ nhân viên của chi nhánh trong giai đoạn này, với số lượng nhân sự tăng từ 112 người năm 2009 lên 124 người năm 2011.

Phương pháp chọn mẫu là tổng thể, nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác trong đánh giá thực trạng. Dữ liệu được thu thập từ hồ sơ nhân sự, báo cáo đào tạo, bảng câu hỏi khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên và chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng.

Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả như tỷ lệ phần trăm, biểu đồ cơ cấu, bảng tổng hợp và so sánh qua các năm. Ngoài ra, nghiên cứu còn áp dụng phương pháp phân tích định tính qua phỏng vấn chuyên gia để làm rõ các nhân tố tác động và đề xuất giải pháp phù hợp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2009 đến 2011, tập trung vào thu thập và phân tích số liệu thực tế, đồng thời so sánh với các ngân hàng thương mại khác trên địa bàn tỉnh Bến Tre và trong nước để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nguồn nhân lực: Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số và tăng dần từ 65% năm 2009 lên 71% năm 2011, trong khi lao động nam giảm từ 35% xuống 29%. Cơ cấu theo loại hợp đồng lao động cho thấy trên 70% nhân viên có hợp đồng không xác định thời hạn, tạo sự ổn định trong công việc. Về loại lao động, lao động chuyên môn nghiệp vụ chiếm khoảng 60%, lao động quản lý khoảng 30%, và lao động giản đơn dưới 10%.

2. Chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ đại học trở lên tăng từ 83% năm 2009 lên 84% năm 2011, trình độ sau đại học tăng từ 1% lên 6%. Trình độ chính trị từ trung cấp trở lên tăng từ 79% lên 84%. Trình độ ngoại ngữ cũng được cải thiện rõ rệt, với tỷ lệ nhân viên có trình độ ngoại ngữ đạt 94% năm 2011, tăng 15% so với năm 2009; đặc biệt trình độ Anh văn C trở lên tăng từ 26% lên 70%.

3. Thực trạng công tác đào tạo: Số lượng cán bộ nhân viên được đào tạo tăng từ 283 lượt năm 2009 lên 372 lượt năm 2011. Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên chiếm phần lớn với các khóa tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ và kỹ năng mềm. Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính tự phát, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và trung tâm đào tạo, dẫn đến đào tạo chưa thực sự hiệu quả và chưa có quy trình đào tạo riêng biệt tại chi nhánh.

4. Đánh giá hiệu quả đào tạo: BIDV Bến Tre chủ yếu đánh giá phản ứng của học viên và thu nhận chứng chỉ, chưa đánh giá sâu về việc ứng dụng kiến thức vào công việc thực tế. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa toàn diện, chưa xem xét chi phí và lợi ích đầu tư đào tạo một cách khoa học.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc BIDV Bến Tre chưa xây dựng quy trình đào tạo bài bản, thiếu sự đồng bộ giữa các bộ phận trong việc xác định nhu cầu và triển khai đào tạo. So với các ngân hàng thương mại khác trên địa bàn tỉnh Bến Tre, năng suất lao động của BIDV Bến Tre còn thấp, chưa tương xứng với chất lượng nguồn nhân lực hiện có.

So sánh với kinh nghiệm của Ngân hàng Trung ương Malaysia và một số ngân hàng thương mại trong nước, việc xây dựng trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, áp dụng công nghệ đào tạo trực tuyến và quản trị tri thức là những yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả đào tạo. BIDV Bến Tre cần học hỏi để cải tiến công tác đào tạo, đồng thời tăng cường đánh giá hiệu quả đầu tư đào tạo nhằm đảm bảo nguồn lực được sử dụng hiệu quả.

Việc cải thiện công tác đào tạo không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng quy trình đào tạo – huấn luyện bài bản: Thiết lập quy trình đào tạo riêng cho BIDV Bến Tre, bao gồm các bước xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá hiệu quả. Mục tiêu nâng cao tỷ lệ ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc lên ít nhất 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Tổ chức Hành chính và Trung tâm đào tạo BIDV.

2. Cải tiến nội dung và hình thức đào tạo: Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, quản lý và công nghệ thông tin. Áp dụng đào tạo trực tuyến kết hợp với đào tạo tại chỗ để tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả. Mục tiêu tăng số lượng khóa đào tạo kỹ năng mềm lên 30% trong năm đầu tiên.

3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc kết hợp công tác đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên kết quả công việc thực tế, phản hồi của cấp trên và đồng nghiệp. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong 12 tháng và áp dụng thường xuyên hàng năm.

4. Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ phụ trách đào tạo và các cấp quản lý từ trưởng phòng trở lên. Mục tiêu 100% cán bộ quản lý được đào tạo trong vòng 18 tháng.

5. Xây dựng chính sách khuyến khích và hỗ trợ đào tạo: Thiết lập các cơ chế thưởng, khen thưởng cho nhân viên có thành tích học tập và ứng dụng kiến thức tốt, đồng thời hỗ trợ tài chính cho các chương trình đào tạo nâng cao. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo nâng cao lên 50% trong 3 năm tới.

