Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á Việt Nam, nâng cao hiệu quả công việc.

• Tác giả: Bùi Ngọc Tuyền
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Đãi Ngộ Phi Tài Chính Tại AIT Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Những nghiên cứu liên quan trước đây
• 1.6. Kết cấu của luận văn
• 2. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự
• 2.2. Các lý thuyết về tạo động lực
• 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
• 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 2.3. Các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, tạo tiền đề cho chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 2.4. Nội dung lý thuyết dùng để nghiên cứu của đề tài
• 2.4.1. Tổng hợp các yếu tố đãi ngộ phi tài chính liên quan đến công việc và môi trường làm việc trên thế giới và Việt Nam
• 2.4.2. Các yếu tố đãi ngộ phi tài chính tại AIT-VN
• 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ CHÂU Á TẠI VIỆT NAM
• 3.1. Giới thiệu về Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam
• 3.1.1. Lịch sử phát triển
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.3. Tình hình hoạt động của Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam từ năm 2011 – 2013
• 3.1.4. Cơ cấu lao động tại AIT-VN
• 3.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam
• 3.2.1. Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
• 3.2.2. Yếu tố cơ hội được ghi nhận
• 3.2.3. Công việc chứa đựng thử thách, áp lực
• 3.2.4. Sự ổn định trong công việc
• 3.2.5. Sự công bằng trong đánh giá công việc
• 3.2.6. Chính sách hợp lý
• 3.2.7. Lựa chọn loại phúc lợi
• 3.2.8. Điều kiện làm việc
• 3.3. Đánh giá chung về đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam
• 3.3.1. Những thành tựu
• 3.3.2. Những hạn chế
• 3.3.3. Đánh giá ma trận SWOT của chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ CHÂU Á TẠI VIỆT NAM
• 4.1. Mục tiêu chiến lược của Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam
• 4.2. Mục tiêu của giải pháp
• 4.3. Các giải pháp đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
• 4.3.1. Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
• 4.3.2. Công việc chứa đựng thử thách, áp lực
• 4.3.3. Sự ổn định trong công việc
• 4.3.4. Sự công bằng trong đánh giá công việc
• 4.4. Các giải pháp đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
• 4.4.1. Chính sách hợp lý
• 4.4.2. Lựa chọn loại phúc lợi
• 4.4.3. Điều kiện làm việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp đãi ngộ phi tài chính tại AIT Việt Nam

Giải pháp đãi ngộ phi tài chính tại AIT Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Đãi ngộ phi tài chính không chỉ bao gồm các phúc lợi vật chất mà còn liên quan đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận từ tổ chức. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp AIT Việt Nam thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là những chính sách và hoạt động nhằm nâng cao đời sống tinh thần và sự hài lòng của nhân viên mà không liên quan đến tiền lương. Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận là những thành phần quan trọng trong đãi ngộ phi tài chính.

1.2. Tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu suất làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong đãi ngộ phi tài chính tại AIT Việt Nam

Mặc dù đãi ngộ phi tài chính tại AIT Việt Nam đã được chú trọng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết. Tình trạng nhân viên nghỉ việc cao và sự không hài lòng với chính sách hiện tại là những vấn đề cần được xem xét. Việc thiếu sự công nhận và cơ hội phát triển có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc.

2.1. Tình trạng nghỉ việc cao tại AIT Việt Nam

Theo số liệu, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại AIT Việt Nam lên đến 22%, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính. Nguyên nhân chính có thể là do thiếu sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.2. Sự không hài lòng với chính sách hiện tại

Nhiều nhân viên bày tỏ sự không hài lòng với các chính sách đãi ngộ phi tài chính hiện tại. Điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức.

III. Phương pháp cải thiện đãi ngộ phi tài chính tại AIT Việt Nam

Để cải thiện đãi ngộ phi tài chính, AIT Việt Nam cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển, cũng như xây dựng chính sách công nhận nhân viên.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. AIT Việt Nam cần chú trọng đến việc cải thiện không gian làm việc, tạo điều kiện cho sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

3.2. Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức. Điều này không chỉ giúp họ phát triển bản thân mà còn mang lại lợi ích cho tổ chức.

