CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Tổng quát về nghỉ việc 1. Khái niệm nghỉ việc Đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về nghỉ việc. Theo Levin & Kleiner (1992) cho rằng: “Nghỉ việc là việc chấm dứt là thành viên của một tổ chức của nhân viên”.
Định nghĩa của Macy và Mirvis (1983) về nghỉ việc là hoạt động rời khỏi tổ chức vĩnh viễn của nhân viên. Nghiên cứu của Curtis (2006) nói rằng “Nghỉ việc là quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới để thay thế nhân viên này”. Nghỉ việc luôn là vấn đề được nhiều nhà quản lý quan tâm vì nó tạo ra nhiều chi phí cho doanh nghiệp, gây khó khăn cho doanh nghiệp về tuyển dụng và duy trì nhân viên. Vấn đề nghỉ việc đang xảy ra và sẽ tiếp diễn trong doanh nghiệp một cách thầm lặng.
Nó luôn làm các nhà quản lý nhân sự phải đau đầu và nhức nhối về nó. Về vấn đề này, Deery (2008) cho rằng “Nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân”. Còn theo nghiên cứu của Tommy Thomas (2009) thì: “Nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức đó”. Trong nghiên cứu của ông, tỷ lệ nghỉ việc được xem như là một công cụ dùng để đo lường tình trạng nhân sự của doanh nghiệp.
Nghỉ việc cũng là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức đó. Một tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc cao thể hiện sự yếu kém trong cách thức quản lý nhân sự và chính sách thu hút, duy trì những nhân viên giỏi, có năng lực. Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ làm cho cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp bất ổn định và kéo theo những hậu quả vô cùng to lớn như chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên tăng, chi phí cho việc hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp kém hiệu quả và bị trì trệ,… Tett & Meyer (1993) định nghĩa về quyết định nghỉ việc như sau: Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức hiện tại. Có LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 nhiều lý do dẫn tới nghỉ việc của nhân viên mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ… Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người đứng đầu; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, cơ hội phát triển, học hỏi bị hạn chế; áp lực công việc quá lớn, kết quả làm việc của nhân viên… (Accenture, 2001).
Phân loại nghỉ việc Nhiều nhà nghiên cứu đã chia nghỉ việc ra làm 2 loại là nghỉ việc bắt buộc (voluntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (involuntary turnover). Nghỉ việc bắt buộc là tình trạng nghỉ việc do tổ chức quyết định khi tổ chức tiến hành giảm biên chế hoặc nhân viên đó bị sa thải vì vi phạm kỷ luật của tổ chức (Hom và Griffeth, 1995). Theo Price (1977): “Nghỉ việc bắt buộc là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức mà không do bản thân người lao động mong muốn”. Đôi khi nghỉ việc bắt buộc lại có lợi cho tổ chức, giúp tổ chức tinh giảm bộ máy và loại bỏ những nhân viên làm việc kém hiệu quả, giúp tổ chức có cơ hội tìm kiếm những người mới, có nhiều nhiệt huyết và sáng tạo hơn cho công ty.
Nghỉ việc tự nguyện là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện vọng của nhân viên. Theo Morrell (2001): “Nghỉ việc tự nguyện là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức, được chủ động thực hiện bởi chính thành viên đó”. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc tự nguyện như nhân viên không còn thỏa mãn với công việc hiện tại, hoặc không hài lòng về tiền lương, phúc lợi, sự gắn kết với tổ chức, hoặc muốn nghỉ việc để ở nhà chăm sóc gia đình,.Nghỉ việc tự nguyện từ trước tới nay luôn là mối quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như các nhà lãnh đạo trong tổ chức. Trong nghiên cứu này ta sẽ chỉ tập trung xem xét vào nghỉ việc tự nguyện.
Theo Wells (2010): “Nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty”. Nghỉ việc tự nguyện sẽ gây loạn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 chức năng và có thể bất lợi cho tổ chức. Những người nghỉ việc tự nguyện thường là những nhân viên có kinh nghiệm và tài năng. Do đó, sự ra đi của những nhân viên này sẽ là tổn thất đáng kể cho tổ chức.
Cho nên, việc giữ chân những nhân viên giỏi, có năng lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí hơn là việc tuyển dụng và đào tạo cho những nhân viên mới để thay thế cho nhân viên cũ đã nghỉ việc. Wells (2010) chia nghỉ việc tự nguyện làm 2 loại nhỏ hơn là nghỉ việc có thể tránh khỏi và nghỉ việc không thể tránh khỏi. Nghỉ việc có thể tránh khỏi liên quan đến việc nhân viên rời bỏ khỏi tổ chức vì không thỏa mãn với công việc hiện tại hoặc thiếu sự liên kết, gắn bó với tổ chức. Nghỉ việc không thể tránh khỏi là do nhân viên vì chuyện gia đình, cá nhân mà phải thay đổi chỗ làm để di chuyển đến một nơi khác ví dụ như nhân viên thay đổi chỗ ở khi kết hôn hay gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua đời, hoặc theo đuổi việc học hành.