6. Phát triển bầu không khí làm việc hỗ trợ học tập: Khuyến khích văn hóa chia sẻ kiến thức, tổ chức các diễn đàn, nhóm học tập nội bộ để nhân viên trao đổi kinh nghiệm và kỹ năng. Mục tiêu xây dựng ít nhất 3 nhóm học tập chuyên môn trong năm đầu tiên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý BIDV Bến Tre: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong công tác đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng.

2. Phòng Tổ chức Hành chính và Trung tâm đào tạo BIDV: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải tiến quy trình đào tạo, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân viên, đồng thời phát triển hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại.

4. Các ngân hàng thương mại khác và tổ chức tài chính: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Công tác đào tạo tại BIDV Bến Tre được thực hiện như thế nào?
   Công tác đào tạo được thực hiện theo quy trình của BIDV, bao gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá. Tuy nhiên, BIDV Bến Tre chưa có quy trình đào tạo riêng biệt, việc xác định nhu cầu còn mang tính tự phát và chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban.

2. Những hạn chế chính trong công tác đào tạo tại BIDV Bến Tre là gì?
   Hạn chế gồm thiếu quy trình đào tạo bài bản, đánh giá hiệu quả đào tạo chưa toàn diện, chưa đánh giá được mức độ ứng dụng kiến thức vào công việc, và chưa có chính sách khuyến khích đào tạo rõ ràng.

3. Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến công tác đào tạo tại BIDV Bến Tre?
   Nhân tố con người, bao gồm trình độ, thái độ và ý thức học tập của nhân viên, cùng với chính sách hỗ trợ đào tạo và công tác đánh giá hiệu quả làm việc là những nhân tố tác động mạnh nhất.

4. Các giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo?
   Đề xuất bao gồm xây dựng quy trình đào tạo bài bản, cải tiến nội dung và hình thức đào tạo, nâng cao năng lực quản lý, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo, và thiết lập chính sách khuyến khích đào tạo.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học?
   Cần kết hợp đánh giá phản ứng của học viên, kiến thức và kỹ năng tiếp thu, ứng dụng vào công việc thực tế, và kết quả kinh doanh. Đồng thời, đánh giá chi phí và lợi ích đầu tư đào tạo để đảm bảo hiệu quả và tính bền vững.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre có cơ cấu hợp lý với tỷ lệ lao động nữ chiếm 71% và trình độ đại học trở lên chiếm trên 84%, đáp ứng yêu cầu phát triển ngân hàng hiện đại.
• Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được triển khai với số lượng cán bộ nhân viên được đào tạo tăng đều qua các năm, tuy nhiên còn nhiều hạn chế về quy trình và đánh giá hiệu quả.
• Các nhân tố con người, chính sách hỗ trợ đào tạo và công tác đánh giá hiệu quả làm việc là những yếu tố quyết định đến thành công của công tác đào tạo tại BIDV Bến Tre.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, đồng thời phát triển năng lực quản lý và xây dựng chính sách khuyến khích phù hợp.
• Tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các mô hình đào tạo tiên tiến, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của BIDV Bến Tre trong giai đoạn tới.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan tại BIDV Bến Tre cần nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn đến 2020.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực BIDV Bến Tre. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre. 123doc 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: * Stivastava M/P (1997) đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như nguồn của cải làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,.

để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.” Trên cơ sở định nghĩa trên, Stivastava M/P đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư vào nguồn nhân lực, bao gồm: - Đầu tư vào nguồn nhân lực có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng tăng lên, càng tạo ra nhiều thu nhập. Vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính qui luật như các nguồn vốn khác, đó là khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác; - Đầu tư vốn vào nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư dài và sau khi đã đầu tư thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển lên; 123doc 5 - Hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc điểm của vốn nhân lực là mang tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng mà các vốn khác không có. * Nguyễn Hữu Dũng (2003) đã luận giải bản chất của nguồn nhân lực dưới các lát cắt khá rộng: - Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế - xã hội; - Nguồn nhân lực là chất lượng và số lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống; - Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; - Là sự kết hợp giữa trí tuệ và thế lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của lao động. * Chu Tiến Quang (2005) đã đề cập về nguồn nhân lực như sau: - Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội,.

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau, đó là theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc và người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc”. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì “nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng nhưng không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp).

123doc 6 Trong luận văn, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ một đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động (Nguyễn Thanh Hội, 2009).2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Để hiểu rõ về đào tạo, trước hết cần hiểu một số khái niệm liên quan (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008): - Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào đó. - Nghề là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định. - Chuyên môn là một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ của nghề.

Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp hơn và sâu hơn. - Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008): Theo Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hoá của Liên Hiệp quốc 268 (UNESCO), phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn 123doc 7 luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.

Quan niệm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất; do đó phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu về việc làm. Theo quan niệm của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử.Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. Tuy nhiên, với cách tiếp cận từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.

Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao. Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và đến lượt nó, phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực. Với cách tiếp cận từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. Từ những vấn đề trên, có thể khái quát lại: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đối đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động” (Võ Xuân Tiến, 2010).2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại lợi ích đối với doanh nghiệp và đối với người lao động cụ thể như sau (Nguyễn Thế Phong, 2009): 1.1 Đối với doanh nghiệp - Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất lượng sản phẩm; - Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộ phận và trong toàn doanh nghiệp tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm; - Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng; - Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra; - Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh; - Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và quản lý; - Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp; - Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu quả và bền vững 1.