CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc được hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó (Curtis, 2010). Theo Levin và Kleiner (1992) nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời gian là thành viên của tổ chức. Macy và Mirvis (1983) thì cho rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn (permanent movement).
Ngoài ra, còn có khái niệm của Tommy Thomas (2009), cho rằng nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Việc nghỉ việc sẽ gây ra các vấn đề về chi phí cũng như những khó khăn trong việc tuyển dụng dụng và duy trì được đội ngũ lao động có tài năng (Villanue & Djurkovic, 2009) Phân loại nghỉ việc Theo Heneman và Judge (2006) nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc và tự nguyện nghỉ việc: Nghỉ việc bắt đuộc là việc nghỉ việc không phải do bản thân nhân viên quyết định mà phụ thuộc vào tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế. Việc quyết định này dựa trên việc thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, loại bỏ các nhân viên không đạt yêu cầu hay không phù hợp với môi trường tại tổ chức hoặc đang trong quá trình tái cơ cấu lại cấu trúc lại tổ chức nhằm mang lại hiệu quả cao hơn.
Nghỉ việc tự nguyện lại được phân thành hai loại: nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan. Nguyên nhân chủ quan như nhân viên phải thay đổi chỗ ở, điều kiện gia đình hoặc qua đời. Nguyên nhân chủ quan thì xuất phát từ sự không LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 hài lòng của nhân viên đối với tổ chức về: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến, áp lực công việc,. Trong hai loại nghỉ việc nói trên ta chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan mà ra.
Vì đây là các nguyên nhân mà tổ chức có thể cải thiện thông qua các giải pháp phù hợp với tổ chức qua đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, Abbasi và Hollman (2000) đã nói rằng những người thuộc đối tượng nghỉ việc này thường là những người có tài năng, có khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức. Việc không giữ chân được họ sẽ là tổn thất lớn cho tổ chức về mặt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc. Đôi khi nghỉ việc của nhân viên cũng mang lại lợi ích cho tổ chức, khi đây là nhân viên có thái độ không muốn gắn bó với tổ chức hay không có năng lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc được định nghĩa là mức độ thay đổi nhân viên của tổ chức trong một khoản thời gian xác định (Hission 2009) Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý, căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc các nhà quản lý sẽ dự kiến được nhu cầu tuyển dụng và đào tạo cho thời gian sắp tới. Qua đó, dự báo được chi phí để có các biện pháp đảm bảo nguồn, cũng như có kế hoạch tuyển dụng kịp thời trong từng thời gian khác nhau. Thế nào là tỷ lệ nghỉ việc hợp lý và có thể chấp nhận được. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào mục tiêu của nhà quản lý.
Có thể đối chiếu so sánh với tỷ lệ trung bình trong ngành. Tỷ lệ này thấp hay cao chưa chắc đã phản ánh được tác động tiêu cực hay tích cực đối với tổ chức. Ví dụ: việc tái cơ cấu lại tổ chức, việc cắt giảm nhân viên làm giảm chi phí là một yêu cầu tất yếu, cũng như tỷ lệ nghỉ việc thấp nhưng đó là các nhân viên có trình độ chuyên môn cao thì đó lại là thiệt hại lớn cho tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc = (Tổng nhân viên nghỉ việc/ số nhân viên trung bình) Lưu ý: chỉ tính cho nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc.
Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Tác hại đầu tiên và dễ dàng đo lường nhất đối với việc tỷ lệ nghỉ việc cao đó là sự tăng cao của chi phí quản lý nhân lực. Nguyên nhân do công ty phải tăng chi phí tuyển dụng cũng như chi phí đào tạo, mà đây là 2 nguồn chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí nhân sự. Nếu việc thay đổi này diễn ra càng nhanh thì chi phí này càng tăng cao hơn nữa. Không phải nhân viên nào cũng có khả năng thích ứng ngay lập tức với môi trường làm việc tại tổ chức.
Vì vậy mỗi nhân viên mới được tuyển dụng thường phải trải qua giai đoạn được huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cũng như thời gian để xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Nhân viên mới có thể được đào tạo thông qua các chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới hay đơn giản hơn là cằm tay chỉ việc, học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước. Dù bằng bất cứ hình thức nào thì công ty luôn phải dành nguồn lực để thực hiện hoạt động này. Giảm năng suất làm việc của tổ chức, vì nhân viên mới không thể hoàn toàn hòa nhập với tổ chức cũng như công việc, sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của công ty trong một khoản thời gian nhất định.
