Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và gia tăng áp lực cạnh tranh, việc khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để thu hút, duy trì và tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc, chính sách phân phối thu nhập – cụ thể là công tác trả lương và trả thưởng – là công cụ quản lý trực tiếp và quan trọng nhất.
Công ty Cổ phần Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng (LICOGI 13 - IMC.,JSC) là đơn vị thành viên trực thuộc Công ty Cổ phần Licogi 13, hoạt động trong ngành công nghiệp xây dựng với các lĩnh vực chính: thi công nền móng, san lấp mặt bằng, xây dựng hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, công trình giao thông và thủy điện. Do tính chất sản xuất kinh doanh đặc thù gắn liền với máy móc cơ giới và địa bàn công trường phân tán, doanh nghiệp đòi hỏi lực lượng kỹ sư và công nhân vận hành lành nghề, có sức khỏe và tính kỷ luật cao. Sau khi tái cơ cấu từ việc hợp nhất và tách các chi nhánh vào cuối năm 2009, công tác trả lương và thưởng tại công ty đã bước đầu ổn định nhưng vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập, chưa tạo được động lực làm việc tối ưu. Khóa luận được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn này.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm 3 nội dung chính:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương, tiền thưởng và công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng trong giai đoạn 2009 - 2011; chỉ rõ những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý và chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng áp dụng cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng, bao gồm khối văn phòng quản lý tại Hà Nội và các đơn vị thi công trực tiếp tại các công trường (tiêu biểu như công trình Núi Pháo - Thái Nguyên, dự án đường cao tốc Nội Bài - Lào Cai gói thầu A5).
- Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và quỹ lương của công ty thu thập trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2011, gắn với định hướng hoạt động năm 2012.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các nguyên lý kinh tế chính trị học Mác-xít và khoa học quản trị nhân lực:
- Bản chất tiền lương: Tiền lương được xác định là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuân theo quy luật cung cầu sức lao động trên thị trường.
- Các khái niệm tiền lương: Phân định rõ tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu và tiền lương cấp bậc (tính theo công thức $TLCB = TLTT \times HSL$, trong đó $TLTT$ là tiền lương tối thiểu, $HSL$ là hệ số lương tương ứng với cấp bậc).
- Chức năng của tiền lương: Gồm 5 chức năng cốt lõi: thước đo giá trị sức lao động, tái sản xuất sức lao động, kích thích sản xuất, tích lũy và vai trò quản lý lao động.
- Yêu cầu và nguyên tắc tổ chức tiền lương: 6 yêu cầu (hợp pháp, thỏa đáng, có tác dụng kích thích, công bằng bên trong và bên ngoài, bảo đảm, hiệu suất và hiệu quả); 3 nguyên tắc cơ bản (trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau; đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và các đối tượng trả lương).
- Các hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian (thời gian đơn giản, thời gian có thưởng); trả lương theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, tập thể, gián tiếp, lương khoán, sản phẩm có thưởng, sản phẩm lũy tiến).
- Lý thuyết về tiền thưởng: Bản chất của tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương để quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động; bao gồm các hình thức thưởng thường xuyên, thưởng định kỳ và thưởng đột xuất; nguồn chi thưởng lấy từ quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi hoặc giá trị làm lợi mang lại.
- Cơ sở pháp lý: Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước; các mốc điều chỉnh mức lương tối thiểu chung (730.000 đồng/tháng từ 01/5/2010; 830.000 đồng/tháng từ 01/5/2011; 1.000.000 đồng/tháng từ 01/5/2012).
Phương pháp nghiên cứu:
Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thống kê mô tả:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận hồ sơ pháp lý, điều lệ công ty, quy chế trả lương nội bộ, báo cáo tài chính và báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh từ Phòng Tài chính - Kế toán, dữ liệu quản lý lao động từ Phòng Tổ chức hành chính, các bảng chấm công và bảng thanh toán lương mẫu tại các công trường thi công.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Xử lý chuỗi số liệu tài chính và lao động từ năm 2009 đến 2011; so sánh tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, tính chất công việc và trình độ chuyên môn; đối chiếu giữa lý luận quản trị với quy chế chi trả thực tế của doanh nghiệp.
