Tổng quan nghiên cứu

Ngành xây dựng tại Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ, với tỷ lệ đầu tư vào cơ sở hạ tầng chiếm khoảng 30-40% GDP hàng năm. Quá trình đô thị hóa nhanh chóng và các dự án lớn như đường sắt đô thị TP. HCM, Hà Nội, hệ thống cấp thoát nước, nhà máy xử lý rác và điện gió đã tạo ra nhu cầu nhân lực xây dựng ngày càng tăng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong ngành xây dựng đang đối mặt với tình trạng cung không đủ cầu, đặc biệt là lao động có trình độ cao và kỹ năng chuyên môn phù hợp. Ví dụ, tỷ lệ kỹ sư – trung cấp chuyên nghiệp – công nhân học nghề hiện là 1:1,3:0,5, thấp hơn nhiều so với mức trung bình toàn cầu 1:4:10, cho thấy sự thiếu hụt lao động phổ thông lành nghề.

Công ty Bachy Soletanche Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực thi công nền móng và công trình ngầm với công nghệ tiên phong, đang gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ cuối năm 2017 đến cuối năm 2018, số lượng nhân sự của công ty giảm từ 403 xuống còn 160 người, chủ yếu do không có dự án trong 6 tháng đầu năm 2018 và nhân viên cũ không quay lại làm việc khi có dự án mới. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ, chất lượng và an toàn của các dự án.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bachy Soletanche Việt Nam trong giai đoạn 2017-2018, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và tiến độ dự án, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong bối cảnh thị trường lao động xây dựng ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực trong ngành xây dựng, cụ thể:

  • Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942): Phân loại nhu cầu con người theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang nhu cầu cao hơn.

  • Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) và nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty), cho thấy cần giải quyết đồng thời hai nhóm nhân tố để tạo động lực làm việc hiệu quả.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc là tích số của khả năng thực hiện, giá trị phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của sự kỳ vọng và tính công bằng trong phân phối phần thưởng.

  • Mô hình năng lực ASK (Attitude, Skill, Knowledge): Mô hình đánh giá năng lực nhân sự dựa trên ba yếu tố chính: thái độ, kỹ năng và kiến thức, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, thu hút nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc, và mô hình năng lực ASK.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính nhằm khai thác sâu sắc các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bachy Soletanche Việt Nam. Cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nhân sự năm 2017-2018, số liệu tuyển dụng và nghỉ việc; dữ liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn sâu và phỏng vấn nhóm với các cấp quản lý và nhân viên công ty.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Phỏng vấn cá nhân và nhóm với các đối tượng đại diện cho các cấp bậc và phòng ban khác nhau, đảm bảo tính đa dạng và đại diện.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích tường thuật, trích dẫn, ngoại suy xu hướng và đánh giá dựa trên kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2018, với các bước từ nghiên cứu lý thuyết, khảo sát thực trạng, thu thập và phân tích dữ liệu đến đề xuất giải pháp.

Quy trình nghiên cứu gồm 7 bước từ xây dựng mô hình nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích đến đề xuất giải pháp cụ thể cho công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Giảm mạnh số lượng nhân sự: Số lượng nhân viên giảm từ 403 người cuối năm 2017 xuống còn 160 người cuối năm 2018, tương đương giảm khoảng 60%, chủ yếu do không có dự án trong 6 tháng đầu năm và nhân viên cũ không quay lại.

  2. 20 yếu tố mới ảnh hưởng đến thu hút nhân lực: Bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc khắc nghiệt, mức lương cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp, uy tín công ty, và sự phù hợp giữa công việc và người lao động.

  3. 16 yếu tố mới ảnh hưởng đến duy trì nhân lực: Như chính sách trả lương công bằng, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận thành tích, môi trường làm việc an toàn, và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.

  4. Nguyên nhân nghỉ việc chủ yếu: Lương không cạnh tranh, thiếu cơ hội phát triển, công việc không thỏa mãn kỳ vọng, và sự không phù hợp giữa công việc và người lao động.

Thảo luận kết quả

Việc giảm số lượng nhân sự đột ngột phản ánh sự thiếu ổn định trong nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ và chất lượng dự án. Các yếu tố thu hút và duy trì được phát hiện phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc như Herzberg và Maslow, đồng thời bổ sung các yếu tố đặc thù ngành xây dựng như môi trường làm việc khắc nghiệt và yêu cầu kỹ thuật cao.

So sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả cho thấy sự cần thiết của việc áp dụng mô hình năng lực ASK để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng và phát triển nhân viên phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả thu hút và duy trì. Việc thiếu cơ sở khoa học trong đánh giá năng lực và trả lương là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng và nghỉ việc của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ giảm số lượng nhân sự theo tháng, bảng phân tích các yếu tố tác động với tỷ lệ % nhân viên đồng thuận, và sơ đồ mô hình năng lực ASK ứng dụng trong công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực ASK cho từng vị trí: Định rõ kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để tuyển dụng và phát triển nhân viên, giúp tuyển đúng người, đúng việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

  2. Cải thiện chính sách trả lương và phúc lợi công bằng, cạnh tranh: Xây dựng hệ thống trả lương dựa trên kết quả đánh giá năng lực và hiệu suất công việc, đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Tài chính.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển.

  4. Xây dựng văn hóa phản hồi và kèm cặp thường xuyên: Đào tạo quản lý về kỹ năng kèm cặp, thiết lập hệ thống phản hồi hiệu quả để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

  5. Tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện: Đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động, cải thiện điều kiện làm việc để giảm thiểu rủi ro và tăng sự hài lòng. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban An toàn và Phòng Nhân sự.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế công ty và thị trường lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và lãnh đạo công ty xây dựng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng Nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình năng lực ASK và các giải pháp đề xuất để cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong ngành xây dựng tại Việt Nam.

  4. Các công ty xây dựng và doanh nghiệp trong ngành kỹ thuật: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp thu hút, duy trì nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề và thị trường lao động.

Luận văn cung cấp cái nhìn toàn diện và sâu sắc về quản trị nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, giúp các đối tượng trên nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nguồn nhân lực trong ngành xây dựng lại khó thu hút và duy trì?
    Ngành xây dựng có môi trường làm việc khắc nghiệt, yêu cầu kỹ thuật cao, mức lương cạnh tranh và cơ hội phát triển hạn chế, khiến người lao động khó gắn bó lâu dài. Ví dụ, tỷ lệ kỹ sư – công nhân học nghề không cân đối so với nhu cầu thực tế.

  2. Mô hình năng lực ASK có vai trò gì trong quản trị nhân sự?
    Mô hình ASK giúp xác định rõ kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho từng vị trí, làm cơ sở tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc, từ đó nâng cao sự phù hợp giữa người và việc.

  3. Làm thế nào để xây dựng chính sách trả lương công bằng?
    Cần dựa trên kết quả đánh giá năng lực và hiệu suất công việc, đảm bảo minh bạch, cạnh tranh với thị trường và phù hợp với năng lực cá nhân, tránh tình trạng bất mãn và nghỉ việc.

  4. Tại sao việc kèm cặp và phản hồi thường xuyên lại quan trọng?
    Kèm cặp giúp nhân viên hiểu rõ mong đợi, phát triển kỹ năng và điều chỉnh hành vi, trong khi phản hồi tạo sự gắn kết và động viên, giảm thiểu sự không hài lòng và tăng hiệu quả làm việc.

  5. Giải pháp nào giúp cải thiện môi trường làm việc trong ngành xây dựng?
    Đảm bảo an toàn lao động, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và hỗ trợ nhân viên về mặt tinh thần, giúp tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực ngành xây dựng tại Bachy Soletanche Việt Nam đang đối mặt với thách thức lớn về thu hút và duy trì, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả dự án.
  • Nghiên cứu đã xác định 20 yếu tố tác động đến thu hút và 16 yếu tố tác động đến duy trì nhân lực, trong đó có các yếu tố đặc thù ngành và công ty.
  • Áp dụng mô hình năng lực ASK làm cơ sở khoa học cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên là giải pháp then chốt.
  • Đề xuất 12 giải pháp cụ thể tập trung vào xây dựng khung năng lực, cải thiện chính sách trả lương, đào tạo phát triển, văn hóa phản hồi và môi trường làm việc an toàn.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai đồng bộ các giải pháp trong 6-12 tháng, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.

Hành động ngay hôm nay: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự cần phối hợp xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết, ưu tiên áp dụng mô hình năng lực ASK và cải tiến chính sách nhân sự để giữ vững lợi thế cạnh tranh trong ngành xây dựng.