Chương 1: Tổng quan nghiên cứu để tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo 6 Lớp: K47U5 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2. Nhân lực và quản trị nhân lực 2.
Nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân có đề cập: Nhận lực là nguồn lực của mỗi con người thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế; trí lực chỉ sức suy nghĩm sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người; tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ chức. Khái niệm quản trị nhân lực Hiện nay có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực : Theo Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chắc năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với Công ty”. Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê cho rằng : “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê có viết: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan tới việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo 7 Lớp: K47U5 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên Trong khóa luận này, tác giả lựa chọn cách thức tiếp cận quản trị nhân lực theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Nguyễn Thùy Dương, theo đó: Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Hai là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị nên phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác trong doanh nghiệp như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp – mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở) trong phạm vi chức trách của mình.
Bốn là, quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, là lĩnh vực quản trị mang tính nghệ thuật cao vì lấy đối tượng là con người, mà bản thân con người là vô cùng phức tạp – là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội. Đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th. Trong cuốn “ Giáo trình Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê có nêu ra hai khái niệm này như sau: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao và qua đó hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính là việc các nhà quản trị sử dụng các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp… nhằm khuyến khích, động viên người lao động cống hiến hết khả năng, lòng nhiệt tình của mình cho công ty.
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân sự bởi nó tác động đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó, đãi ngộ tài chính có khả năng thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất của người lao động, là cơ sở để tái sản xuất và mở rộng sức lao động, giúp doanh nghiệp tiếp tục hoạt động và mở rộng kinh doanh. Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo 8 Lớp: K47U5 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên 2.
Công tác đãi ngộ tài chính Có thể thấy công tác đãi ngộ tài chính là một phần cơ bản của công tác đãi ngộ nhân lực, bao gồm ba nội dung chính: Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính; Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính. Công tác này có vai trò rất quan trọng, nó trực tiếp và hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ mà doanh nghiệp đã đề ra một cách hiệu quả: Giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động kích thích họ làm việc và gắn bó với dong nghiệp; Tăng cường hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả; Góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Như đã nêu ở mục 2.3, đãi ngộ tài chính bao gồm ba nội dung: Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính; Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính (Hình 2. Xây dụng chính sách đãi ngộ tài chính Nguyên tắc xây dựng Căn cứ xây dựng Yêu cầu xây dựng Một số chính sách ĐNTC cơ bản trong DN Nội Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính dung Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của đãi người lao động ngộ Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện tài chính sách ĐNTC chính Đánh giá đãi ngộ tài chính Đánh giá chính sách ĐNTC Đánh giá hiệu quả chính sách ĐNTC (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Hình 2.
Nội dung đãi ngộ tài chính Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo 9 Lớp: K47U5 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên 2. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Mục đích cảu việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính đó là đưa ra các văn bản hướng dẫn của doanh nghiệp đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của doanh nghiệp về đãi ngộ tài chính. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Việc xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp cần cần phải được tuân theo một số nguyên tắc cơ bản như: Nguyên tắc tập trưng dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác, mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải mang tính tập trung thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc bảo đảm thực hiện mục tiêu chung.
Nguyên tắc khoa học-thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi qua trình xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. Nguyên tắc hài hòa: Chính sách đãi ngộ tài chính phải tuân thủ tính cân đối hài hòa, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, sự hài hòa còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp, các nhà quản trị cần phải xây dựng dựa trên một số căn cứ sau đây: Những quy định chung của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động như: mức lương tối thiểu, các chế độ BHXH, BHYT, thời gian làm việc nghỉ ngơi và các quyền lợi hợp háp khác… Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướng tới, vì vậy các nàh quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược phát triển doanh nghiệp.
trong từng thời kỳ để đưa ra chiến lược thích Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo 10 Lớp: K47U5 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên hợp. Chính sách đãi ngộ tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên hết mình vì mục tiêu của chiến lược. Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp.
Vì vậy, chính sách đãi ngộ tài chính phải được xây dựng một cách phù hợp với văn hóa riêng của doanh nghiệp. Điều này vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính doanh nghiệp. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn chặt với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vì, chính sách đãi ngộ tài chính hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.