Các yếu tố của Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp ảnh hưởng đến Quyết định Chọn Việc của Nhân viên tại TP.HCM

• Tác giả: Le My Linh
• Người hướng dẫn: Dr. Le Thi Hai Yen
• Trường học: University of Economics and Law
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Factors Of Corporate Social Responsibility Affect On Employees' Job Choice Decision In Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: Graduation Thesis
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• LIST OF ABBREVIATIONS
• LIST OF FIGURES AND TABLES
• Practical significance of the topic
• Structure of the research
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE OVERVIEW
• 2.1. General concept of CSR
• 2.2. Overview of CSR in Vietnam
• 2.3. Employees’ job choices
• 2.4. Previous studies related to the topic
• 2.4.1. CSR towards employees
• 2.4.2. CSR towards customers
• 2.4.3. CSR towards local communities
• 2.4.4. CSR towards business partners
• 2.5. Proposed research model
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHOD
• 3.1. Method defining sample size
• 3.2. Data analysis and processing methods
• 3.2.1. Cronbach's Alpha reliability analysis
• 3.2.2. Exploratory factor analysis (EFA)
• 3.2.3. Linear regression analysis
• 3.2.3.1. Pearson correlation analysis
• 3.2.3.2. Multiple linear regression
• 4. CHAPTER 4: RESULTS & DISCUSSION
• 4.1. Statistics describe the independent variables
• 4.2. Statistics describe the dependent variables
• 4.3. Testing the reliability of the scale
• 4.4. Exploratory factor analysis (EFA)
• 4.4.1. Exploratory factor analysis of the independent variable
• 4.4.2. Exploratory factor analysis of the dependent variable
• 4.5. Correlation analysis and regression analysis
• 4.5.1. Pearson correlation analysis
• 4.5.2. Multiple linear regression
• 4.5.3. Testing research hypotheses
• 4.5.4. Standard distribution inspection
• 4.5.5. T-test and One-Way ANOVA analysis
• 4.5.5.1. Results of T-test for gender factor
• 4.5.5.2. Results of ANOVA analysis of age factor
• 4.5.5.3. Results of ANOVA analysis of income factor
• 4.6. CSR towards employees
• 4.7. CSR towards local communities
• 4.8. CSR towards customers
• 4.9. CSR towards business partners
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION AND MANAGEMENT IMPLICATIONS
• 5.1. CSR towards employees
• 5.2. CSR towards local communities
• 5.3. CSR towards customers
• 5.4. CSR towards business partners
• 5.5. Limitation and suggestions for future research
• Descriptive statistics table
• Results of Cronbach's Alpha reliability coefficient
• T-test and One-Way ANOVA
• Results of EFA factors
• Linear regression results

I. CSR Ảnh Hưởng Quyết Định Chọn Việc Làm Tổng Quan 55 Ký Tự

Ngày nay, corporate social responsibility (CSR) ngày càng quan trọng, không chỉ thúc đẩy nền kinh tế mà còn đáp ứng nhu cầu xã hội, hỗ trợ cộng đồng. Nhiều công ty chủ động tham gia vào các sáng kiến CSR để xây dựng danh tiếng và thu hút khách hàng, tạo dựng employer branding để lôi kéo ứng viên tiềm năng. Danh tiếng nhà tuyển dụng là hình ảnh của công ty, được ứng viên và nhân viên đánh giá cao, đặc biệt khi được xem là nơi làm việc lý tưởng. Các công ty có danh tiếng tốt sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu của Thanh et al. (2018) chỉ ra rằng nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa hiểu rõ về CSR, dẫn đến khó khăn trong tuyển dụng và lãng phí nguồn lực.

1.1. Tầm quan trọng của CSR trong Quyết Định Chọn Việc Làm

CSR không chỉ là hoạt động từ thiện mà còn là chiến lược kinh doanh bền vững. Nó tác động đến employee job choice bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút những ứng viên có chung giá trị với công ty. Các công ty coi trọng ethical business practices thường có khả năng thu hút nhân tài cao hơn, đặc biệt là thế hệ trẻ coi trọng employee values và job seekers priorities. CSR giúp xây dựng reputation management và organizational culture mạnh mẽ.

