CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm nghỉ việc Levin và Kleiner (1992) định nghĩa rằng nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức. Nghỉ việc là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí nhân viên đã nghỉ việc đó (Curtis, 2010). Macy và Mirvis (1983) cho rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi tổ chức vĩnh viễn (permanent movement).
Tommy Thomas (2009) cho rằng nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức lựa chọn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức đó. Từ đó, ông chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc được xem là một trong những phương pháp dùng để đo lường sức khỏe nhân sự của một tổ chức. Phân loại nghỉ việc Nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hay từ phía công ty (Hom và Griffeth, 1995). Nghỉ việc bắt buộc là việc nghỉ việc mà quyết định được đưa ra từ phía công ty, dựa vào ý muốn của tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế.
Việc này giúp loại bỏ những nhân viên không đủ năng lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức, thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, tái cấu trúc nhân sự của tổ chức nhằm mang lại hiệu quả cao hơn. Nghỉ việc tự nguyện là nghỉ việc mà quyết định được đưa ra từ phía nhân viên. Nghỉ việc tự nguyện gồm nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi và nghỉ việc tự nguyện không thể tránh khỏi. Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và sự thiếu gắn kết với tổ chức (Egan et al.
Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên đột ngột qua đời, di chuyển đến nơi ở mới, các vấn đề gia đình, sức khỏe, theo đuổi việc học. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Trong những loại nghỉ việc kể trên, đề tài tập trung phân tích vào nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi (nghỉ việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan) vì đây là trường hợp nghỉ việc mà tổ chức có thể giảm thiểu thông qua các giải pháp nhân sự phù hợp làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên. Ngoài ra, theo Abbasi và Hollman (2008) đưa ra ý kiến rằng những người rời bỏ tổ chức tự nguyện thường là những người có tài và thông minh. Khi những nhân viên này rời bỏ tổ chức để tham gia vào tổ chức khác thì họ ra đi với kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng đã học hỏi tại tổ chức đồng thời lượng khách hàng và những bí quyết cũng sẽ theo họ rời sang công ty đối thủ làm giảm lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức Theo Bộ Lao động Thương binh Xã hội, hiện tượng dịch chuyển lao động tại Việt Nam trong giai đoạn 2013-2017 diễn ra chủ yếu ở 3 nhóm ngành kinh tế chính là nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, vấn đề nghỉ việc của nhân viên mang lại những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực. Theo Levin và Kleiner (1992), ảnh hưởng tích cực là khi những nhân viên làm việc kém hiệu quả rời khỏi tổ chức, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tìm người mới tốt hơn, mang lại kiến thức, kỹ năng mới cho công ty. Việc những nhân viên kém hiệu quả rời khỏi tổ chức tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho những người ở lại và kích thích những thay đổi trong chính sách và thực tiễn hơn.
Hơn nữa, những nhân viên mới thường nhiệt tình, hăng hái hơn trong công việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong tổ chức (Kane-Sellers, 2007). Tuy nhiên, khi một công ty có tỷ lệ nghỉ việc cao, nó sẽ dẫn đến những hậu quả xấu đến doanh nghiệp. Tỷ lệ nghỉ việc quá cao có thể làm hỏng thương hiệu của công ty: khách hàng đánh giá sự hài lòng của họ với một công ty phần lớn dựa vào mối quan hệ của họ với nhân viên. Khách hàng có thể cho rằng họ đang mua sản phẩm kém hoặc nhận dịch vụ giảm chất lượng do sự thay đổi về nhân sự.
Và theo khách hàng, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể khiến cho công ty thiếu nhân sự hoặc thiếu tinh thần và động lực của các nhân viên còn lại. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Nếu doanh nghiệp bị mất khách hàng do tỷ lệ nghỉ việc quá cao, thì điều này sẽ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Theo một nghiên cứu đã chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng lên đến 400% lợi nhuận của công ty. Nghiên cứu này đã tiến hành xem xét các chi nhánh khác nhau của một công ty dịch vụ hỗ trợ tạm thời.