3.3. Xây dựng chính sách công nhận nhân viên

Chính sách công nhận nhân viên là yếu tố quan trọng trong đãi ngộ phi tài chính. AIT Việt Nam cần xây dựng các chương trình khen thưởng và ghi nhận thành tích của nhân viên để tạo động lực làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại AIT Việt Nam

Việc áp dụng các giải pháp đãi ngộ phi tài chính tại AIT Việt Nam đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên đã tăng lên, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc cũng giảm đáng kể. Các chương trình đào tạo và phát triển đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và gắn bó hơn với tổ chức.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với các chính sách đãi ngộ phi tài chính hiện tại. Điều này cho thấy sự cải thiện trong chính sách đã mang lại hiệu quả tích cực.

4.2. Tác động của các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Nghiên cứu cho thấy 80% nhân viên tham gia đào tạo cảm thấy tự tin hơn trong công việc.

V. Kết luận và tương lai của đãi ngộ phi tài chính tại AIT Việt Nam

Đãi ngộ phi tài chính tại AIT Việt Nam đang trên đà phát triển. Tuy nhiên, cần tiếp tục cải thiện và điều chỉnh các chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Tương lai của đãi ngộ phi tài chính sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của tổ chức.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

AIT Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu và phát triển các chính sách đãi ngộ phi tài chính để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Việc này sẽ giúp tổ chức duy trì và thu hút nhân tài.

5.2. Tầm quan trọng của sự đổi mới

Sự đổi mới trong chính sách đãi ngộ phi tài chính là yếu tố then chốt để AIT Việt Nam phát triển bền vững. Cần có những sáng kiến mới để tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động Việt Nam, công tác đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân và phát huy năng lực nhân viên. Theo số liệu sơ bộ năm 2012 tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam (AIT-VN), tỷ lệ nghỉ việc lên đến 22%, cao hơn mức trung bình chung của thị trường lao động. Điều này đặt ra thách thức lớn cho tổ chức trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại AIT-VN trong giai đoạn 2011-2013, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ nhân viên tại các chi nhánh Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và Cần Thơ. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện các chỉ số về sự hài lòng nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động, góp phần phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực nổi bật để làm cơ sở phân tích và đề xuất giải pháp:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, giúp xác định nhu cầu phi tài chính của nhân viên cần được đáp ứng.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố động viên (thỏa mãn) và nhân tố duy trì (loại bỏ bất mãn), tập trung vào các yếu tố phi tài chính như công việc thử thách, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận.
• Thuyết mong đợi của Vroom: Nhấn mạnh sự liên kết giữa mong đợi của nhân viên và phần thưởng, giúp thiết kế chính sách đãi ngộ phù hợp.
• Thuyết công bằng của Adams: Tập trung vào nhận thức về sự công bằng trong đánh giá và đối xử, ảnh hưởng đến động lực và sự gắn bó của nhân viên.

Các khái niệm chính được nghiên cứu bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự ghi nhận, công việc thử thách, sự ổn định, công bằng trong đánh giá, chính sách hợp lý, phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Số liệu từ AIT-VN về cơ cấu lao động, hoạt động đào tạo, tài chính; các nghiên cứu trước đây về đãi ngộ nhân sự.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi với 74/80 nhân viên tham gia, phỏng vấn sâu với quản lý và quan sát trực tiếp môi trường làm việc.

Phương pháp phân tích bao gồm:

• Phân tích định lượng: Sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ hài lòng với các yếu tố đãi ngộ phi tài chính, phân tích theo nhóm tuổi, thu nhập, vị trí và thời gian làm việc.
• Phân tích định tính: Phỏng vấn và thảo luận nhóm nhằm làm rõ các vấn đề và đề xuất giải pháp.
• So sánh và tổng hợp: Đánh giá thực trạng qua các chỉ số, so sánh với các nghiên cứu tương tự để rút ra nhận định.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2011-2013, với năm 2013 là năm phân tích chính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ hội đào tạo và thăng tiến còn hạn chế: 37% nhân viên cảm thấy có cơ hội thăng tiến, trong khi 45% không đồng ý. Chỉ 34% đồng ý rằng chính sách thăng tiến công khai, minh bạch. Cơ cấu lao động cho thấy nhiều vị trí giữ lâu năm, ít thay đổi, gây cảm giác thiếu cơ hội phát triển.

