Luận văn thạc sĩ giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp sài gòn thương tín chi nhánh quận 4

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp sài gòn thương tín chi nhánh quận 4, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Tác giả: Trương Tất Thiện
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Giảm Ý Định Nghỉ Việc Tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Chi Nhánh Quận 4
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Khái niệm nghỉ việc
• 1.2. Ý định nghỉ việc
• 1.3. Thay đổi tổ chức
• 1.4. Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc
• 1.4.1. Mô hình của March & Simon (1958)
• 1.4.2. Mô hình của Price & Mueller (1986)
• 1.4.3. Mô hình của Currivan (1999)
• 1.4.4. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2016)
• 1.5. Thang đo lựa chọn
• 1.6. Căng thẳng trong công việc
• 1.7. Nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi
• 1.8. Sự công bằng
• 1.9. Phản ứng chống đối
• 1.10. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH QUẬN 4
• 2.1. Tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín (Sacombank) – CNQ4
• 2.2. Thông tin chung về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
• 2.2.1. Khái quát về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín – chi nhánh Quận 4
• 2.2.2. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức
• 2.2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Sacombank chi nhánh Quận 4
• 2.3. Phân tích thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4
• 2.3.1. Yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi
• 2.3.2. Yếu tố căng thẳng trong công việc
• 2.3.3. Yếu tố sự công bằng
• 2.3.4. Yếu tố Phản ứng chống đối
• 2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH QUẬN 4
• 3.1. Định hướng phát triển của Sacombank chi nhánh Quận 4
• 3.2. Các mục tiêu chiến lược phát triển của Sacombank chi nhánh Quận 4 giai đoạn 2016-2020
• 3.3. Mục tiêu và nguyên tắc giải pháp
• 3.4. Mục tiêu đề xuất giải pháp
• 3.5. Nguyên tắc của đề xuất
• 3.6. Giải pháp đề xuất
• 3.6.1. Giải pháp nâng cao sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức
• 3.6.2. Giải pháp giảm tải áp lực công việc
• 3.6.3. Giải pháp cải thiện hệ thống đánh giá KPI trong quá trình quản lý nhân viên
• 3.6.4. Giải pháp đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên hỗ trợ tại chi nhánh
• 3.6.5. Cải thiện mối quan hệ với cấp trên
• 3.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp giảm ý định nghỉ việc tại Sacombank Quận 4

Giải pháp giảm ý định nghỉ việc tại Sacombank Quận 4 là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) đã trải qua nhiều biến động trong tổ chức, đặc biệt là sau khi sáp nhập với SouthernBank. Việc duy trì đội ngũ nhân viên ổn định là yếu tố then chốt để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả. Các giải pháp cần được triển khai nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên tại Sacombank

Giữ chân nhân viên là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của Sacombank. Nhân viên là nguồn lực chính, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc giảm tỷ lệ nghỉ việc không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn duy trì sự ổn định trong hoạt động.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Nhiều yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Sacombank, bao gồm môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và cơ hội thăng tiến. Việc nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi cũng là một yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc giảm ý định nghỉ việc

Tỷ lệ nghỉ việc tại Sacombank Quận 4 đã có sự gia tăng đáng kể trong những năm gần đây. Các nguyên nhân chủ yếu bao gồm áp lực công việc, sự không hài lòng với chính sách phúc lợi, và sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức. Những thách thức này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời để đảm bảo sự ổn định cho ngân hàng.

2.1. Tác động của áp lực công việc đến ý định nghỉ việc

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự không hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên. Việc thiết lập một môi trường làm việc thoải mái và hỗ trợ là cần thiết để giảm thiểu tình trạng này.

2.2. Sự không hài lòng với chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi không hợp lý có thể khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức. Cần có sự điều chỉnh để đảm bảo quyền lợi của nhân viên được bảo vệ và nâng cao sự hài lòng.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Sacombank

Để giảm ý định nghỉ việc, Sacombank cần triển khai các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ cấp trên, và điều chỉnh chính sách phúc lợi.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Cần tạo ra không gian làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo.

3.2. Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ cấp trên

Giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và cấp trên sẽ giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đánh giá cao. Cần có các buổi họp định kỳ để trao đổi ý kiến và giải quyết vấn đề.

IV. Giải pháp đào tạo và phát triển nhân viên tại Sacombank

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng để giảm ý định nghỉ việc. Sacombank cần đầu tư vào các chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài.