Các công ty hầu hết tập trung vào hạn chế tỷ lệ nghỉ việc có thể tránh khỏi để giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc và duy trì, ổn định nguồn nhân sự. Những vấn đề về nghỉ việc không thể tránh khỏi như liên quan đến bệnh tật, sa thải, di chuyển nơi ở hay qua đời thường bị các công ty phớt lờ, ít quan tâm. Đối với những trường hợp nghỉ việc không thể tránh khỏi, công ty nên tập trung tìm cách để giảm thiểu những mất mát và chi phí do nhân viên nghỉ việc, nhằm giảm thiểu những tác động xấu của nghỉ việc lên hoạt động sản xuất, kinh doanh hằng ngày hơn là tìm cách ngăn chặn, triệt tiêu nó. Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm nghỉ việc có thể tránh khỏi để tiến hành nghiên cứu, tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc cao tại ngân hàng nơi tác giả đang công tác và làm việc.1 Bảng phân loại nghỉ việc của nhân viên: Các loại nghỉ việc Miêu tả Nghỉ việc bắt buộc (voluntary Là tình trạng nghỉ việc do tổ chức quyết định turnover) liên quan đến sa thải hay tinh giản bộ máy hoạt động.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện Nghỉ việc vọng của nhân viên, do nhân viên phải thay đổi không thể chỗ ở để di chuyển đến một nơi khác hay do tránh khỏi nhân viên gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua đời, hoặc theo đuổi việc học hành,. Là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện Nghỉ việc tự vọng của nhân viên, liên quan đến việc nhân nguyện viên rời bỏ bỏ tổ chức vì không thỏa mãn với (involuntary Nghỉ việc có công việc hiện tại hoặc do thiếu sự liên kết, gắn turnover) thể tránh khỏi bó với tổ chức. Khái niệm này được tác giả sử dụng để tiến hành nghiên cứu, tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc tại ngân hàng nơi tác giả đang công tác và làm việc. Tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc là công cụ để đo lường tình trạng nghỉ việc trong một tổ chức.
Tommy Thomas (2009) đã đưa ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như sau: “Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình”. Theo Price (1997): “Tỷ lệ nghỉ việc là tỷ số thành viên rời khỏi công ty so với tổng số thành viên hiện có trong một giai đoạn nghiên cứu”. Tùy theo đặc thù từng ngành nghề mà mỗi tổ chức sẽ có tỷ lệ nghỉ việc khác nhau. Để xác định tỷ lệ nghỉ việc của công ty có hợp lý hay không, ta phải so sánh với tỷ lệ nghỉ việc trung bình của ngành và mục tiêu đề ra của công ty.
Công thức tính: Tỷ lệ nghỉ việc = Tổng số nhân viên thôi việc/Nhân sự trung bình Lưu ý: Công thức trên chỉ áp dụng với nhân viên chính thức Tuy nhiên, công thức trên chưa phân loại được việc nhân viên tự ý nghỉ việc hay họ bắt buộc phải làm thế. Tỷ lệ nghỉ việc có 3 tính chất được nghiên cứu trong thời gian qua là: Khả năng ngăn ngừa, tính tự nguyện và tính hệ thống. Khả năng ngăn ngừa Tỷ lệ nghỉ việc thể hiện “sức khỏe nhân sự của một công ty”. Trong trường hợp doanh nghiệp nhận thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của công ty là không thể tránh khỏi.
Ví dụ như một nhân viên nữ phải nghỉ việc ở nhà để chăm sóc gia đình LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 thì doanh nghiệp tốt hơn nên tối thiểu hóa sự ảnh hưởng, mất mát của những trường hợp nghỉ việc này hơn là dành thời gian, tiền bạc để tìm cách ngăn chặn. Trong trường hợp các nguyên nhân nghỉ việc có ngăn chặn được thì tổ chức nên tìm hiểu nguyên nhân để ngăn chặn các trường hợp nghỉ việc này. Tính tự nguyện Việc phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện là hết sức cần thiết để kết quả phân tích mới được chính xác. Hầu hết, các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý thường chú tâm vào tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc tự nguyện của nhân viên.
Kết quả là có nhiều nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc tự nguyện như sự không hài lòng về công việc, lương thưởng, đồng nghiệp,… 1. Tính hệ thống Hầu hết các tác giả nghiên cứu về tỷ lệ nghỉ việc đều gắn tỷ lệ này với những ảnh hưởng tiêu cực. Tuy nhiên, nghiên cứu của Dalton và các cộng sự (1981) đã bổ sung cho quan điểm này. Dalton đã phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành hai loại dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đôi khi có những trường hợp nghỉ việc lại đem lại hiệu quả cho tổ chức như sàng lọc những người làm việc yếu kém để thay thế người mới có hiệu quả làm việc cao hơn.