Nội dung chính theo từng chương
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về tiền lương và tiền thưởng trong doanh nghiệp
Chương này tập trung trình bày hệ thống lý thuyết chuẩn mực về tiền lương và tiền thưởng. Về bản chất, tiền lương phải đảm bảo bù đắp hao phí lao động và tái sản xuất sức lao động cho người lao động và gia đình. Tác giả phân tích 4 nhóm nhân tố tác động đến tiền lương: nhóm thuộc bản thân công việc (độ phức tạp, tầm quan trọng, điều kiện thực hiện); nhóm thuộc bản thân nhân viên (trình độ lành nghề, kinh nghiệm, thâm niên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ); nhóm thuộc môi trường công ty (chính sách lương, năng suất lao động, khả năng tài chính); nhóm thuộc môi trường xã hội (cung cầu lao động, mức sống trung bình, giá cả sinh hoạt, pháp luật, công đoàn).
Về quản lý tiền lương, tác giả phân định quỹ lương kế hoạch (ước tính theo kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường) và quỹ lương báo cáo (chi phí tiền lương thực tế phát sinh). Nội dung các hình thức trả lương được mổ xẻ cụ thể:
- Trả lương theo thời gian được tính bằng suất lương thời gian ($STG_i = STG_1 \times K_i$) nhân với thời gian làm việc thực tế, chia thành chế độ thời gian đơn giản và thời gian có thưởng.
- Trả lương theo sản phẩm ($L_{sp} = ĐG \times M_{tt}$) gắn tiền lương trực tiếp với số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành thông qua đơn giá; được triển khai dưới các chế độ trực tiếp cá nhân, tập thể, gián tiếp, lương khoán, lũy tiến và có thưởng.
Về tiền thưởng, chương nghiên cứu làm rõ các hình thức thưởng thường xuyên (gắn với năng suất), định kỳ (dịp lễ, tết, tổng kết cuối năm từ quỹ khen thưởng), đột xuất (thành tích đặc biệt); đồng thời chỉ rõ quy trình xét thưởng bao gồm xác định chỉ tiêu, điều kiện thưởng và nguồn thưởng.
CHƯƠNG II: Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty CP Licogi 13- Cơ giới hạ tầng
Chương II phản ánh bức tranh thực tế về tổ chức hoạt động, nguồn nhân lực và cơ chế phân phối thu nhập tại đơn vị nghiên cứu:
-
Quá trình thành lập và cơ cấu tổ chức:
Công ty Cổ phần Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng được thành lập theo Quyết định số 1394/QĐ-HĐQT-LICOGI13 ngày 30/11/2009 của Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Licogi 13 trên cơ sở tách Chi nhánh Cơ giới hạ tầng và Chi nhánh Sản xuất vật liệu xây dựng. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103043043 cấp ngày 25/12/2009 (mã số thuế 0104352285). Vốn điều lệ ban đầu là 10 tỷ đồng; đến ngày 31/12/2011 đạt 15 tỷ đồng, trong đó công ty mẹ Licogi 13 nắm giữ 51% vốn. Bộ máy quản trị gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát (3 thành viên), Ban Giám đốc và 4 phòng chức năng (Tổ chức hành chính, Kinh tế - Kỹ thuật, Cơ giới vật tư, Tài chính kế toán) cùng các Ban điều hành, Đội sản xuất tại công trường.