4.1. Đào tạo kỹ năng chuyên môn

Các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn sẽ giúp nhân viên nâng cao năng lực làm việc, từ đó tăng cường sự tự tin và giảm ý định nghỉ việc.

4.2. Đào tạo kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và quản lý thời gian cũng rất quan trọng. Sacombank cần tổ chức các khóa học để phát triển những kỹ năng này cho nhân viên.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại Sacombank

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp giảm ý định nghỉ việc đã mang lại kết quả tích cực tại Sacombank Quận 4. Tỷ lệ nghỉ việc đã giảm đáng kể, và sự hài lòng của nhân viên được cải thiện rõ rệt.

5.1. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp

Các giải pháp đã được triển khai cần được đánh giá định kỳ để đảm bảo tính hiệu quả. Cần có các chỉ số đo lường cụ thể để theo dõi sự tiến bộ.

5.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Các giải pháp cần được áp dụng một cách linh hoạt và phù hợp với tình hình thực tế của Sacombank. Việc lắng nghe phản hồi từ nhân viên sẽ giúp điều chỉnh các giải pháp cho phù hợp.

VI. Kết luận và hướng đi tương lai cho Sacombank

Giảm ý định nghỉ việc là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết cho sự phát triển bền vững của Sacombank. Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để duy trì sự ổn định và phát triển đội ngũ nhân viên.

6.1. Tầm nhìn tương lai cho Sacombank

Sacombank cần có một tầm nhìn dài hạn về việc phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư vào nhân viên sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho ngân hàng.

6.2. Đề xuất các giải pháp mới

Cần thường xuyên cập nhật và đề xuất các giải pháp mới nhằm đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam đang trải qua nhiều biến động lớn, đặc biệt là quá trình sáp nhập các tổ chức tín dụng, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định trở thành thách thức cấp thiết. Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) chi nhánh Quận 4, với quy mô hơn 160 nhân viên và mạng lưới 1 chi nhánh cùng 6 phòng giao dịch trực thuộc, đã chứng kiến sự biến động nhân sự đáng kể trong giai đoạn 2014-2016. Tỷ lệ nghỉ việc tại chi nhánh này có sự tăng đột biến, đặc biệt trong năm 2015, khi Sacombank tiến hành sáp nhập với SouthernBank, dẫn đến nhiều áp lực về tổ chức, lương thưởng và tâm lý nhân viên. Lợi nhuận chi nhánh giảm từ 3.000 tỷ đồng xuống còn khoảng 1.000 tỷ đồng do trích lập dự phòng nợ xấu, ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ và sự hài lòng của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Sacombank chi nhánh Quận 4, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, duy trì đội ngũ nhân sự ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong giai đoạn 2015-2017, tập trung vào nhân viên và quản lý tại chi nhánh Quận 4, với trọng tâm là các yếu tố tâm lý, tổ chức và chính sách nhân sự. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ngân hàng cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn bó của nhân viên, đồng thời góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành ngân hàng đầy biến động hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên mô hình nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2016), kết hợp các lý thuyết và mô hình kinh điển về ý định nghỉ việc như mô hình của March & Simon (1958), Price & Mueller (1986) và Currivan (1999). Mô hình của Nguyễn Quang Thu tập trung vào bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trong bối cảnh thay đổi tổ chức sau sáp nhập, bao gồm:

• Nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi: Tâm lý lo lắng, mất niềm tin vào tổ chức do thiếu thông tin minh bạch và sự thay đổi về cơ cấu, chính sách.
• Căng thẳng trong công việc: Áp lực công việc, khối lượng công việc quá tải, quản lý gắt gao và sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
• Sự công bằng trong tổ chức: Nhận thức về sự công bằng trong phân phối, thủ tục và tương tác giữa nhân viên và quản lý.
• Phản ứng chống đối: Thái độ tiêu cực, chống lại sự thay đổi dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức.

Các khái niệm chuyên ngành như KPI (Key Performance Indicators), trích lập dự phòng rủi ro tín dụng, và mô hình quản lý theo mục tiêu (MBO) cũng được sử dụng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu được thu thập từ:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu khoảng 160 nhân viên tại Sacombank chi nhánh Quận 4, phỏng vấn nhóm chuyên gia và nhân viên đã nghỉ việc để thu thập ý kiến sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng.
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thống kê biến động nhân sự, báo cáo hoạt động kinh doanh, tài liệu nội bộ và các nghiên cứu liên quan.

Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các yếu tố tác động, đồng thời phân tích định tính để làm rõ nguyên nhân và bối cảnh. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2016, với các giải pháp đề xuất áp dụng trong giai đoạn 2016-2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao sau sáp nhập: Tỷ lệ nghỉ việc tại chi nhánh Quận 4 tăng từ khoảng 7% năm 2014 lên 20% năm 2015 và tiếp tục duy trì ở mức cao trong 6 tháng đầu năm 2016. Bộ phận kinh doanh và giao dịch viên có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, lần lượt đạt 25% và 21% trong năm 2015.

2. Nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi: Chỉ số trung bình về niềm tin vào tổ chức chỉ đạt 2,63 trên thang 5 điểm, cho thấy sự mất lòng tin rõ rệt trong nội bộ nhân viên. Khoảng 34% nhân viên không tin tưởng vào tổ chức, đặc biệt do thông tin về sáp nhập và chính sách lương thưởng không được minh bạch.

3. Căng thẳng trong công việc: 21% nhân viên cho biết không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, với áp lực công việc quá tải và quản lý gắt gao. Các vị trí như kho quỹ và giao dịch viên thường làm việc đến 20 giờ, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống cá nhân, đặc biệt là nhân viên nữ.

4. Sự công bằng trong tổ chức: Mức độ đánh giá công bằng chỉ ở mức trung bình (3,0/5), với nhiều ý kiến cho rằng phòng kinh doanh được ưu tiên hơn các phòng ban khác. Việc áp dụng KPI còn nhiều bất cập, thiếu thực tế và mang tính cảm tính, gây ra sự không hài lòng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc cao là sự mất lòng tin vào tổ chức do thiếu thông tin minh bạch và sự thay đổi không rõ ràng sau sáp nhập. Áp lực công việc gia tăng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và yêu cầu hoàn thành KPI không phù hợp, khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng và mất động lực. Mức lương và thưởng giảm sút do trích lập dự phòng nợ xấu cũng làm giảm sự hài lòng và gắn bó.

So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, kết quả này phù hợp với mô hình của Nguyễn Quang Thu (2016) và các nghiên cứu trước đó về tác động của thay đổi tổ chức và căng thẳng công việc đến ý định nghỉ việc. Việc xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch và hỗ trợ nhân viên là yếu tố then chốt để giảm thiểu tình trạng này.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo năm và phòng ban, bảng điểm trung bình các yếu tố khảo sát, giúp minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường truyền thông nội bộ minh bạch

   • Động từ hành động: Triển khai các kênh thông tin chính thức, tổ chức các buổi họp định kỳ giải đáp thắc mắc.
   • Target metric: Tăng mức độ tin tưởng vào tổ chức lên ít nhất 4/5 điểm trong khảo sát nội bộ.
   • Timeline: Triển khai trong 6 tháng đầu năm 2017.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo chi nhánh phối hợp phòng nhân sự.

2. Giảm tải áp lực công việc và cải thiện cân bằng công việc-cuộc sống

   • Động từ hành động: Rà soát và điều chỉnh chỉ tiêu KPI phù hợp với thực tế, áp dụng chính sách làm việc linh hoạt.
   • Target metric: Giảm tỷ lệ nhân viên cảm thấy quá tải xuống dưới 10%.
   • Timeline: Áp dụng từ quý 3 năm 2017.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý các phòng ban.

3. Cải thiện hệ thống đánh giá KPI công bằng và minh bạch

   • Động từ hành động: Xây dựng bộ tiêu chí KPI rõ ràng, có sự tham gia đóng góp của nhân viên, đánh giá định kỳ ngắn hơn.
   • Target metric: Tăng mức độ hài lòng về công bằng trong đánh giá lên 4/5 điểm.
   • Timeline: Hoàn thiện trong 9 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Ban điều hành và phòng kiểm soát chất lượng.