2. Sự ghi nhận chưa được đánh giá cao: Tỷ lệ nhân viên được cấp trên đánh giá cao năng lực và ghi nhận đóng góp chưa đạt mức mong đợi, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự trung thành.

3. Công việc chứa đựng thử thách và áp lực: Phần lớn nhân viên đánh giá công việc thú vị và có thử thách, tuy nhiên áp lực công việc cũng là yếu tố cần quản lý để tránh ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả.

4. Sự ổn định trong công việc được đánh giá tích cực: Đa số nhân viên cảm thấy công việc ổn định, không lo mất việc, tạo nền tảng gắn bó lâu dài với tổ chức.

5. Sự công bằng trong đánh giá công việc còn nhiều điểm cần cải thiện: Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và công bằng được phản ánh qua khảo sát, ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc.

6. Chính sách hợp lý và phúc lợi chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu: Mức độ hài lòng với chính sách và phúc lợi chưa cao, nhiều nhân viên mong muốn đa dạng hóa và minh bạch hơn các chương trình phúc lợi.

7. Điều kiện làm việc và môi trường lãnh đạo, đồng nghiệp: Môi trường làm việc được đánh giá an toàn, sạch sẽ nhưng cần tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp để nâng cao tinh thần làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy công tác đãi ngộ phi tài chính tại AIT-VN còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc tạo cơ hội thăng tiến và ghi nhận thành tích. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy sự thiếu minh bạch và công bằng trong đánh giá là nguyên nhân chính gây ra sự không hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc cao. Việc công việc có tính thử thách và áp lực vừa phải là yếu tố tích cực, nhưng cần được cân bằng để tránh gây stress cho nhân viên.

Các biểu đồ phân tích theo nhóm tuổi, thu nhập và vị trí cho thấy nhân viên trẻ và có thu nhập thấp hơn thường có mức độ hài lòng thấp hơn về cơ hội thăng tiến và phúc lợi, gợi ý cần có chính sách phù hợp theo từng nhóm đối tượng. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc chú trọng đến đãi ngộ phi tài chính qua môi trường làm việc và lãnh đạo là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và công khai chính sách thăng tiến minh bạch

   • Động từ hành động: Thiết kế, công bố, đào tạo
   • Target metric: Tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 60% trong 12 tháng
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự

2. Phát triển chương trình ghi nhận thành tích đa dạng và thường xuyên

   • Động từ hành động: Triển khai, khen thưởng, truyền thông
   • Target metric: Tăng mức độ ghi nhận thành tích được nhân viên đánh giá tích cực lên 70% trong 6 tháng
   • Chủ thể thực hiện: Quản lý trực tiếp và phòng nhân sự

3. Cân bằng áp lực công việc và tạo điều kiện thử thách phù hợp

   • Động từ hành động: Đánh giá, phân bổ, hỗ trợ
   • Target metric: Giảm tỷ lệ nhân viên cảm thấy áp lực quá mức xuống dưới 30% trong 9 tháng
   • Chủ thể thực hiện: Trưởng bộ phận và phòng nhân sự

4. Cải thiện chính sách phúc lợi và điều kiện làm việc

   • Động từ hành động: Khảo sát, thiết kế, triển khai
   • Target metric: Tăng mức độ hài lòng về phúc lợi và điều kiện làm việc lên 75% trong 1 năm
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự và phòng hành chính

5. Tăng cường đào tạo kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hóa hỗ trợ đồng nghiệp

   • Động từ hành động: Tổ chức, đào tạo, đánh giá
   • Target metric: Nâng cao mức độ hài lòng về lãnh đạo và đồng nghiệp lên 80% trong 12 tháng
   • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức giáo dục và doanh nghiệp

   • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp đãi ngộ phi tài chính để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
   • Use case: Thiết kế chính sách thăng tiến và ghi nhận thành tích phù hợp với đặc thù tổ chức.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình và phương pháp nghiên cứu thực tiễn để tư vấn cho khách hàng trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.
   • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân sự dựa trên các yếu tố động viên phi tài chính.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự

   • Lợi ích: Nắm bắt các lý thuyết và ứng dụng thực tiễn về đãi ngộ phi tài chính trong môi trường giáo dục quốc tế tại Việt Nam.
   • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan.