1.2. Thách Thức trong việc Áp Dụng CSR tại Thị Trường Việt Nam

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa hiểu rõ bản chất của Corporate social responsibility (CSR), dẫn đến áp dụng sai cách và gây tổn hại đến danh tiếng. Việc thiếu chiến lược CSR initiatives hiệu quả không chỉ khiến doanh nghiệp mất đi lợi thế cạnh tranh mà còn tăng chi phí tuyển dụng do khó thu hút và giữ chân nhân viên. Việc xây dựng employer branding dựa trên CSR cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống, tránh tình trạng 'bề nổi' và thiếu chiều sâu.

II. Cách CSR Tác Động Đến Quyết Định Nghề Nghiệp Ở HCM 59 Ký Tự

Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố CSR ảnh hưởng đến quyết định chọn việc làm của nhân viên tại TP.HCM. Mục tiêu là xác định mức độ tác động của từng yếu tố CSR đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao động. Đồng thời, đưa ra các khuyến nghị giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu quả CSR nhằm cải thiện hiệu quả công việc và thu hút nhân tài. Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn trong việc giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về CSR impact on employee attraction và CSR and employee retention.

2.1. Các Yếu Tố CSR Quan Trọng với Người Lao Động Tại HCM

Nghiên cứu sẽ xem xét các khía cạnh khác nhau của CSR, bao gồm trách nhiệm với nhân viên, khách hàng, cộng đồng địa phương và đối tác kinh doanh. Các yếu tố cụ thể như điều kiện làm việc, cơ hội phát triển, đóng góp cho xã hội và môi trường, tính minh bạch và đạo đức kinh doanh sẽ được đánh giá. Kết quả sẽ cho thấy những yếu tố nào quan trọng nhất đối với job seekers priorities tại Ho Chi Minh City.

2.2. Nghiên Cứu về CSR và Quyết Định Chọn Việc Điểm Mới

Nghiên cứu này có tính mới ở chỗ nó tập trung vào thị trường Vietnam labor market và xem xét tác động của CSR đến quyết định chọn việc làm của người lao động. Trong khi nhiều nghiên cứu khác chỉ tập trung vào các nước phát triển. Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin có giá trị cho các doanh nghiệp Việt Nam muốn cải thiện HR management và recruitment strategies của mình.

III. Phân Tích Các Khía Cạnh CSR Giải Pháp Tuyển Dụng 58 Ký Tự

Các khía cạnh của CSR bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Trách nhiệm kinh tế liên quan đến việc cung cấp hàng hóa và dịch vụ chất lượng, tạo ra lợi nhuận và trả lương công bằng cho nhân viên. Trách nhiệm pháp lý là tuân thủ luật pháp và quy định của nhà nước. Trách nhiệm đạo đức là hành xử công bằng và minh bạch trong kinh doanh. Trách nhiệm từ thiện là đóng góp cho cộng đồng và xã hội. Socially responsible companies cân bằng các trách nhiệm này để tạo ra giá trị cho tất cả các bên liên quan.

3.1. Tác Động của Trách Nhiệm Kinh Tế đến Quyết Định Chọn Việc

Mức lương, phúc lợi và cơ hội phát triển là những yếu tố kinh tế quan trọng ảnh hưởng đến quyết định chọn việc làm. Employee values những công ty trả lương cao, cung cấp phúc lợi tốt và tạo cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, yếu tố kinh tế không phải là tất cả. Nhiều ứng viên cũng quan tâm đến các yếu tố phi kinh tế như môi trường làm việc, văn hóa công ty và CSR initiatives.

3.2. Ảnh Hưởng của Đạo Đức Kinh Doanh đến Thu Hút Nhân Tài

Những công ty Ethical business practices luôn thu hút được những ứng viên có đạo đức và trách nhiệm cao. Ứng viên muốn làm việc cho những công ty có danh tiếng tốt, không gian lận, không tham nhũng và tôn trọng quyền lợi của người lao động. Đạo đức kinh doanh không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là lợi thế cạnh tranh trong việc Talent acquisition.

3.3. CSR Từ Thiện và Xây Dựng Danh Tiếng Doanh Nghiệp Mạnh Mẽ

Các hoạt động từ thiện có thể tạo ra Reputation management tốt cho doanh nghiệp, nhưng cần phải được thực hiện một cách chân thành và có mục tiêu rõ ràng. Ứng viên có xu hướng đánh giá cao những công ty đóng góp cho cộng đồng và xã hội. Tuy nhiên, chỉ làm từ thiện thôi là chưa đủ. Doanh nghiệp cần phải có chiến lược Sustainable business practices toàn diện và lâu dài.