4. Đào tạo nâng cao năng lực và phát triển đội ngũ nhân viên

   • Động từ hành động: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, quản lý stress và phát triển nghề nghiệp.
   • Target metric: 80% nhân viên tham gia và đánh giá tích cực các khóa đào tạo.
   • Timeline: Triển khai liên tục trong năm 2017.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

5. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên

   • Động từ hành động: Thiết lập chương trình mentoring, tăng cường giao tiếp hai chiều.
   • Target metric: Giảm tỷ lệ phản ứng chống đối xuống dưới 5%.
   • Timeline: Bắt đầu từ quý 2 năm 2017.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo chi nhánh và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng và các chi nhánh

   • Lợi ích: Hiểu rõ nguyên nhân và giải pháp giảm ý định nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
   • Use case: Áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao sự gắn bó của nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực

   • Lợi ích: Nắm bắt các yếu tố tâm lý và tổ chức ảnh hưởng đến nghỉ việc, cải tiến quy trình đánh giá và phát triển nhân viên.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, cải thiện hệ thống KPI và truyền thông nội bộ.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và kết quả nghiên cứu trong ngành ngân hàng.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự và thay đổi tổ chức.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có quy mô lớn

   • Lợi ích: Áp dụng bài học về quản lý nhân sự trong bối cảnh thay đổi tổ chức và sáp nhập.
   • Use case: Xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên trong giai đoạn biến động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao ý định nghỉ việc lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Ý định nghỉ việc là chỉ báo sớm cho thấy nhân viên có thể rời bỏ tổ chức, ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng, đào tạo và hiệu quả hoạt động. Ví dụ, Sacombank chi nhánh Quận 4 đã chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc tăng đột biến sau sáp nhập, gây ra nhiều khó khăn trong quản lý nhân sự.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định nghỉ việc tại Sacombank Quận 4?
   Nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi và căng thẳng trong công việc là hai yếu tố chính. Nhân viên mất lòng tin do thiếu thông tin minh bạch và áp lực công việc quá tải dẫn đến ý định nghỉ việc cao.

3. Làm thế nào để giảm áp lực công việc cho nhân viên ngân hàng?
   Điều chỉnh chỉ tiêu KPI phù hợp, áp dụng chính sách làm việc linh hoạt và tăng cường hỗ trợ từ quản lý là các giải pháp hiệu quả. Ví dụ, Sacombank có thể rút ngắn chu kỳ đánh giá KPI và giảm bớt các chỉ tiêu không trọng tâm.

4. Sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng thế nào đến ý định nghỉ việc?
   Nhân viên cảm thấy không công bằng trong phân phối lương thưởng và đánh giá sẽ giảm động lực làm việc và tăng ý định nghỉ việc. Tại Sacombank Quận 4, sự ưu tiên cho phòng kinh doanh đã tạo ra cảm giác bất bình đẳng trong các phòng ban khác.

5. Các giải pháp đào tạo có vai trò gì trong việc giữ chân nhân viên?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, giảm căng thẳng và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự gắn bó với tổ chức. Sacombank có thể tổ chức các khóa học về quản lý stress và kỹ năng mềm để hỗ trợ nhân viên.

Kết luận

• Tỷ lệ nghỉ việc tại Sacombank chi nhánh Quận 4 tăng mạnh sau sáp nhập, đặc biệt trong các bộ phận kinh doanh và giao dịch viên.
• Bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc gồm nhận thức sự không chắc chắn, căng thẳng công việc, sự công bằng và phản ứng chống đối.
• Mức độ tin tưởng vào tổ chức thấp, áp lực công việc cao và chính sách lương thưởng chưa phù hợp là nguyên nhân chủ yếu.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào truyền thông minh bạch, giảm tải áp lực, cải thiện hệ thống KPI, đào tạo nhân viên và nâng cao mối quan hệ cấp trên - cấp dưới.
• Nghiên cứu có thể được áp dụng trong giai đoạn 2016-2017 nhằm cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng.

Để tiếp tục phát triển, Sacombank chi nhánh Quận 4 nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu này để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp trong bối cảnh thay đổi liên tục của ngành ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc được hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó (Curtis, 2010). Theo Levin và Kleiner (1992) nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời gian là thành viên của tổ chức. Macy và Mirvis (1983) thì cho rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn (permanent movement).