Các chi nhánh có tỷ lệ thôi việc ở mức cao nhất có xu hướng sinh lợi thấp hơn bốn lần so với chi nhánh có tỷ lệ nghỉ việc ở mức thấp nhất. Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm nhiều tiền. Với một nhân viên nghỉ việc, công ty có thể phải chi tiêu tới 1/5 mức lương của nhân viên đó để thay thế nhân viên khác. Như vậy, nếu tỷ lệ nghỉ việc cao, doanh nghiệp có thể tốn rất nhiều tiền để thay thế.
Nhân viên nghỉ việc cũng kéo theo năng suất giảm sút, tốn nhiều chi phí thuê và đào tạo một nhân viên mới và năng suất sẽ chậm hơn cho đến khi nhân viên mới học thành thạo công việc. Công ty có thể tránh những chi phí này bằng cách thực hiện chính sách giữ chân nhân viên. Cách tính tỷ lệ nghỉ việc và ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc được xác định là mức độ thay đổi nhân viên của tổ chức trong một khoảng thời gian xác định (Hission, 2009). Theo Price và các cộng sự (1977), tỷ lệ nghỉ việc được định nghĩa là tỷ lệ giữa số người nghỉ việc của tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của một tổ chức trong một giai đoạn.
Tỷ lệ này cũng được sử dụng để đo lường tình trạng nghỉ việc của tổ chức này so với các tổ chức khác trong ngành, nó được dùng để đánh giá chính sách nhân sự và giữ chân người tài của tổ chức. Nếu tỷ lệ này cao so với cùng ngành thì tổ chức này đang có vấn đề về nhân sự, nếu không giảm tỷ lệ này xuống thì tổ chức như là nhà cung cấp nhân sự tốt cho ngành bằng cách chi trả lương. Tỷ lệ nghỉ việc có ý nghĩa như thế nào tùy theo đặc thù từng ngành nghề, từng công việc. Chẳng hạn như tại các ngành nghề lao động phổ thông chiếm đa số như may mặc, xây dựng, tỷ lệ nghỉ việc rất cao, có giai đoạn lên đến 50%.
Tuy nhiên tỷ lệ này đối với những vị trí trong ngân hàng là những vị trí khó tuyển, đòi hỏi chuyên môn cao, tốn nhiều thời gian đào tạo phải đặt tỷ lệ thấp hơn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Theo tác giả Nguyễn Hùng Cường trong Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam năm 2011 thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp không tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặc có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già, không muốn thay đổi công việc nữa. Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao.
Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) nhân viên của bạn thì có nghĩa là những nhân viên này chẳng có giá trị gì mấy. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và quyết định nghỉ việc Theo từ điển Oxford Dictionary định nghĩa sự thỏa mãn là việc một người được đáp ứng các nhu cầu, các mong muốn mà họ kỳ vọng khi làm việc. Một người được xem là thỏa mãn trong công việc thì sự thoải mái, dễ chịu đối với công việc là yếu tố được tổng kết.
Có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và duy trì nhân viên hay sự gắn bó, trung thành của nhân viên với tổ chức. Giữa nghỉ việc và sự thỏa mãn công việc không có sự tương đồng, nó là mối quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau, khi tỷ lệ nghỉ việc cao thì đồng nghĩa là sự thỏa mãn trong công việc là thấp. Nhưng trong những trường hợp cụ thể và tình hình kinh tế khó khăn thì điều này có thể không đúng. Theo Vecchio (2000) thì trong tình trạng tỷ lệ thất nghiệp cao, kinh tế kém phát triển chưa có khả năng phục hồi thì nhân viên sẽ lựa chọn tiếp tục công việc hiện tại dù sự thỏa mãn về công việc không được đáp ứng.
Một nghiên cứu của Hoa Kỳ cho thấy 65% không thỏa mãn công việc làm cho nhân viên có ý định nghỉ việc (Shields & Ward, 2001). Sự bất mãn trong công việc là một nhân tố dự báo chính về dự định của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Theo quan điểm của Mowday và Steers (1979), gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên thể hiện sự cam kết với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, rất ít khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rời khỏi tổ chức. Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức.
Một cam kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.