IV. Nghiên Cứu CSR Ở HCM Kết Quả và Thảo Luận Chi Tiết 57 Ký Tự

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu từ người lao động tại TP.HCM. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mức độ tác động của các yếu tố CSR đến quyết định chọn việc làm. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố CSR có tác động đáng kể đến quyết định chọn việc làm, đặc biệt là trách nhiệm với nhân viên và cộng đồng. Các yếu tố này có thể khác biệt theo từng ngành và độ tuổi của ứng viên.

4.1. Phân Tích Thống Kê Mô Tả về Mẫu Nghiên Cứu

Mẫu nghiên cứu bao gồm người lao động ở nhiều ngành nghề và độ tuổi khác nhau tại TP.HCM. Thống kê mô tả cho thấy rằng phần lớn người tham gia khảo sát đều có trình độ học vấn cao và có kinh nghiệm làm việc. Điều này đảm bảo rằng kết quả nghiên cứu có tính đại diện và có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác.

4.2. Kiểm Định Mức Độ Tin Cậy của Thang Đo CSR

Thang đo CSR được sử dụng trong nghiên cứu này đã được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha. Kết quả cho thấy rằng thang đo có độ tin cậy cao, đảm bảo rằng dữ liệu thu thập được là chính xác và đáng tin cậy. Điều này là quan trọng để đưa ra những kết luận chính xác về tác động của CSR đến quyết định chọn việc làm.

4.3. Phân Tích Hồi Quy Tuyến Tính Mức Độ Ảnh Hưởng Của CSR

Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định mức độ tác động của các yếu tố CSR đến quyết định chọn việc làm. Kết quả cho thấy rằng trách nhiệm với nhân viên có tác động mạnh nhất đến quyết định chọn việc làm, tiếp theo là trách nhiệm với cộng đồng. Các yếu tố khác như trách nhiệm với khách hàng và đối tác kinh doanh cũng có tác động, nhưng ít hơn.

V. Kết Luận CSR và Tương Lai Việc Làm Tại TP

Nghiên cứu này đã cung cấp bằng chứng về tác động của CSR đến quyết định chọn việc làm của người lao động tại TP.HCM. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của CSR và xây dựng các chiến lược CSR initiatives hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài. Employee job choice không chỉ dựa vào lương thưởng mà còn dựa vào giá trị và đạo đức của doanh nghiệp. Vietnam labor market đang thay đổi và CSR sẽ đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc định hình tương lai việc làm.

5.1. Hàm Ý Quản Lý Tăng Cường Hoạt Động CSR để Thu Hút Nhân Tài

Các doanh nghiệp nên tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, đóng góp cho cộng đồng và giảm thiểu tác động đến môi trường. Việc truyền thông về các hoạt động CSR một cách minh bạch và hiệu quả cũng rất quan trọng để thu hút những ứng viên có chung giá trị.