-
Tình hình sản xuất kinh doanh và tài chính:
Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2011 được tổng hợp qua bảng số liệu trích xuất từ báo cáo tài chính nội bộ:
| Chỉ tiêu |
Năm 2010 |
Năm 2011 |
Tỷ lệ tăng trưởng |
| Vốn chủ sở hữu (đồng) |
10.000.000.000 |
15.000.000.000 |
+50,0% |
| Giá trị sản lượng (triệu đồng) |
57.348 |
107.843 |
+87,9% |
| Lợi nhuận trước thuế (đồng) |
2.881.000.000 |
3.860.000.000 |
+34,0% |
| Thuế TNDN (đồng) |
672.622.000 |
901.313.000 |
+34,0% |
| Lợi nhuận sau thuế (đồng) |
2.260.000.000 |
3.018.000.000 |
+33,5% |
| Trích quỹ phát triển sản xuất (10%) |
201.100.000 |
268.471.000 |
- |
| Trích quỹ dự phòng tài chính (5%) |
100.200.000 |
133.736.000 |
- |
| Trích quỹ khen thưởng, phúc lợi (5%) |
100.300.000 |
133.868.000 |
- |
| Trả cổ tức (15%) |
1.951.500.000 |
2.250.000.000 |
- |
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)
Doanh thu thuần năm 2011 tăng 52.264 triệu đồng, đạt tỷ lệ tăng trưởng 102,3% so với năm 2010. Tuy nhiên, tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế (33,4%) thấp hơn nhiều so với tốc độ tăng trưởng doanh thu do chi phí sản xuất và quản lý phát sinh lớn.
- Đặc điểm nguồn nhân lực:
Quy mô nhân lực có xu hướng tăng: 78 người (năm 2009), 89 người (năm 2010) và 96 người (năm 2011).
- Cơ cấu theo tính chất lao động (năm 2011): Lao động trực tiếp là 79 người (chiếm 82,3%); lao động gián tiếp là 17 người (chiếm 17,7%).
- Cơ cấu theo giới tính (năm 2011): Lao động nam là 85 người (chiếm 88,5%); lao động nữ là 11 người (chiếm 11,5%). Tỷ lệ nam giới áp đảo do điều kiện thi công công trình nặng nhọc.
- Cơ cấu theo trình độ học vấn (năm 2011): Đại học và cao đẳng có 47 người (48,96%); trung cấp và sơ cấp có 28 người (29,17%); lao động phổ thông có 21 người (21,87%). Đội ngũ trực tiếp vẫn phải bổ sung bằng các tổ lao động thuê ngoài theo mùa vụ công trình.
- Thực trạng quy chế trả lương:
Công ty áp dụng mức lương tối thiểu nội bộ tương ứng hệ số 1 là 1.000.000 đồng/tháng. Toàn bộ doanh nghiệp chỉ áp dụng một hình thức duy nhất là trả lương theo thời gian (bao gồm khối văn phòng, bộ phận gián tiếp công trường, công nhân trực tiếp và tổ thợ thuê ngoài).
Công thức tính lương tháng của từng cá nhân được quy định:
$$L = 1.000.000 \times HTL \times HNC \times HHT \times HKK \times HKV$$
Trong đó:
- $HTL$ (Hệ số trách nhiệm nội bộ): Giám đốc: 14,0; Phó Giám đốc: 9,5 - 12,0; Kế toán trưởng và Trưởng phòng Kinh tế - Kỹ thuật: 9,5; Trưởng phòng Cơ giới: 8,4; Trưởng phòng Tổ chức hành chính: 8,0; Kỹ sư/chuyên viên mức 1: 4,2; Công nhân lái xe tải, cẩu trục $\ge$ 25 tấn bậc 4 hoặc lái máy thi công tốc độ chậm bậc 7: 4,7; Lao động phổ thông, tạp vụ: 2,2.
- $HNC$ (Hệ số ngày công): Tỷ lệ giữa ngày công thực tế và ngày công chế độ chuẩn (22 ngày đối với khối văn phòng; 26 ngày đối với khối công trường).
- $HHT$ (Hệ số hoàn thành nhiệm vụ): Hoàn thành xuất sắc: 1,10 hoặc 1,05; Hoàn thành nhiệm vụ: 1,0; Chưa hoàn thành: 0,90; Không hoàn thành hoặc vi phạm kỷ luật: 0,70. Nếu có 3 tháng liên tục không đạt nhiệm vụ sẽ xem xét chấm dứt hợp đồng hoặc bãi miễn chức danh quản lý.
- $HKK$ (Hệ số khuyến khích): Áp dụng thu hút lao động chuyên môn cao, tay nghề giỏi, nằm trong khoảng $1,10 \le HKK \le 1,30$.
- $HKV$ (Hệ số khu vực): Hà Nội: 1,00; các tỉnh đồng bằng Bắc Bộ: 1,10; miền núi, vùng sâu vùng xa: 1,50.
Cơ cấu phân bổ tổng quỹ lương:
- 80% trả trực tiếp theo lương tháng;
- 10% chi trả các ngày nghỉ lễ, tết, phép chế độ;
- 8% trích lập quỹ dự phòng tiền lương cho năm sau;
- 2% chi trả quỹ khuyến khích lao động có trình độ và tay nghề cao.
Hình thức thanh toán thực hiện qua 2 kỳ (kỳ 1 tạm ứng ngày 5 - 10; kỳ 2 thanh toán phần còn lại ngày 20 - 25 hàng tháng). Làm thêm giờ ngoài giờ tính 150%, ngày chủ nhật tính 200%.
- Thực trạng công tác trả thưởng:
Nguồn tiền thưởng trích từ quỹ khen thưởng, phúc lợi (chiếm 5% lợi nhuận sau thuế, tương ứng 100,3 triệu đồng năm 2010 và 133,868 triệu đồng năm 2011). Doanh nghiệp chi thưởng vào các dịp tết âm lịch, tết dương lịch, ngày 1/5, ngày 2/9 và thưởng đột xuất theo các đợt phát động thi đua tiến độ công trình.
CHƯƠNG 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương trả thưởng tại Công ty CP Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng
Dựa trên các tồn tại thực tế, tác giả xây dựng nhóm giải pháp hoàn thiện:
- Hoàn thiện bộ máy và quy trình lập kế hoạch quỹ lương: Khắc phục tình trạng ước tính cảm tính quỹ lương kế hoạch (hiện công ty đang ước chừng 8 - 10% giá trị sản lượng); cần xác định quỹ lương dựa trên đơn giá tiền lương gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và định mức lao động cụ thể.
- Hoàn thiện các điều kiện trả lương: Xây dựng hệ thống định mức lao động kỹ thuật có căn cứ khoa học; siết chặt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu khối lượng xây lắp và ca máy tại công trường.
- Đổi mới hình thức trả lương: Đây là giải pháp cốt lõi. Chấm dứt việc áp dụng duy nhất hình thức trả lương thời gian cho toàn bộ doanh nghiệp. Chuyển đổi công nhân trực tiếp sản xuất và tổ thợ thuê ngoài sang hình thức trả lương theo sản phẩm hoặc giao khoán khối lượng công việc; chỉ duy trì hình thức trả lương theo thời gian có thưởng cho bộ phận gián tiếp, quản lý hành chính.
- Hoàn thiện công tác tiền thưởng: Đa dạng hóa nguồn tiền thưởng; xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích rõ ràng gắn với chất lượng công trình, định mức tiết kiệm nhiên liệu, vật tư và an toàn thi công; tránh hiện tượng phân phối tiền thưởng mang tính bình quân.
- Các giải pháp hỗ trợ: Cải thiện điều kiện bảo hộ lao động, định kỳ tổ chức thi nâng bậc tay nghề cho thợ cơ giới, hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm giữ chân lao động trình độ cao.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu cụ thể về sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và cơ chế phân phối thu nhập tại Công ty Cổ phần Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng trong giai đoạn 2009 - 2011:
| Hạng mục nội dung |
Số liệu và thực tế phản ánh trong văn bản |
| Quy mô vốn điều lệ |
10 tỷ đồng (2009) tăng lên 15 tỷ đồng (31/12/2011); Công ty mẹ Licogi 13 sở hữu 51% |
| Tăng trưởng sản lượng và doanh thu |
Sản lượng tăng 87,9% (từ 57.348 lên 107.843 triệu đồng); Doanh thu thuần tăng 102,3% |
| Quy mô và cơ cấu lao động |
Tổng số 96 người (2011); Trực tiếp: 82,3%; Nam giới: 88,5%; Đại học/Cao đẳng: 48,96% |
| Mức lương tối thiểu nội bộ |
1.000.000 đồng/tháng (tương ứng hệ số 1) |
| Tỷ trọng phân bổ quỹ lương |
Trả trực tiếp: 80%; Phép, lễ, tết: 10%; Dự phòng: 8%; Khuyến khích tay nghề: 2% |
| Quỹ khen thưởng, phúc lợi |
Trích 5% lợi nhuận sau thuế: 100,3 triệu đồng (2010); 133,868 triệu đồng (2011) |
Đóng góp của tác giả:
- Chỉ ra mâu thuẫn lớn nhất trong cơ chế quản trị tiền lương của đơn vị: Mặc dù lực lượng lao động trực tiếp chiếm đến 82,3% tổng số nhân sự nhưng công ty lại chỉ áp dụng duy nhất hình thức trả lương theo thời gian. Cách trả lương này làm mất đi tính kích thích sản xuất, không gắn thu nhập với khối lượng sản phẩm hay tiến độ thi công công trình, dễ dẫn đến hiện tượng ỷ lại và kéo dài thời gian làm việc.
- Phân tích rõ sự bất hợp lý trong lập kế hoạch quỹ lương khi chỉ ước tính chung chung theo tỷ lệ 8 - 10% giá trị sản lượng mà thiếu cơ sở định mức lao động khoa học.
- Đề xuất mô hình phân chia phương thức trả lương tách bạch theo hai khối: Khối quản trị văn phòng hưởng lương thời gian theo chức danh công việc và hệ số hoàn thành nhiệm vụ; khối công nhân thi công và thợ máy ngoài công trường chuyển hẳn sang hưởng lương khoán hoặc lương sản phẩm tập thể có nghiệm thu khối lượng.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận được thực hiện trong phạm vi một đơn vị thành viên mới thành lập sau khi chia tách (hoạt động từ cuối năm 2009), do đó số liệu chuỗi thời gian phân tích chỉ giới hạn trong giai đoạn 2 năm (2010 - 2011). Dữ liệu tính lương chi tiết tại công trường mới chỉ dừng lại ở việc trích xuất bảng chấm công và thanh toán lương mẫu của tháng 11/2011 (Dự án Núi Pháo - Thái Nguyên) và tháng 12/2011 (Dự án Đường cao tốc Nội Bài - Lào Cai gói thầu A5).
Từ giới hạn phạm vi nghiên cứu, các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:
- Thực hiện khảo sát điều tra định lượng mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng tiêu chí trong hệ thống thang bảng lương và hệ số trách nhiệm nội bộ.
- Xây dựng mô hình tính toán chi tiết đơn giá tiền lương giao khoán cho từng loại hình hạng mục cơ giới chuyên biệt (đào, đắp, san nền, đóng cọc xử lý nền móng).
- Đánh giá thực nghiệm hiệu quả kinh tế và biến động năng suất lao động sau khi doanh nghiệp áp dụng chuyển đổi từ lương thời gian sang lương khoán tại các gói thầu xây lắp.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo về phương pháp phân tích thực trạng chế độ tiền lương tại một doanh nghiệp xây lắp cơ giới hạ tầng thực tế.
- Bộ phận nhân sự, tiền lương của các doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng cơ bản, giao thông, thủy lợi:
- Bản mô tả hệ số trách nhiệm nội bộ ($HTL$) chi tiết từ cấp Giám đốc (14,0) đến thợ vận hành máy công trình (xe cẩu, máy ủi, máy xúc) và nhân viên phục vụ là mô hình mẫu để thiết kế thang bảng lương doanh nghiệp.
- Công thức tích hợp các hệ số điều chỉnh ($HNC, HHT, HKK, HKV$) minh họa cách thức kết hợp giữa đánh giá khối lượng công việc, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và phụ cấp lưu động theo địa bàn công trường đặc thù.
- Các phân tích về nhược điểm của việc áp dụng lương thời gian thuần túy cho công nhân xây dựng cung cấp bài học kinh nghiệm thực tiễn trong công tác thiết kế chính sách đãi ngộ.
Câu hỏi thường gặp
1. Vốn điều lệ và cơ cấu sở hữu của Công ty Cổ phần Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng tại thời điểm nghiên cứu là bao nhiêu?
Tại thời điểm thành lập (tháng 12/2009), vốn điều lệ của công ty là 10 tỷ đồng. Đến ngày 31/12/2011, vốn điều lệ được tăng lên 15 tỷ đồng, trong đó công ty mẹ là Công ty Cổ phần Licogi 13 nắm giữ 51% vốn chi phối.
2. Công thức tính tiền lương một tháng của người lao động tại Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng được xác định cụ thể như thế nào?
Tiền lương tháng ($L$) được tính theo công thức:
$$L = 1.000.000 \times HTL \times HNC \times HHT \times HKK \times HKV$$
Trong đó: Mức lương tối thiểu nội bộ là 1.000.000 đồng/tháng; $HTL$ là hệ số trách nhiệm nội bộ theo chức danh; $HNC$ là hệ số ngày công (ngày công thực tế chia cho 22 ngày đối với văn phòng hoặc 26 ngày đối với công trường); $HHT$ là hệ số hoàn thành nhiệm vụ ($0,70 - 1,10$); $HKK$ là hệ số khuyến khích lao động giỏi ($1,10 - 1,30$); $HKV$ là hệ số khu vực (Hà Nội là 1,00; đồng bằng Bắc Bộ là 1,10; vùng núi, vùng xa là 1,50).
3. Đâu là bất cập lớn nhất trong hình thức trả lương được tác giả chỉ ra tại công ty?
Bất cập lớn nhất là công ty áp dụng duy nhất hình thức trả lương theo thời gian cho toàn bộ cán bộ công nhân viên, bao gồm cả 82,3% lao động trực tiếp sản xuất trên công trường và các tổ lao động thuê ngoài. Điều này khiến tiền lương của công nhân không gắn liền với khối lượng sản phẩm làm ra hay tiến độ công trình, triệt tiêu động lực tăng năng suất cá nhân và không phát huy được hiệu quả quản lý chi phí.
4. Quỹ tiền lương hàng năm của công ty được phân bổ cho những mục đích nào?
Tổng quỹ lương của công ty được phân bổ thành 4 phần cố định: 80% trả trực tiếp theo lương tháng cho người lao động; 10% chi trả lương những ngày nghỉ lễ, tết, phép chế độ; 8% trích lập quỹ dự phòng tiền lương cho năm sau; 2% lập quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và tay nghề giỏi.
5. Nguồn trích lập quỹ tiền thưởng của công ty được lấy từ đâu và phân bổ ra sao?
Nguồn chi trả tiền thưởng của công ty được trích từ quỹ khen thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp. Quỹ này được trích lập hàng năm với tỷ lệ 5% lợi nhuận sau thuế (năm 2010 trích 100,3 triệu đồng; năm 2011 trích 133,868 triệu đồng). Tiền thưởng được phân phối định kỳ vào dịp lễ, tết (Tết Âm lịch, Dương lịch, 1/5, 2/9) và thưởng đột xuất theo các đợt thi đua hoàn thành tiến độ công trình.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Trần Thị Hà đã phản ánh chi tiết thực trạng quản lý và phân phối tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng trong giai đoạn đầu sau khi tái cơ cấu thành lập. Công trình làm rõ mâu thuẫn giữa tính chất thi công cơ giới nặng nhọc ngoài công trường với việc áp dụng duy nhất hình thức trả lương theo thời gian. Các giải pháp đề xuất về việc chuyển đổi sang trả lương theo sản phẩm, lương khoán cho công nhân trực tiếp và chuẩn hóa phương pháp lập quỹ lương kế hoạch có giá trị ứng dụng thiết thực đối với công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp xây dựng.
