Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc Chương 3: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tai Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng 7 Luan van CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đánh giá thực hiện công việc 2. Quản trị nhân lực Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.
Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp. Mai Thanh Lan (2016), Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội, quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho NLĐ, và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Theo cách tiếp cận tác nghiệp, quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc Theo Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân cho rằng đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đối với NLĐ. Trong hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng NLĐ được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một các có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. Theo bài giảng Đánh giá thực hiện công việc (2016) – trường Đại học Thương mại cho rằng đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ 8 Luan van hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
Việc đánh giá thực hiện công việc có bản chất là sự so sánh giữa những đóng góp của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh mà người này đảm nhận. Trong bài giảng nêu rõ ràng, cụ thể, đầy đủ về nội dung đánh giá thực hiện công việc và khá phù hợp với quan điểm của em về đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy, em chọn bài giảng Đánh giá thực hiện công việc - trường Đại học Thương mại là tài liệu được sử dụng xuyên suốt trong khóa luận tốt nghiệp của mình. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 2.
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV để đo lường mức độ hoàn thành công việc và đo lường năng lực làm việc của người thực hiện công việc. Trong đó, để đo lường mức độ hoàn thành công việc thì các doanh nghiệp sẽ xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ. Và để đo lường năng lực làm việc của người thực hiện công việc thì các doanh nghiệp/tổ chức xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó.
Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ. Thiết kế hệ thống đánh giá thực hiện công việc 2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể xem là những tiêu chuẩn được đề ra nhằm đánh giá quá trình thực hiện của NLĐ là tốt hoặc không tốt, tiêu chuẩn ĐGTHCV chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Tiêu chuẩn ĐGTHCV bao gồm hai nhóm chính là tiêu chuẩn đánh giá thành tích đến và tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn chính thường lấy trong bản ĐGTHCV bao gồm: số lượng, chất lượng, hoán thành đúng tiến, khả năng phối hợp công việc. Để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thì trước hết, người đánh giá phải nắm bắt được hệ thông những tiêu chuẩn đánh giá và ứng dụng một cách khoa học vào việc đánh giá. Bên cạnh đó, người đánh giá cần hiểu rằng tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải dựa vào người thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá mang tính thách đố, tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước.
9 Luan van Thiết lập Balanced Scorecard và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc và KPI trong đánh giá thực hiện công việc Balanced Scorecard (BSC) là công cụ được sử dụng nhằm thiết kế hệ thống đánh giá toàn diện đối với tổ chức. Khi thiết kế BSC, việc đánh giá được dựa trên sự nhìn nhận về thực trạng của tổ chức. Sự nhìn nhận trong BSC được tiến hành dựa trên việc phân tích bốn yếu tố cơ bản: tài chính, khách hàng, quy trình quản lý và năng lực phát triển của tổ chức. Có thể nói rằng BSC trong một tổ chức là định hướng cho việc xây dựng các tiêu chuẩn ĐGTHCV trong tổ chức đó.
Key performance indicator (KPI) là một công cụ đánh giá nhân lực phổ biến, đây là một phương thức giúp tổ chức đánh giá toàn bộ quá trình thực hiện công việc dựa trên nền tảng là sự nhìn nhận về mục tiêu của tổ chức và nhân lực có liên quan. Đây là phương thức đánh giá có sự lượng hóa những yếu tố dẫn tới thành công của tổ chức. Có thể nói rằng việc phối hợp KPI sẽ trở thành một định hướng tốt cho việc thiết kế hệ thống các tiêu chuẩn ĐGTHCV trong một tổ chức. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hành tháng.
Nhà quản lý sẽ xây dựng KPI dựa trên những thông tin trên nhằm đánh giá hiệu quả đối với từng chức danh hay bộ phận. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phát cho từng cá nhân. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc a. Phương pháp thang điểm Phương pháp này áp dụng cho công việc dễ dàng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá.
Trong bảng liệt kê những hạng mục đích chính yếu của từng công việc cụ thể và sắp xếp thứ tự theo một logic nhất định. Mỗi đối tượng đánh giá sẽ cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau khi cho điểm đối với từng hạng mục, tổng điểm cuối cùng sẽ thể hiện kết quả đánh giá. Phương pháp này nhận biết được tiêu chuẩn nào chưa đạt; đơn giản, dễ làm; định lượng được các tiêu chuẩn; chính xác, công bằng do chung một thang đo nhưng phức tạp trong triển khai đánh giá; xuất hiện sự chủ quan của người đánh giá; khó xác định trọng số của các tiêu chuẩn và khó xác định tiêu chí đánh giá.
Phương pháp so sánh luân phiên Trong phương pháp này, người thực hiện đánh giá sẽ sắp xếp các đối tượng đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc. Bao gồm hai công việc cơ bản: liệt kê tất cả các cán bộ cần đánh giá và trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất. Phương pháp này giúp kết quả chính xác hơn do sự 10 Luan van gần gũi của những đối tượng tham giá đánh giá nhưng chủ quan của người đánh giá sẽ dẫn đến kết quả không chính xác; không tìm ra được người giỏi nhất. Phương pháp so sánh cặp Đây là phương pháp ĐGTHCV tương tự như phương pháp đánh giá luân phiên.
Tuy nhiên, phương pháp này sẽ cho kết quả xếp hạng chính xác hơn, khách quan hơn, đơn giản mà nhanh do việc đánh giá được tiến hành theo cặp. Nhưng dễ nhầm lẫn, tiêu chí đánh giá không rõ ràng và chỉ áp dụng cho đánh giá công việc khó định lượng tiêu chí đánh giá; phòng ban không có số lượng người quá lớn. Phương pháp nhật kí ghi chép Phương pháp này được tiến hành theo ba bước: Bước 1: nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi bật, sai lầm và sai sót lớn của NV trong kỳ. Bước 2: cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt công việc và nhóm đã có các sai lầm lớn.
Bước 3: tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá. Phương pháp này đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và loại trừ các sai sót của NV trong thực hiện công việc; lưu trữ được thông tin; nhắc nhở kịp thời sai sót nhưng không sử dụng trong đánh giá dài hạn, cần phải giám sát chặt chẽ mới phản ánh được đầy đủ thực chất và chỉ áp dụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ và chu ký ngắn; doanh nghiệp đã có quy trình rõ ràng, nội quy, quy chế đánh giá công khai. Phương pháp đánh giá 360o Đánh giá 3600 đã được ứng dụng thành công tại nhiều tổ chức, đặc trưng của đánh giá 3600 là sự tham giá của nhiều thành phần trong quá trình đánh giá, về cơ bản những thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lý, NV, đồng nghiệp, khách hàng, và cá nhân tự đánh giá. Đánh giá 360 0 đang ngày càng được ứng dụng rộng rãi.