5.2. Hạn Chế của Nghiên Cứu và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như mẫu nghiên cứu chưa đại diện cho tất cả các ngành nghề và độ tuổi. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu và sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau để có được kết quả toàn diện hơn. Ngoài ra, cần có thêm nghiên cứu về tác động của CSR đến employee retention và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) ngày càng được quan tâm như một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc của người lao động. Tại Thành phố Hồ Chí Minh (HCMC), với dân số lao động đa dạng và năng động, việc nghiên cứu các yếu tố CSR tác động đến quyết định chọn việc làm của nhân viên có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Theo khảo sát với 225 người lao động tại HCMC, nhóm tuổi từ 28 đến 40 và thu nhập cao (trên 10 triệu đồng/tháng) có xu hướng quan tâm nhiều hơn đến các hoạt động CSR của doanh nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố CSR đối với quyết định chọn nơi làm việc của nhân viên, tập trung vào bốn khía cạnh chính: CSR đối với nhân viên, khách hàng, cộng đồng địa phương và đối tác kinh doanh. Thời gian thu thập dữ liệu chính diễn ra từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2024, với phạm vi nghiên cứu tại HCMC nhằm đảm bảo tính đại diện và giảm chi phí khảo sát. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ vai trò của CSR trong việc hình thành quyết định nghề nghiệp của người lao động mà còn cung cấp cơ sở thực tiễn để doanh nghiệp xây dựng chiến lược CSR hiệu quả, nâng cao uy tín và sức hấp dẫn trên thị trường lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết tín hiệu (Signal Theory) và lý thuyết nhận dạng xã hội (Social Identity Theory). Lý thuyết tín hiệu giải thích cách doanh nghiệp truyền tải các tín hiệu về trách nhiệm xã hội nhằm giảm sự không chắc chắn và tạo dựng hình ảnh tích cực trong mắt người lao động tiềm năng. Lý thuyết nhận dạng xã hội cho thấy cá nhân có xu hướng lựa chọn làm việc tại các tổ chức có giá trị và hoạt động CSR phù hợp với bản sắc và niềm tin của họ. Nghiên cứu tập trung vào bốn khái niệm chính trong CSR: (1) CSR đối với nhân viên, bao gồm các chính sách về lương thưởng, môi trường làm việc, phát triển cá nhân; (2) CSR đối với khách hàng, liên quan đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ minh bạch và chăm sóc khách hàng; (3) CSR đối với cộng đồng địa phương, thể hiện qua các hoạt động hỗ trợ xã hội, văn hóa, từ thiện; (4) CSR đối với đối tác kinh doanh, bao gồm giao dịch công bằng, tuân thủ pháp luật và hợp tác minh bạch.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát gồm 225 người lao động tại HCMC, thu thập dữ liệu qua bảng hỏi trực tuyến trên nền tảng Google Forms. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện (convenience sampling) nhằm đảm bảo tính đại diện và đa dạng về giới tính, độ tuổi, thu nhập. Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ để xây dựng thang đo và kiểm định sơ bộ với 10 người tham gia, sau đó tiến hành khảo sát chính thức. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 27.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến, phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các biến, và phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố CSR đến quyết định chọn việc làm. Kích thước mẫu được xác định dựa trên tiêu chuẩn tối thiểu 5 lần số biến quan sát, đồng thời đảm bảo đủ sức mạnh thống kê cho các phân tích hồi quy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của CSR đối với nhân viên: Các yếu tố như hệ thống lương thưởng công bằng, môi trường làm việc an toàn, sự minh bạch và thân thiện trong giao tiếp quản lý đều có điểm trung bình trên 3.6 (thang 5 điểm), cho thấy nhân viên đánh giá cao CSR hướng đến họ. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm này đạt 0.946, chứng tỏ độ tin cậy cao.

2. CSR đối với khách hàng cũng tác động tích cực: Các hoạt động như giải quyết khiếu nại khách hàng, cung cấp thông tin minh bạch và tránh quảng cáo sai lệch có điểm trung bình trên 3.7, với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.942, cho thấy nhân viên cảm nhận được giá trị từ CSR hướng đến khách hàng và điều này ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp.

3. CSR đối với cộng đồng địa phương: Các hoạt động hỗ trợ thể thao, văn hóa, từ thiện và đầu tư phát triển cộng đồng có điểm trung bình từ 3.5 đến 3.7, với hệ số Cronbach’s Alpha 0.924, cho thấy nhân viên đánh giá cao sự đóng góp của doanh nghiệp cho xã hội, từ đó tăng sự gắn bó với nơi làm việc.

4. CSR đối với đối tác kinh doanh: Giao dịch công bằng, xử lý khiếu nại minh bạch và tuân thủ pháp luật với đối tác có điểm trung bình trên 3.7, hệ số Cronbach’s Alpha 0.889, góp phần tạo dựng niềm tin và tự hào cho nhân viên về doanh nghiệp.

Phân tích hồi quy đa biến cho thấy tất cả bốn yếu tố CSR đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến quyết định chọn việc làm của nhân viên, với mức độ ảnh hưởng khác nhau. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, đồng thời được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện mức trung bình các biến CSR và quyết định nghề nghiệp. Phân tích ANOVA và T-test cho thấy nhóm tuổi từ 28-40 và thu nhập cao có xu hướng quan tâm hơn đến CSR, đặc biệt là CSR đối với nhân viên và cộng đồng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các phát hiện này có thể giải thích bởi sự gia tăng nhận thức của người lao động về vai trò của CSR trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững. So với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam, nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cụ thể hơn về mối liên hệ giữa từng khía cạnh CSR và quyết định nghề nghiệp. Kết quả cũng cho thấy doanh nghiệp cần chú trọng không chỉ đến CSR hướng nội (nhân viên) mà còn đến CSR hướng ngoại (khách hàng, cộng đồng, đối tác) để nâng cao uy tín và thu hút nhân tài. Việc trình bày dữ liệu qua bảng Cronbach’s Alpha, bảng phân tích EFA và biểu đồ hồi quy giúp minh chứng rõ ràng cho các kết luận trên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách CSR hướng đến nhân viên: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, cải thiện môi trường làm việc an toàn và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng nhân viên lên ít nhất 10% trong vòng 12 tháng. Bộ phận nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo chịu trách nhiệm triển khai.