Với việc tỷ lệ nhân viên nghỉ việc quá cao. Thì quá trình tuyển chọn nhân viên mới phải được thực hiện lại từ đầu. Cứ mỗi lần như vậy công ty lại phải tốn một chi phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu nhân sự cho tổ chức. Ngoài ra, nhân viên nghỉ việc có thể mang đi những kiến thức, kỹ năng học hỏi được từ tổ chức qua tổ chức khác hoặc nguy hiểm hơn là mang đi khách hàng của công ty qua các công ty đối thủ.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Khả năng ngăn ngừa: Nghỉ việc không phải là một yếu tố không thể thay đổi, nếu đó là ý định nghỉ việc tự nguyện do chủ quan gây nên thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể giảm thiểu tỷ lệ này. Tuy nhiên, trong một số trường hợp việc tỷ lệ nghỉ việc tăng là không thể tránh khỏi (vd: nhân viên nữ của công ty đến độ tuổi kết hôn, trong khi tính chất công việc không phù hợp cho phụ nữ đã có gia đình) thì doanh nghiệp thay vì phải giải quyết nguyên nhân này, mà thay vào đó nên có kế hoạch dự phòng, tuyển dụng bổ sung, qua đó giúp tiết kiệm thời gian, đảm bảo bộ máy nhân sự tại tổ chức hoạt động liên tục. Trong trường hợp các nguyên nhân là hoàn toàn có thể giải quyết được thì doanh nghiệp nên tìm hiểu nguyên nhân để có thể ngăn ngừa tình trạng nghỉ việc. Ý định Theo Ajzen, Icek (1991), theo lý thuyết kế hoạch hành vi, hành động của mỗi người được định hướng bởi ba loại khác nhau: niềm tin vào hành vi và thái độ đối với hành vi, niềm tin vào quy tắc và mức độ chủ quan, niềm tin điều khiển và nhận thức về hành vi.
Trong đó, sự kết hơp giữa thái độ với hành vi, mức chủ quan và nhận thức về hành vi là yếu tố quyết định nên ý định của một người để thực hiện hành vi đang đề cập đến. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Mô hình ra quyết định của Ajzen, Icek (1991) 1. Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc theo mô hình của Mobley, Horner, và Hollinsgsworth (1978) được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý định tìm kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức. Nó là “ý định rời khỏi tổ chức của người lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức (Cho et al.
Mobley (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích toàn diện dưới góc độ tâm lý. Theo Mobley (1977) đó là kết quả của quá trình bất mãn dẫn đến ý định nghỉ việc. Theo Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động. Các yếu tố tạo nên ý định nghỉ việc của người lao động thường có mối liên hệ đến môi trường mà họ đang làm việc như tính chất công việc, mối lên hệ với cấp trên, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp.
hoặc kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức. Thay đổi tổ chức Theo Michael T. Hannan and John Freeman (1984) thay đổi của tổ chức là những cố gắng có kế hoạch hoặc không có kế hoạch nhằm hoàn thiện, đổi mới tổ chức theo hướng thích nghi được với những thay đổi của môi trường hoặc đạt được những mục đích mới. Những thay đổi có thể được tiến hành vì những lý do bên trong như sự dịch chuyển hướng hoạt động của tổ chức.
Tuy vậy, nó thường bắt nguồn từ sức ép của các lực lượng thuộc về môi trường bên ngoài. Ví dụ như một chính sách kinh tế hoặc chính sách xã hội mới của Nhà nước có thể buộc các tổ chức phải thay đổi, hay những nhu cầu mới của người tiêu dùng cũng có thể khiến cho những doanh nghiệp hoặc cơ quan hành chính phải thích ứng sản phẩm và dịch vụ của mình với những nhu cầu mới đó. Có 3 nguyên nhân buộc các tổ chức phải thực hiện thay đổi, đó là: - Từ bên trong tổ chức: thông thường những thay đổi lớn thường xuất phát từ cấp cao nhất thông qua các quyết định quản trị. - Từ đối thủ cạnh tranh: ví dụ như đối thủ tung ra thị trường sản phẩm mới hay hạ giá bán sản phẩm thì bắt buộc tổ chức cũng có những thay đổi phù hợp để tăng khả năng cạnh tranh.
- Từ môi trường xung quanh: như môi trường pháp lý (việc cổ phần hóa các doanh nghiệp, các quy định mới ban hành liên quan đến hoạt động của tổ chức); từ các nhà đầu tư (áp lực về cổ tức, hay mua bán cổ phiếu của cổ đông) hay từ khách hàng (sự trung thành của khách hàng, ý kiến đóng góp của khách hàng) Lý do phải thay đổi?