Ngoài ra, còn có khái niệm của Tommy Thomas (2009), cho rằng nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Việc nghỉ việc sẽ gây ra các vấn đề về chi phí cũng như những khó khăn trong việc tuyển dụng dụng và duy trì được đội ngũ lao động có tài năng (Villanue & Djurkovic, 2009)  Phân loại nghỉ việc Theo Heneman và Judge (2006) nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc và tự nguyện nghỉ việc: Nghỉ việc bắt đuộc là việc nghỉ việc không phải do bản thân nhân viên quyết định mà phụ thuộc vào tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế. Việc quyết định này dựa trên việc thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, loại bỏ các nhân viên không đạt yêu cầu hay không phù hợp với môi trường tại tổ chức hoặc đang trong quá trình tái cơ cấu lại cấu trúc lại tổ chức nhằm mang lại hiệu quả cao hơn.

Nghỉ việc tự nguyện lại được phân thành hai loại: nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan. Nguyên nhân chủ quan như nhân viên phải thay đổi chỗ ở, điều kiện gia đình hoặc qua đời. Nguyên nhân chủ quan thì xuất phát từ sự không TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 hài lòng của nhân viên đối với tổ chức về: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến, áp lực công việc,. Trong hai loại nghỉ việc nói trên ta chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan mà ra.

Vì đây là các nguyên nhân mà tổ chức có thể cải thiện thông qua các giải pháp phù hợp với tổ chức qua đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, Abbasi và Hollman (2000) đã nói rằng những người thuộc đối tượng nghỉ việc này thường là những người có tài năng, có khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức. Việc không giữ chân được họ sẽ là tổn thất lớn cho tổ chức về mặt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc. Đôi khi nghỉ việc của nhân viên cũng mang lại lợi ích cho tổ chức, khi đây là nhân viên có thái độ không muốn gắn bó với tổ chức hay không có năng lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức.

 Tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc được định nghĩa là mức độ thay đổi nhân viên của tổ chức trong một khoản thời gian xác định (Hission 2009) Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý, căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc các nhà quản lý sẽ dự kiến được nhu cầu tuyển dụng và đào tạo cho thời gian sắp tới. Qua đó, dự báo được chi phí để có các biện pháp đảm bảo nguồn, cũng như có kế hoạch tuyển dụng kịp thời trong từng thời gian khác nhau. Thế nào là tỷ lệ nghỉ việc hợp lý và có thể chấp nhận được. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào mục tiêu của nhà quản lý.

Có thể đối chiếu so sánh với tỷ lệ trung bình trong ngành. Tỷ lệ này thấp hay cao chưa chắc đã phản ánh được tác động tiêu cực hay tích cực đối với tổ chức. Ví dụ: việc tái cơ cấu lại tổ chức, việc cắt giảm nhân viên làm giảm chi phí là một yêu cầu tất yếu, cũng như tỷ lệ nghỉ việc thấp nhưng đó là các nhân viên có trình độ chuyên môn cao thì đó lại là thiệt hại lớn cho tổ chức. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8  Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc = (Tổng nhân viên nghỉ việc/ số nhân viên trung bình) Lưu ý: chỉ tính cho nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc.

 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Tác hại đầu tiên và dễ dàng đo lường nhất đối với việc tỷ lệ nghỉ việc cao đó là sự tăng cao của chi phí quản lý nhân lực. Nguyên nhân do công ty phải tăng chi phí tuyển dụng cũng như chi phí đào tạo, mà đây là 2 nguồn chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí nhân sự. Nếu việc thay đổi này diễn ra càng nhanh thì chi phí này càng tăng cao hơn nữa. Không phải nhân viên nào cũng có khả năng thích ứng ngay lập tức với môi trường làm việc tại tổ chức.

Vì vậy mỗi nhân viên mới được tuyển dụng thường phải trải qua giai đoạn được huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cũng như thời gian để xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Nhân viên mới có thể được đào tạo thông qua các chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới hay đơn giản hơn là cằm tay chỉ việc, học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước. Dù bằng bất cứ hình thức nào thì công ty luôn phải dành nguồn lực để thực hiện hoạt động này. Giảm năng suất làm việc của tổ chức, vì nhân viên mới không thể hoàn toàn hòa nhập với tổ chức cũng như công việc, sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của công ty trong một khoản thời gian nhất định.

Với việc tỷ lệ nhân viên nghỉ việc quá cao. Thì quá trình tuyển chọn nhân viên mới phải được thực hiện lại từ đầu. Cứ mỗi lần như vậy công ty lại phải tốn một chi phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu nhân sự cho tổ chức. Ngoài ra, nhân viên nghỉ việc có thể mang đi những kiến thức, kỹ năng học hỏi được từ tổ chức qua tổ chức khác hoặc nguy hiểm hơn là mang đi khách hàng của công ty qua các công ty đối thủ.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9  Khả năng ngăn ngừa: Nghỉ việc không phải là một yếu tố không thể thay đổi, nếu đó là ý định nghỉ việc tự nguyện do chủ quan gây nên thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể giảm thiểu tỷ lệ này. Tuy nhiên, trong một số trường hợp việc tỷ lệ nghỉ việc tăng là không thể tránh khỏi (vd: nhân viên nữ của công ty đến độ tuổi kết hôn, trong khi tính chất công việc không phù hợp cho phụ nữ đã có gia đình) thì doanh nghiệp thay vì phải giải quyết nguyên nhân này, mà thay vào đó nên có kế hoạch dự phòng, tuyển dụng bổ sung, qua đó giúp tiết kiệm thời gian, đảm bảo bộ máy nhân sự tại tổ chức hoạt động liên tục. Trong trường hợp các nguyên nhân là hoàn toàn có thể giải quyết được thì doanh nghiệp nên tìm hiểu nguyên nhân để có thể ngăn ngừa tình trạng nghỉ việc. Ý định Theo Ajzen, Icek (1991), theo lý thuyết kế hoạch hành vi, hành động của mỗi người được định hướng bởi ba loại khác nhau: niềm tin vào hành vi và thái độ đối với hành vi, niềm tin vào quy tắc và mức độ chủ quan, niềm tin điều khiển và nhận thức về hành vi.

Trong đó, sự kết hơp giữa thái độ với hành vi, mức chủ quan và nhận thức về hành vi là yếu tố quyết định nên ý định của một người để thực hiện hành vi đang đề cập đến. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Mô hình ra quyết định của Ajzen, Icek (1991) 1. Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc theo mô hình của Mobley, Horner, và Hollinsgsworth (1978) được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý định tìm kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức. Nó là “ý định rời khỏi tổ chức của người lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức (Cho et al.

Mobley (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích toàn diện dưới góc độ tâm lý. Theo Mobley (1977) đó là kết quả của quá trình bất mãn dẫn đến ý định nghỉ việc. Theo Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động. Các yếu tố tạo nên ý định nghỉ việc của người lao động thường có mối liên hệ đến môi trường mà họ đang làm việc như tính chất công việc, mối lên hệ với cấp trên, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp.

hoặc kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức. Thay đổi tổ chức Theo Michael T. Hannan and John Freeman (1984) thay đổi của tổ chức là những cố gắng có kế hoạch hoặc không có kế hoạch nhằm hoàn thiện, đổi mới tổ chức theo hướng thích nghi được với những thay đổi của môi trường hoặc đạt được những mục đích mới. Những thay đổi có thể được tiến hành vì những lý do bên trong như sự dịch chuyển hướng hoạt động của tổ chức.

Tuy vậy, nó thường bắt nguồn từ sức ép của các lực lượng thuộc về môi trường bên ngoài. Ví dụ như một chính sách kinh tế hoặc chính sách xã hội mới của Nhà nước có thể buộc các tổ chức phải thay đổi, hay những nhu cầu mới của người tiêu dùng cũng có thể khiến cho những doanh nghiệp hoặc cơ quan hành chính phải thích ứng sản phẩm và dịch vụ của mình với những nhu cầu mới đó. Có 3 nguyên nhân buộc các tổ chức phải thực hiện thay đổi, đó là: - Từ bên trong tổ chức: thông thường những thay đổi lớn thường xuất phát từ cấp cao nhất thông qua các quyết định quản trị. - Từ đối thủ cạnh tranh: ví dụ như đối thủ tung ra thị trường sản phẩm mới hay hạ giá bán sản phẩm thì bắt buộc tổ chức cũng có những thay đổi phù hợp để tăng khả năng cạnh tranh.

- Từ môi trường xung quanh: như môi trường pháp lý (việc cổ phần hóa các doanh nghiệp, các quy định mới ban hành liên quan đến hoạt động của tổ chức); từ các nhà đầu tư (áp lực về cổ tức, hay mua bán cổ phiếu của cổ đông) hay từ khách hàng (sự trung thành của khách hàng, ý kiến đóng góp của khách hàng)  Lý do phải thay đổi? TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.