2. Minh bạch và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng: Đảm bảo quy trình giải quyết khiếu nại hiệu quả, cung cấp thông tin sản phẩm trung thực và tránh quảng cáo sai lệch. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng khách hàng (CSAT) lên 85% trong 6 tháng. Phòng chăm sóc khách hàng và marketing phối hợp thực hiện.

3. Mở rộng các hoạt động CSR cộng đồng: Tổ chức các chương trình từ thiện, hỗ trợ văn hóa, thể thao và đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng xã hội. Mục tiêu tăng số lượng sự kiện CSR cộng đồng lên 20% trong năm tới. Ban truyền thông và phòng CSR chịu trách nhiệm.

4. Xây dựng mối quan hệ đối tác bền vững: Thực hiện giao dịch công bằng, minh bạch và tuân thủ pháp luật với đối tác kinh doanh. Mục tiêu giảm thiểu các khiếu nại liên quan đến đối tác xuống dưới 5% trong 12 tháng. Phòng pháp chế và phòng mua hàng phối hợp quản lý.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có kế hoạch cụ thể và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả, góp phần nâng cao uy tín doanh nghiệp và thu hút nhân tài tại thị trường lao động cạnh tranh tại HCMC.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố CSR quan trọng để xây dựng chiến lược phát triển bền vững, nâng cao uy tín và thu hút nhân tài.

2. Phòng nhân sự và tuyển dụng: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và truyền thông nội bộ nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả phân tích để phát triển các đề tài liên quan đến CSR và quản trị nhân sự.

4. Cơ quan quản lý và tổ chức phát triển doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao trách nhiệm xã hội, góp phần phát triển kinh tế xã hội địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. CSR ảnh hưởng như thế nào đến quyết định chọn việc làm của nhân viên?
   CSR tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và niềm tự hào của nhân viên, từ đó ảnh hưởng tích cực đến quyết định chọn và gắn bó với doanh nghiệp.

2. Yếu tố CSR nào được nhân viên tại HCMC quan tâm nhất?
   CSR hướng đến nhân viên và cộng đồng địa phương được đánh giá cao, đặc biệt là các chính sách về lương thưởng, môi trường làm việc và các hoạt động xã hội.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát trực tuyến, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson và hồi quy đa biến để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố CSR.

4. Làm thế nào doanh nghiệp có thể cải thiện CSR để thu hút nhân tài?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách minh bạch, công bằng, tăng cường các hoạt động xã hội và duy trì mối quan hệ đối tác bền vững, đồng thời truyền thông hiệu quả về các hoạt động CSR.

5. Nghiên cứu có giới hạn gì và hướng phát triển tương lai?
   Nghiên cứu tập trung tại HCMC với mẫu thuận tiện, do đó có thể chưa đại diện toàn diện cho các vùng khác. Nghiên cứu tương lai có thể mở rộng phạm vi địa lý và kết hợp phương pháp định tính để sâu sắc hơn về động cơ lựa chọn việc làm.

Kết luận

• CSR đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến quyết định chọn việc làm của nhân viên tại HCMC, đặc biệt là CSR hướng đến nhân viên và cộng đồng.
• Bốn yếu tố CSR gồm nhân viên, khách hàng, cộng đồng và đối tác kinh doanh đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến quyết định nghề nghiệp.
• Nhóm tuổi 28-40 và thu nhập cao có xu hướng quan tâm nhiều hơn đến các hoạt động CSR của doanh nghiệp.
• Doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ các chính sách CSR để nâng cao uy tín và thu hút nhân tài trong môi trường cạnh tranh.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về CSR và quản trị nhân sự tại Việt Nam, đồng thời cung cấp cơ sở thực tiễn cho doanh nghiệp và nhà quản lý.

Hành động tiếp theo: Doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để xây dựng chiến lược CSR hiệu quả, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá tác động của CSR đến nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa lợi ích lâu dài.