4. Ban lãnh đạo các tổ chức giáo dục quốc tế và đa quốc gia tại Việt Nam

   • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và nhu cầu của nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc.
   • Use case: Đánh giá và cải tiến chính sách đãi ngộ phi tài chính nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

1. Đãi ngộ phi tài chính là gì và tại sao quan trọng?
   Đãi ngộ phi tài chính là các chính sách và hoạt động nhằm chăm lo đời sống tinh thần, môi trường làm việc và cơ hội phát triển cho nhân viên. Nó quan trọng vì giúp tăng động lực, sự hài lòng và giữ chân nhân viên, đặc biệt khi lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định.

2. Những yếu tố nào được xem là đãi ngộ phi tài chính trong nghiên cứu này?
   Bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự ghi nhận thành tích, công việc thử thách, sự ổn định, công bằng trong đánh giá, chính sách hợp lý, phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
   Nghiên cứu kết hợp khảo sát định lượng với 74 nhân viên, phỏng vấn sâu quản lý và quan sát trực tiếp môi trường làm việc, phân tích dữ liệu bằng phương pháp so sánh và tổng hợp.

4. Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến tại AIT-VN ra sao?
   Khoảng 37% nhân viên cảm thấy có cơ hội thăng tiến, trong khi 45% không đồng ý, cho thấy chính sách thăng tiến chưa được thực hiện hiệu quả và minh bạch.

5. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác đãi ngộ phi tài chính?
   Các giải pháp bao gồm xây dựng chính sách thăng tiến minh bạch, phát triển chương trình ghi nhận thành tích, cân bằng áp lực công việc, cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo lãnh đạo và xây dựng văn hóa hỗ trợ đồng nghiệp.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam giai đoạn 2011-2013, chỉ ra nhiều hạn chế trong cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận và công bằng trong đánh giá.
• Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực nổi bật để làm cơ sở đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù tổ chức giáo dục quốc tế.
• Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp cung cấp bằng chứng cụ thể về mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ phi tài chính, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp với sự phát triển của tổ chức.

Hành động ngay hôm nay để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên tại tổ chức của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011, trang 3). “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2004, trang 15) Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2006, trang 1, “quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…”. Từ các khái niệm trên có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực của tổ chức nhằm phát huy tối đa lợi ích của tổ chức và người lao động. “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” (Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2011, trang 136) Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm các hoạt động tập trung vào thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Các lý thuyết về tạo động lực Để tìm hiểu các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính, đề tài tiến hành nghiên cứu những học thuyết liên quan đến động viên và tạo động lực trong công việc của người lao động để làm tiền đề, cơ sở cho nghiên cứu. Các học thuyết nổi tiếng và tiêu biểu trên thế giới về tạo động lực cho người lao động không thể không kể đến: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết 2 nhân tố của Herzberg, thuyết mong đợi của Vroom, thuyết về sự công bằng của Adams.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu được một nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943. Theo nội dung của thuyết cấp bậc nhu cầu, ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) nhu cầu sinh lý, (2) nhu cầu an toàn, (3) nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu tự trọng, (5) nhu cầu tự thể hiện. Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.

Maslow (Nguồn: Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, 2012) TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu liên quan đến việc đảm bảo được sự sống cho con người như ăn, mặc, ở. Nhu cầu an toàn bao gồm những nhu cầu liên quan đến việc an toàn của con người, không bị đe dọa. Nhu cầu xã hội bao gồm những nhu cầu liên quan đến mặt cảm xúc của con người như tình yêu, tình thân, tình bạn bè. Nhu cầu tự trọng thể hiện nhu cầu được người khác tôn trọng, yêu mến và được tin tưởng.

Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu thể hiện bản thân, là nhu cầu cần được thành đạt, thành công. Để phục vụ cho việc quan sát và đáp ứng nhu cầu của con người, Maslow phân chia nhu cầu con người làm 2 loại là nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu về sinh lý và an toàn được xếp như nhu cầu bậc thấp. Nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu cầu là nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện.

Con người hành động đầu tiên là để thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước. Một khi nhu cầu này đã được thỏa mãn thì con người sẽ phát sinh nhu cầu ở bậc cao hơn. Với việc phân chia này, người quản trị có thể xác định nhu cầu của người lao động ở cấp nào và có những đáp ứng phù hợp với mong đợi của họ.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ đã làm một nghiên cứu về yếu tố động viên của người lao động trong công việc vào năm 1959 tại Pittsburgh, Pennsylvania, Mỹ. Ông yêu cầu những người tham gia liệt kê tất cả những yếu tố thỏa mãn và bất mãn trong công việc và kết quả ông thu được không chỉ là 2 yếu tố thỏa mãn và bất mãn.

Ông nhận thấy rằng đối với người lao động, những gì chưa thỏa mãn được thì chưa hẳn là bất mãn và những gì không bất mãn cũng không hẳn là đã thỏa mãn. Ngoài sự thỏa mãn và bất mãn thì còn tồn tại 2 thái cực khác, đó là: ngược lại của sự thỏa mãn là chưa thỏa mãn, và ngược lại của bất mãn là không bất mãn. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 Từ nhận định trên ông phát triển thuyết 2 nhân tố động viên, chỉ ra rằng: những nhân tố thuộc về sự thỏa mãn là những nhân tố động viên, những nhân tố thuộc về sự bất mãn là những nhân tố duy trì. Giải thích ý nghĩa của thuyết này, nếu nhà quản trị làm tốt những nhân tố động viên thì người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và làm không tốt thì người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn.

Ngược lại, nếu nhà quản trị làm tốt các nhân tố duy trì thì sẽ duy trì được công việc của người lao động, chứ không phải là thỏa mãn, và khi người quản trị làm không tốt nhân tố duy trì thì người lao động mới cảm thấy bất mãn. Vậy thì công việc của người quản trị chính là làm tốt các nhân tố động viên để người lao động cảm thấy thỏa mãn công việc và làm tốt các nhân tố duy trì để loại bỏ sự bất mãn của người lao động đối với công việc. Trong phạm vi của đề tài, chỉ nghiên cứu về các nhân tố động viên của thuyết 2 yếu tố: sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, trách nhiệm.3 Thuyết mong đợi Vroom Thuyết mong đợi do Victor Vroom, một giáo sư người Mỹ đưa ra vào năm 1964. Học thuyết này cho rằng người lao động sẽ hành động dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó.

Ông đưa ra 3 mức độ động viên của người lao động: (1) nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ, (2) nhận thức về giá trị phần thưởng, (3) nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng. Công việc của nhà quản trị là hiểu được những mong đợi và khả năng của người lao động để gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức, có những hành động đáp ứng được mong đợi của người lao động.4 Thuyết về sự công bằng của Adams Thuyết về sự công bằng là một về động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 Thuyết này nghiên cứu về mặt nhận thức sự công bằng của người lao động trong công việc. Ông nhận thấy người lao động nào trong công việc cũng muốn nhận được sự công bằng, sự công bằng thể hiện qua những gì nhận được so với những cống hiến bỏ ra, và những gì mình nhận được so với người khác nhận được.

Khi so sánh, người lao động có xu hướng đề cao những cống hiến bỏ ra và đánh giá cao những gì mà người khác nhận được. Chính vì thế mà người lao động rất dễ cảm thấy sự không công bằng đối với chính mình. Tuy nhiên, sự công bằng không lúc nào là tuyệt đối, người lao động sẽ bỏ qua với những sự không công bằng nhỏ nhưng khi người lao động cảm thấy mình bị đối xử không công bằng liên tục trong thời gian dài, họ sẽ có cảm giác bị phân biệt đối xử, đễ dẫn đến tình trạng suy giảm về năng suất công việc và bỏ việc. Ý nghĩa của thuyết này là giúp nhà quản trị thấy được sự cần thiết của việc nắm bắt nhận thức của người lao động về sự công bằng trong công việc và có những hành động đánh vào tâm lý công bằng cho người lao động.3 Các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, tạo tiền đề cho chính sách đãi ngộ phi tài chính Ngoài việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực nổi tiếng trên thế giới, đề tài tiến hành nghiên cứu các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài để tìm ra các yếu tố động viên phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam.

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, trang 247, cho rằng đãi ngộ nhân viên không phải chỉ có kích thích tài chính mới động viên nhân viên được mà các kích thích phi tài chính cũng không kém phần quan trọng. Vì thế nhà quản lý nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào các chính sách đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn phải tập trung vào thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất của người lao động. Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, cổ phần, trợ cấp.

Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niểm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp… Trong phạm vi của đề tài chỉ tập trung vào các chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp.