Duy Trì Nhân Tài Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Ở Việt Nam

Khám phá các chiến lược hiệu quả để duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại Việt Nam, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Mai
• Người hướng dẫn: PGS. TS Đoàn Thanh Hà
• Trường học: Trường Đại Học Lạc Hồng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Duy Trì Nhân Tài Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đồng Nai

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.1.1. Bối cảnh lý thuyết
• 1.1.2. Bối cảnh thực tiễn
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Đối tượng khảo sát
• 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Đóng góp của nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của Luận án
• 1.8. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ DUY TRÌ NHÂN TÀI
• 2.1. Tổng quan về nhân tài
• 2.1.1. Khái niệm Nhân tài
• 2.1.2. Các quan điểm về nguồn gốc nhân tài
• 2.1.2.1. Quan điểm về nhân tài do bẩm sinh
• 2.1.2.2. Quan điểm về nhân tài vừa do bẩm sinh vừa được đào tạo rèn luyện
• 2.1.2.3. Quan điểm về nhân tài do môi trường và do đào tạo rèn luyện
• 2.1.3. Các tiêu chí xác định nhân tài
• 2.2. Tổng quan về duy trì nhân tài và các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nhân tài tại các NHTM
• 2.2.1. Khái niệm về Quản lý nhân tài và duy trì nhân tài
• 2.2.1.1. Quản lý nhân tài
• 2.2.1.2. Lý thuyết nền liên quan về Duy trì nhân tài
• 2.2.1.3. Duy trì nhân tài
• 2.2.1.4. Duy trì nhân tài tại các NHTM
• 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nhân tài
• 2.2.2.1. Sự hài lòng công việc
• 2.2.2.2. Động lực làm việc
• 2.2.2.3. Lòng trung thành
• 2.2.2.4. Cam kết gắn bó
• 2.2.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính xác định tiêu chí nhân tài
• 3.3. Xây dựng các thang đo
• 3.3.1. Phát triển thang đo sự hài lòng công việc
• 3.3.2. Phát triển thang đo động lực làm việc
• 3.3.3. Phát triển thang đo cam kết gắn bó
• 3.3.4. Phát triển thang đo lòng trung thành
• 3.3.5. Phát triển thang đo duy trì nhân tài
• 3.4. Chương trình khảo sát và đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.4.1. Mô tả chương trình khảo sát và cỡ mẫu điều tra
• 3.4.2. Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.4.2.2. Nguyên tắc kiểm định các biến
• 3.4.3. Phương pháp đánh giá giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.5. Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 3.6. Phương pháp kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
• 3.7. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu
• 3.8. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 4.1.1. Thống kê mô tả đối tượng được khảo sát sơ bộ
• 4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo sơ bộ
• 4.1.2.1. Thang đo sự hài lòng công việc trong khảo sát sơ bộ
• 4.1.2.2. Thang đo động lực làm việc trong khảo sát sơ bộ
• 4.1.2.3. Thang đo cam kết gắn bó trong khảo sát sơ bộ
• 4.1.2.4. Thang đo lòng trung thành trong khảo sát sơ bộ
• 4.1.2.5. Thang đo duy trì nhân tài trong khảo sát sơ bộ
• 4.2. Mẫu nghiên cứu chính thức
• 4.2.1. Thống kê mô tả đối tượng được khảo sát
• 4.2.2. Kiểm định thang đo chính thức bằng độ tin cậy
• 4.2.3. Đánh giá giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.3.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.3.2. Kiểm định giá trị phân biệt
• 4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM
• 4.4.1. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
• 4.4.2. Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học đến mô hình nghiên cứu
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6.1. Thảo luận về nhân tố sự hài lòng công việc
• 4.6.2. Thảo luận về nhân tố động lực làm việc
• 4.6.3. Thảo luận về nhân tố cam kết gắn bó
• 4.6.4. Thảo luận về nhân tố lòng trung thành
• 4.6.5. Thảo luận về yếu tố duy trì nhân tài
• 4.7. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý nghiên cứu và đề xuất quản trị đối với các nhà quản trị NHTM
• 5.1.1. Hàm ý về tăng sự hài lòng công việc của nhân tài
• 5.1.1.1. Có chính sách đánh giá công bằng trong công việc
• 5.1.1.2. Tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo, đồng nghiệp và nhân tài
• 5.1.1.3. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động nhằm hướng đến mục tiêu chung của ngân hàng và của nhân tài
• 5.1.1.4. Tạo sự thích thú trong công việc và hài lòng với tính chất công việc
• 5.1.1.5. Chính sách tạo cơ hội phát triển và thăng tiến chung cho những người làm được việc
• 5.1.2. Hàm ý về tăng cam kết gắn bó của nhân tài
• 5.1.2.1. Ghi nhận giá trị đóng góp của nhân tài đồng thời tạo môi trường làm việc giúp nhân tài nhận thấy họ là một phần của tổ chức
• 5.1.2.2. Xây dựng tinh thần trách nhiệm trong công việc
• 5.1.3. Hàm ý về tăng động lực làm việc cho nhân tài
• 5.1.3.1. Tạo hứng thú trong công việc
• 5.1.3.2. Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp và ghi nhận thành quả làm việc
• 5.1.3.3. Khuyến khích bằng chính sách tài chính và các chính sách phi tài chính
• 5.1.4. Hàm ý về nâng cao lòng trung thành của nhân tài
• 5.1.4.1. Tạo môi trường làm việc trách nhiệm và linh hoạt trong công việc
• 5.1.4.2. Tạo điều kiện cho các đồng nghiệp có tình cảm thực sự với ngân hàng, với công việc
• 5.1.5. Hàm ý về việc thiết lập chính sách đãi ngộ không phân biệt đối với tất cả nhân tài
• 5.2. Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. Tóm tắt chương 5
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng Thương Mại

Duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Các ngân hàng cần có chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Việc quản lý nhân tài không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà còn bao gồm các chính sách phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

1.1. Khái Niệm Nhân Tài Trong Ngân Hàng

Nhân tài được hiểu là những cá nhân có năng lực vượt trội, có khả năng đóng góp lớn cho sự phát triển của ngân hàng. Các tiêu chí xác định nhân tài bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng lãnh đạo.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nhân Tài Đối Với Ngân Hàng

Nhân tài đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Theo nghiên cứu của PwC, các ngân hàng có chiến lược quản lý nhân tài tốt thường có kết quả hoạt động vượt trội hơn so với các tổ chức khác.

II. Thách Thức Trong Việc Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng Thương Mại

Việc duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại đối mặt với nhiều thách thức. Tình trạng nhân viên nghỉ việc cao, sự cạnh tranh từ các tổ chức khác và áp lực công việc là những yếu tố chính ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân tài.

2.1. Tình Trạng Nghỉ Việc Cao Trong Ngành Ngân Hàng

Nhiều ngân hàng đang phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao, điều này gây ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả kinh doanh. Nguyên nhân chủ yếu là do áp lực công việc và thiếu cơ hội thăng tiến.

2.2. Cạnh Tranh Từ Các Tổ Chức Khác

Sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài ngày càng gay gắt. Các ngân hàng không chỉ cạnh tranh với nhau mà còn với các lĩnh vực khác, nơi có thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn.

III. Phương Pháp Duy Trì Nhân Tài Hiệu Quả Tại Ngân Hàng

Để duy trì nhân tài, các ngân hàng cần áp dụng các phương pháp quản lý nhân tài hiệu quả. Điều này bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển chương trình đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

3.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó với tổ chức. Các ngân hàng cần tạo ra không gian làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo.

3.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì nhân tài. Ngân hàng cần đầu tư vào các khóa học nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng

Nhiều ngân hàng thương mại tại Việt Nam đã áp dụng thành công các chiến lược duy trì nhân tài. Những kết quả tích cực từ các chương trình này đã chứng minh hiệu quả của việc đầu tư vào nguồn nhân lực.

4.1. Các Ngân Hàng Điển Hình Trong Việc Duy Trì Nhân Tài

Một số ngân hàng như Vietcombank và BIDV đã triển khai các chương trình quản lý nhân tài hiệu quả, giúp họ giữ chân được nhiều nhân viên có năng lực.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Duy Trì Nhân Tài

Nghiên cứu cho thấy rằng các ngân hàng có chính sách duy trì nhân tài tốt thường có hiệu suất làm việc cao hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.

V. Kết Luận Về Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng Thương Mại

Duy trì nhân tài là một yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của các ngân hàng thương mại. Các ngân hàng cần tiếp tục cải thiện các chính sách và chiến lược để giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

5.1. Tương Lai Của Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng

Trong tương lai, việc duy trì nhân tài sẽ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết khi mà thị trường ngày càng cạnh tranh. Các ngân hàng cần có những chiến lược dài hạn để giữ chân nhân tài.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Quản Lý Nhân Tài

Các ngân hàng nên xem xét việc áp dụng các chính sách đãi ngộ công bằng và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên để tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành của họ.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Trong bối cảnh toàn cầu hóa tài chính và sự trỗi dậy của nền kinh tế tri thức, ngành ngân hàng Việt Nam đối mặt với những biến động cơ cấu sâu sắc từ đề án tái cơ cấu hệ thống tổ chức tín dụng và xử lý nợ xấu giai đoạn 2011–2017 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh của nghiên cứu sinh Nguyễn Ngọc Mai với đề tài "Duy trì nhân tài tại các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam" (Mã ngành: 9340101, Trường Đại học Lạc Hồng, năm 2018, người hướng dẫn: PGS. TS Đoàn Thanh Hà) là công trình tiên phong giải quyết bài toán chiến lược về nguồn vốn nhân lực (Human Capital Management - HCM) trong hệ thống ngân hàng thương mại (NHTM).

Bối cảnh thực tiễn cho thấy thị trường tài chính - ngân hàng đang chứng kiến sự khan hiếm trầm trọng đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Theo số liệu từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2017c) và phân tích của Nguyễn Minh Phong và Nguyễn Trần Minh Trí (2018): "Theo NHNN, nhu cầu nhân lực chất lượng cao ngành tài chính ngân hàng vào năm 2020 là trên 120 nghìn người, tăng gấp hai lần so với đầu năm 2017". Đồng thời, "theo kết quả khảo sát của Price waterhouse Coopers (PwC) năm 2014 đối với những tổ chức thực hiện chiến lược trọng dụng nhân tài, hiệu quả triển khai các chiến lược của họ tăng 77%, tăng doanh số 75% và tăng hiệu quả tài chính 85%" (Hesse, 2015). Khoảng trống nghiên cứu (research gap) trọng yếu nằm ở chỗ: các y văn quốc tế và trong nước trước đây (như Trần Kim Dung, 2006; Nguyễn Quốc Nghi, 2012; Rajyalakshmi & Allada, 2012) chủ yếu tiếp cận quản trị nhân sự đại trà hoặc lòng trung thành của nhân viên nói chung, thiếu vắng bộ tiêu chí nhận diện nhân tài (talent identification criteria) mang tính chuẩn mực và mô hình cấu trúc lượng hóa các nhân tố thúc đẩy việc duy trì nhân tài (talent retention) trong các định chế tài chính tại một thị trường mới nổi như Việt Nam.

Luận án đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và hệ thống mục tiêu tương ứng:

• RQ1: Tiêu chí nào xác định nhân tài trong các NHTM ở Việt Nam?
• RQ2: Những nhân tố nào có ảnh hưởng quan trọng đến việc duy trì nhân tài tại các NHTM ở Việt Nam?
• RQ3: Mức độ và cơ chế tác động của các nhân tố này đến duy trì nhân tài diễn ra như thế nào?
• RQ4: Những hàm ý quản trị nào khả thi để các nhà lãnh đạo NHTM giữ chân nhân tài hiệu quả?

Khung lý thuyết tổng quát được xây dựng trên sự tích hợp đa tầng giữa Lý thuyết Quản trị nguồn vốn nhân lực (Becker & Huselid, 2006), Lý thuyết Quản trị nhân tài (Collings & Mellahi, 2009; Scullion & Collings, 2010; Davis et al., 2016) cùng hệ thống lý thuyết hành vi tổ chức. Phạm vi không gian của nghiên cứu tập trung vào vùng kinh tế trọng điểm Đông Nam Bộ – khu vực đóng góp hơn 40% GDP cả nước và hơn 60% ngân sách quốc gia (Vũ Tiến Lộc, 2017; NHNN, 2016), với cỡ mẫu chính thức lên tới 877 nhân tài ngân hàng được chọn lọc khắt khe.

Literature Review và Positioning

Quá trình tổng thuật y văn cho thấy quản trị nhân tài (Talent Management) đã trải qua bước chuyển dịch mô hình quan trọng từ Quản trị nguồn nhân lực truyền thống (HRM) sang Quản trị nguồn vốn nhân lực (HCM) (Lewis & Heckman, 2006; Tansley et al., 2011; Serbana & Andanut, 2014). Các trường phái lý thuyết phân hóa rõ rệt xung quanh ba luồng quan điểm về bản chất nhân tài:

1. Trường phái bẩm sinh (Innate Talent): Howe et al. (1998) cho rằng tài năng xuất phát từ cấu trúc di truyền, biểu hiện qua chỉ số thông minh vượt trội (IQ) và năng lực tự nhiên xuất sắc.
2. Trường phái lai tạo (Hybrid Approach): Michaels et al. (2001) và Nguyễn Minh Phương (2010) nhận định nhân tài là sự tổng hòa giữa tố chất bẩm sinh, phẩm chất đạo đức và quá trình đào tạo, tích lũy kinh nghiệm trong môi trường xã hội.
3. Trường phái phát triển qua môi trường và đào tạo (Acquired Talent): Tansley et al. (2011) và Davis et al. (2016) nhấn mạnh tài năng là kết quả của quá trình rèn luyện, học tập liên tục và thích ứng trong bối cảnh tổ chức cụ thể.

Các tranh luận học thuật quốc tế cũng bộc lộ những khoảng trống chưa thống nhất:

• Mbugua et al. (2014) khi nghiên cứu các NHTM tại Kenya chỉ khảo sát góc nhìn của nhà quản lý cấp cao mà bỏ qua trải nghiệm của bản thân nhân viên, dẫn đến kết luận thiên lệch về các gói khuyến khích tài chính.
• Rajyalakshmi và Allada (2012) tập trung vào các ngân hàng khu vực công tại Ấn Độ, chứng minh sự hỗ trợ nội bộ thúc đẩy lòng trung thành nhưng chưa mở rộng sang khối NHTM cổ phần năng động.
• Ramlall (2004) và Chew (2004) phân tích động lực làm việc và ý định rời bỏ tổ chức tại phương Tây nhưng chưa đặt trong mối tương quan cấu trúc đồng thời giữa sự hài lòng, động lực, cam kết gắn bó và lòng trung thành.
• Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh thang đo Job Descriptive Index (JDI) nhưng chỉ dừng lại ở sự thỏa mãn nói chung; Nguyễn Thành Long (2016) mới kiểm tra tác động một chiều từ lòng trung thành đến cam kết.

Luận án của Nguyễn Ngọc Mai định vị chính xác khoảng trống này bằng cách tiếp cận trường phái nhân tài do môi trường và đào tạo rèn luyện phù hợp với Điều 21 Nghị định 59/NĐ-CP của Chính phủ về tiêu chuẩn chức danh ngành ngân hàng. Nghiên cứu tiến bộ vượt bậc so với y văn quốc tế khi xây dựng thành công bộ 4 tiêu chí nhân tài ngân hàng và mô hình liên hoàn 4 nhân tố tâm lý - hành vi tác động đến duy trì nhân tài.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng và kiểm chứng thực nghiệm các lý thuyết kinh điển về động lực và hành vi tổ chức trong bối cảnh tài chính của một quốc gia đang phát triển:

• Thuyết bậc thang nhu cầu (Maslow, 1943) và Thuyết ERG (Alderfer, 1969): Làm rõ rằng nhân tài ngân hàng có xu hướng dịch chuyển nhanh từ nhu cầu sinh lý/an toàn sang nhu cầu tự thể hiện (self-actualization) và tăng trưởng cá nhân thông qua các dự án thách thức.
• Thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1959): Chứng minh các nhân tố thúc đẩy nội tại (sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến) đóng vai trò quyết định trong việc giữ chân nhân tài vượt trội hơn các yếu tố duy trì bên ngoài.
• Thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) và Thuyết thiết lập mục tiêu (Locke, 1994): Khẳng định niềm tin vào mục tiêu chiến lược và tính minh bạch của chỉ số KPI là động lực hạt nhân thúc đẩy sự gắn kết dài hạn.
• Thuyết công bằng (Adams, 1976): Làm sáng tỏ việc đánh giá thành tích công bằng và đãi ngộ xứng đáng là điều kiện tiên quyết duy trì lòng trung thành.

Mô hình lý thuyết đề xuất xác lập hệ thống 4 giả thuyết cốt lõi (được mã hóa từ H1 đến H4) về mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp:

• H1: Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) có tác động tích cực thuận chiều đến Duy trì nhân tài tại các NHTM.
• H2: Động lực làm việc (Work Motivation) có tác động tích cực thuận chiều đến Duy trì nhân tài tại các NHTM.
• H3: Cam kết gắn bó (Organizational Commitment) có tác động tích cực thuận chiều đến Duy trì nhân tài tại các NHTM.
• H4: Lòng trung thành (Loyalty) có tác động tích cực thuận chiều đến Duy trì nhân tài tại các NHTM.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa chiều 3 cấu trúc lý thuyết: Quản trị nguồn vốn nhân lực (HCM), Quản trị nhân tài chiến lược (Strategic Talent Management), và Tâm lý học tổ chức (Organizational Psychology). Điểm đột phá học thuật thể hiện qua việc chuẩn hóa 4 tiêu chí nhận diện nhân tài tại NHTM:

1. Khả năng hoàn thành xuất sắc vai trò được giao: Đạt hiệu suất cao liên tục và sẵn sàng cống hiến vượt định mức KPI.
2. Khả năng thích ứng với sự thay đổi: Nhanh chóng làm chủ các biến động về công nghệ tài chính số, tái cơ cấu quản trị và áp lực thị trường.
3. Khả năng tự học tập và phát triển liên tục: Luôn chủ động tiếp thu tri thức chuyên môn sâu rộng và kỹ năng liên ngành.
4. Khả năng đề xuất ý kiến sáng tạo giải quyết vấn đề: Đưa ra các giải pháp phi truyền thống, phá vỡ lối mòn xử lý khủng hoảng và tối ưu hóa quy trình nghiệp vụ ngân hàng.

Điều kiện biên (boundary conditions) của mô hình được xác định rõ ràng: áp dụng cho các nhân sự thỏa mãn đồng thời 4 tiêu chí trên tại hệ thống NHTM hoạt động trong nền kinh tế chuyển đổi có sự giám sát chặt chẽ từ ngân hàng trung ương.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án vận dụng thế giới quan hậu thực chứng (post-positivism) kết hợp thiết kế hỗn hợp tuần tự khám phá (exploratory sequential mixed methods design):

Cỡ mẫu và quy trình sàng lọc tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn phương pháp luận kinh tế lượng:

• Giai đoạn định tính 1: Phỏng vấn sâu 11 chuyên gia đầu ngành (các nhà khoa học, chuyên gia ngân hàng và lãnh đạo NHTM có trên 5 năm kinh nghiệm quản trị cấp cao). Sau thảo luận nhóm rút từ 9 tiêu chí xuống 4 tiêu chí.
• Giai đoạn định tính khẳng định tiêu chí: Khảo sát cấu trúc dạng Có/Không với 104 nhà lãnh đạo NHTM để đạt sự đồng thuận thống kê tuyệt đối về 4 tiêu chí nhân tài.
• Giai đoạn định tính 2: Phỏng vấn sâu 40 nhân tài được giới thiệu để hiệu chỉnh biến quan sát và thiết kế thang đo sơ bộ.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Chiến lược chọn mẫu định lượng áp dụng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết (Snowball Sampling). Đây là kỹ thuật tối ưu nhất vì nhân tài là một "tổng thể ẩn" (hidden population), không thể xác định qua danh sách nhân sự đại trà mà phải dựa vào sự đề cử từ ban điều hành theo 4 tiêu chí chuẩn hóa:

• Thu thập dữ liệu sơ bộ: Khảo sát 200 nhân tài tại các NHTM để kiểm định độ tin cậy sơ cấp qua SPSS 20.
• Thu thập dữ liệu chính thức: Phát ra 1.200 bảng câu hỏi cấu trúc đóng (thang đo Likert 5 mức độ từ 1 = Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý) từ tháng 02/2017 đến tháng 09/2017 tại các chi nhánh NHTM trên địa bàn Đông Nam Bộ. Thu về 877 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu (tỷ lệ đáp ứng đạt 73,08%).

Kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo:

• Độ tin cậy nhất quán nội tại: Hệ số Cronbach's Alpha của toàn bộ các thang đo thành phần đều vượt ngưỡng 0,80; hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,30.
• Tính đơn hướng, hội tụ và phân biệt: Được xác nhận qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO > 0,80, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,001$), tổng phương sai trích (Cumulative Variance Explained) > 50%, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,50.

Data và phân tích

Phân tích định lượng chính thức được thực hiện trên phần mềm SPSS 20 và AMOS thông qua hai giai đoạn mô hình hóa:

1. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Kiểm định độ phù hợp tổng thể của mô hình đo lường với dữ liệu thị trường:
   • Các chỉ số độ thích hợp: CMIN/df < 3, GFI > 0,90, CFI > 0,90, TLI > 0,90, RMSEA < 0,08.
   • Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR) > 0,70 và Phương sai trích trung bình (Average Variance Extracted - AVE) > 0,50 khẳng định giá trị hội tụ hoàn hảo.
   • Giá trị phân biệt (Discriminant Validity) được xác lập khi căn bậc hai của AVE mỗi khái niệm lớn hơn hệ số tương quan giữa khái niệm đó với các khái niệm khác trong mô hình.
2. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Ước lượng các đường dẫn quan hệ cấu trúc giữa 4 nhân tố độc lập/trung gian và biến phụ thuộc Duy trì nhân tài.
3. Kiểm định độ bền vững (Robustness Check): Sử dụng kỹ thuật tái lấy mẫu Bootstrap với $N = 2.000$ mẫu lặp lại để kiểm tra độ chệch ước lượng (bias), đảm bảo các hệ số hồi quy đạt độ tin cậy 95% không đổi.
4. Kiểm định đa nhóm (Multi-group Invariance Analysis): Đánh giá sự khác biệt qua các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, loại hình sở hữu ngân hàng (NHTM Nhà nước vs NHTM Cổ phần tư nhân), quy mô vốn và vị trí làm việc.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả ước lượng mô hình SEM trên mẫu 877 nhân tài ngân hàng mang lại các phát hiện cốt lõi:

1. Mô hình 4 cấu trúc tác động toàn diện: Cả 4 nhân tố (Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Cam kết gắn bó, Lòng trung thành) đều có tác động tích cực, thuận chiều và có ý nghĩa thống kê cao ($p < 0,001$) đến Duy trì nhân tài tại các NHTM. Trong đó, Động lực làm việc và Cam kết gắn bó đóng vai trò trung tâm kích hoạt lòng trung thành bền vững.
2. Bằng chứng về tiêu chuẩn hóa 4 tiêu chí nhân tài: Luận án đã lượng hóa và chứng minh thực nghiệm thành công rằng nhân tài ngân hàng Việt Nam đòi hỏi sự kết hợp đồng thời giữa năng lực thực thi KPI, khả năng thích ứng linh hoạt, tinh thần học tập suốt đời và tính sáng tạo giải quyết vấn đề vượt ra ngoài quy chuẩn văn phòng thông thường.
3. Tính bất biến theo nhân khẩu học (Demographic Invariance): Phát hiện mang tính đột phá và phản trực giác (counter-intuitive) là: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ duy trì nhân tài theo giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, kinh nghiệm, vị trí công tác cũng như loại hình sở hữu hay quy mô của ngân hàng. Điều này chứng minh rằng nhân tài, dù làm việc tại ngân hàng quốc doanh lớn hay ngân hàng cổ phần vừa và nhỏ, đều chia sẻ các giá trị hành vi chung về nhu cầu được tôn trọng, môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội phát triển.

Implications đa chiều

Hàm ý lý thuyết (Theoretical Advances)

Nghiên cứu làm phong phú thêm hệ thống lý thuyết Quản trị nguồn vốn nhân lực (HCM) tại các nền kinh tế mới nổi, chứng minh tính tương thích của các lý thuyết động lực phương Tây (Maslow, Herzberg, Vroom, Locke) khi giải thích hành vi của nhóm nhân sự tinh hoa trong ngành tài chính.

Hàm ý phương pháp luận (Methodological Innovations)

Thiết lập quy trình chuẩn mực kết hợp phỏng vấn chuyên gia nhiều vòng, khảo sát lãnh đạo và kỹ thuật chọn mẫu quả bóng tuyết (Snowball Sampling) để nhận diện và đo lường các nhóm tổng thể ẩn có chuyên môn cao.

Hàm ý thực tiễn và chính sách quản trị NHTM

Các nhà quản trị NHTM cần tái cấu trúc chính sách nhân sự theo 5 trụ cột hành động:

1. Chính sách đánh giá và công bằng: Thiết lập hệ thống KPI minh bạch, đánh giá công tâm năng lực và đóng góp thực tế thay vì thâm niên; xóa bỏ phân biệt đối xử giữa các khối phòng ban.
2. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức: Kiến tạo không gian làm việc năng động, trao quyền tự chủ nghiệp vụ, xây dựng mối quan hệ cộng tác tin cậy giữa lãnh đạo và nhân tài.
3. Đãi ngộ toàn diện (Total Rewards): Kết hợp hài hòa giữa tài chính (lương theo hiệu suất, thưởng đột xuất, quyền mua cổ phần ESOP) và phi tài chính (vinh danh sáng kiến, cân bằng công việc - cuộc sống, gói chăm sóc sức khỏe cao cấp).
4. Cơ hội phát triển và đào tạo liên tục: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng (Career Path), đầu tư các chương trình đào tạo chứng chỉ quốc tế (CFA, FRM), giao phó các dự án chuyển đổi số thách thức.
5. Ghi nhận giá trị và nuôi dưỡng lòng trung thành: Lắng nghe ý kiến sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân tài tham gia đóng góp vào việc hoạch định chiến lược kinh doanh của chi nhánh và toàn hệ thống.

Limitations và Future Research

Luận án thừa nhận một số giới hạn nghiên cứu khách quan:

1. Giới hạn địa bàn khảo sát: Dữ liệu thu thập tập trung chủ yếu tại khu vực kinh tế trọng điểm Đông Nam Bộ. Mặc dù đây là trung tâm tài chính lớn nhất cả nước, các đặc thù văn hóa tổ chức tại khu vực phía Bắc hoặc miền Trung chưa được so sánh đối chiếu sâu.
2. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional Study): Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm (năm 2017), chưa theo dõi sự biến động tâm lý và quyết định rời bỏ tổ chức của nhân tài theo chuỗi thời gian dài hạn (Longitudinal Design).
3. Biến số ngoại sinh chưa tích hợp: Chưa xem xét tác động điều tiết (moderating effect) của yếu tố biến động kinh tế vĩ mô, văn hóa doanh nghiệp hoặc các chính sách "săn đầu người" (headhunting) cạnh tranh khốc liệt giữa các định chế tài chính nước ngoài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo (Future Research Directions):

• Mở rộng phạm vi khảo sát liên vùng (Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ) để kiểm tra tính tổng quát hóa của thang đo.
• Ứng dụng phương pháp nghiên cứu theo chiều dọc (Longitudinal Study) để đánh giá tác động của các chính sách giữ chân nhân tài qua các chu kỳ kinh tế khác nhau.
• Mở rộng mô hình sang các định chế tài chính phi ngân hàng (chứng khoán, bảo hiểm, công ty fintech).
• Tích hợp thêm các biến điều tiết như Văn hóa tổ chức (Organizational Culture) và Trí tuệ cảm xúc lãnh đạo (Emotional Intelligence Leadership).

Tác động và ảnh hưởng

Công trình nghiên cứu mang lại những giá trị tác động sâu rộng trên cả phương diện học thuật và thực tiễn:

• Tác động học thuật: Cung cấp bộ công cụ đo lường chuẩn hóa đầu tiên về 4 tiêu chí nhân tài ngân hàng và mô hình duy trì nhân tài được kiểm định bằng SEM, đóng vai trò tài liệu tham khảo nền tảng với tiềm năng trích dẫn cao trong các nghiên cứu quản trị kinh doanh và nhân sự tại Việt Nam.
• Tái định hình quản trị ngân hàng: Giúp các ngân hàng thương mại lớn (như BIDV, Vietcombank, VietinBank, Techcombank, ACB, MB...) chuyển đổi từ phương thức quản lý nhân sự hành chính thụ động sang chiến lược quản trị vốn nhân lực tích cực, giảm thiểu tỷ lệ "chảy máu chất xám" trong các khối trọng yếu (nguồn vốn, khách hàng doanh nghiệp, quản trị rủi ro, ngân hàng số).
• Lợi ích xã hội và kinh tế: Nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh quốc tế của hệ thống ngân hàng Việt Nam, tạo nền tảng vững chắc phục vụ tăng trưởng kinh tế bền vững theo định hướng của Ngân hàng Nhà nước.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Kế thừa khung lý thuyết tích hợp, thang đo chuẩn hóa và phương pháp luận khảo sát tổng thể ẩn bằng snowball sampling cho các đề tài nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực.
• Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự (CHRO) NHTM: Tiếp cận cẩm nang quản trị thực chứng để thiết lập tiêu chí tuyển chọn, quy hoạch cán bộ nguồn và ban hành các chính sách giữ chân nhân sự cốt lõi hiệu quả, tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế.
• Cơ quan Quản lý Nhà nước (Ngân hàng Nhà nước, Hiệp hội Ngân hàng): Có thêm cơ sở khoa học để hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành tài chính - ngân hàng đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?

Đóng góp độc đáo nhất là việc mở rộng Lý thuyết Quản trị nguồn vốn nhân lực (Becker & Huselid, 2006) và Lý thuyết Quản trị nhân tài (Collings & Mellahi, 2009) vào thị trường ngân hàng Việt Nam thông qua việc thiết lập và chứng minh cấu trúc 4 tiêu chí nhân tài kết hợp với mô hình 4 nhân tố tâm lý tác động đồng thời đến việc duy trì nhân tài.

2. Điểm mới về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây?

So với nghiên cứu của Mbugua et al. (2014) (chỉ khảo sát góc nhìn một chiều từ lãnh đạo) hay Trần Kim Dung (2006) (chỉ dùng thang đo JDI truyền thống), luận án kết hợp quy trình hỗn hợp định tính - định lượng đa bước: phỏng vấn sâu 11 chuyên gia $\rightarrow$ khảo sát 104 lãnh đạo ngân hàng $\rightarrow$ phỏng vấn 40 nhân tài $\rightarrow$ định lượng sơ bộ $N=200$ $\rightarrow$ khảo sát chính thức $N=877$ nhân tài bằng kỹ thuật chọn mẫu quả bóng tuyết, xử lý dữ liệu qua CFA, SEM và Bootstrap $N=2.000$ mẫu lặp lại.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ kết quả phân tích định lượng?

Kết quả kiểm định đa nhóm cho thấy hoàn toàn không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về duy trì nhân tài giữa khối ngân hàng thương mại Nhà nước và khối ngân hàng thương mại Cổ phần tư nhân, cũng như không có sự phân biệt theo giới tính, tuổi tác hay chức danh. Điều này bác bỏ định kiến cho rằng môi trường ngân hàng quốc doanh hay tư nhân có cơ chế giữ chân nhân tài khác biệt nhau.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lập nghiên cứu (Replication Protocol) không?

Có. Luận án trình bày chi tiết danh mục biến quan sát, bảng hỏi khảo sát chuẩn hóa, quy trình mã hóa thang đo Likert 5 điểm, các bước phân tích CFA/SEM trên AMOS và chỉ số thống kê kiểm định, cho phép các nhà nghiên cứu độc lập dễ dàng lặp lại quy trình trên các thị trường hoặc lĩnh vực kinh doanh khác.

5. Khung chương trình nghiên cứu 10 năm tới được đề xuất như thế nào?

Chương trình nghiên cứu dài hạn tập trung vào 3 hướng chính: (1) Nghiên cứu tác động của trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa đến định nghĩa và tiêu chí nhân tài ngân hàng; (2) Phân tích dữ liệu chuỗi thời gian (Panel/Longitudinal Data) về hành vi chuyển dịch nhân tài giữa các định chế tài chính trong khu vực ASEAN; (3) Tích hợp các nhân tố văn hóa doanh nghiệp và chỉ số sức khỏe tinh thần (Well-being) vào mô hình duy trì nhân tài.

Kết luận

Công trình nghiên cứu tiến sĩ của tác giả Nguyễn Ngọc Mai đã giải quyết trọn vẹn và khoa học khoảng trống lý luận và thực tiễn về quản trị nhân tài trong hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam.

Tóm lược 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

1. Chuẩn hóa thành công bộ 4 tiêu chí nhận diện nhân tài ngân hàng đặc thù tại Việt Nam (năng lực vai trò, thích ứng biến đổi, học tập liên tục, sáng tạo giải quyết vấn đề).
2. Xây dựng và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM chứng minh tác động tương hỗ của 4 nhân tố: Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Cam kết gắn bó và Lòng trung thành đến Duy trì nhân tài.
3. Chứng minh tính phổ quát của mô hình qua kiểm định bất biến nhân khẩu học trên tập mẫu lớn 877 nhân tài.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ từ công bằng đánh giá, văn hóa trao quyền đến chính sách đãi ngộ tổng thể.
5. Mở ra các hướng tiếp cận phương pháp luận mới cho việc nghiên cứu tổng thể nhân sự ẩn trong các ngành kinh tế tri thức tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 cũng trình bày đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, giới thiệu phương pháp nghiên cứu trong luận án. Phần đóng góp của luận án cũng được trình bày trong chương này và cuối cùng là phần kết cấu của luận án 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 1.1 Bối cảnh lý thuyết Với sự phát triển khoa học và công nghệ trong thời gian vừa qua, nền kinh tế thế giới đã có sự liên kết chặt chẽ với nhau và cũng đồng thời tạo sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Bởi vì theo Raymond (1989), những tiến bộ trong công nghệ, thông tin liên lạc và giao thông vận tải đã thúc đẩy quá trình thương mại toàn cầu tăng nhanh hơn và mạnh hơn do thị trường được hội tụ. Khi toàn cầu hóa kinh tế trở nên rõ rệt hơn, năng lực cạnh tranh của tổ chức trong thị trường toàn cầu được quyết định bởi yếu tố quản lý nguồn nhân lực của chính các tổ chức đó (Hanif và Yunfei, 2013).

Khi đó, để đạt được lợi thế cạnh tranh, đặc biệt trong nền kinh tế toàn cầu, nhiều tổ chức đề cao khả năng chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của các tài năng làm việc cho họ. Do vậy, con người được xem là thứ tài sản quý giá và là yếu tố quan trọng trong sự phát triển và thành công của tổ chức (Becker và Huselid, 2006). Một ngân hàng có được đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức thì tổ chức đó có được lợi thế rất lớn trên thị trường. Và như vậy, trong môi trường kinh tế không chắc chắn và thường xuyên biến động này, việc lưu giữ nhân tài chính là một chiến lược quan trọng cho các nhà quản lý nguồn nhân lực cũng như các lãnh đạo của các ngân hàng thương mại.

Vậy làm sao để có thể duy trì nhân tài trong môi trường như vậy? Đó cũng chính là câu hỏi quan trọng mà các ngân hàng thương mại (NHTM) cần phải trả lời một cách thấu đáo. 2 Hiện nay, rất nhiều các NHTM đang có nhu cầu cao đối với nhân viên có năng lực để tạo ra năng suất và hiệu quả lao động. Do đó các NHTM không ngừng cạnh tranh để tuyển mộ nhân tài cho tổ chức của mình. Thật vậy, đã có một sự thay đổi khái niệm từ “nguồn nhân lực” (Human resource) sang “vốn nhân lực” (Human capital).

“Vốn nhân lực” bao gồm kỹ năng, kiến thức và khả năng của người làm việc trong một tổ chức. Ngày nay, các tổ chức đang phải đương đầu với những thách thức lớn trong việc duy trì nhân tài trong tổ chức của họ nhằm nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh trong thị trường toàn cầu (Tarique và Schuler, 2010; Schuler và cộng sự, 2011; Scullion và cộng sự, 2011). Định hướng quan trọng trong “cuộc chiến giành nhân tài” này là giảm tỷ lệ người lao động nghỉ việc và tăng cường duy trì nhân tài. Mục đích chính trong việc duy trì nhân tài là để ngăn ngừa nhân viên có năng lực tốt rời khỏi tổ chức vì điều này có thể có ảnh hưởng xấu đến năng suất và hoạt động chung của tổ chức.

Bên cạnh đó các ngân hàng làm tốt nhất việc quản lý nhân tài của mình có kết quả hoạt động tốt hơn những tổ chức khác, theo kết quả khảo sát của Price waterhouse Coopers (PwC) năm 2014 đối với những tổ chức thực hiện chiến lược trọng dụng nhân tài, hiệu quả triển khai các chiến lược của họ tăng 77%, tăng doanh số 75% và tăng hiệu quả tài chính 85% (Hesse, 2015). Duy trì nhân tài nhằm hỗ trợ cho các tổ chức có được đúng người với kỹ năng phù hợp tại đúng thời điểm để tham gia vào chiến lược kinh doanh nhằm đảm bảo sự thành công và tối ưu hoạt động của tổ chức (Mohammed, 2015). Bên cạnh đó, công tác quản lý nhân tài liên quan đến việc đưa ra các cơ chế đảm bảo quá trình thu hút, công tác duy trì và phát triển nguồn nhân tài. Điều này đang ngày càng trở nên quan trọng bởi vì nhân tài không nhiều và sự thiếu hụt này dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức.

Mặc dù quản lý nhân tài là một lĩnh vực tương đối mới đối với cả khu vực công và tư nhân, các tổ chức cũng đã có sự ưu tiên nhất định trong công tác này (Kagwiria, 2013), bởi vì công tác này có liên quan sâu sắc đến sự thành công của việc thu hút, duy trì và công tác phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Các NHTM đã và đang phải đương đầu với những thách thức to lớn trong việc thực hiện chiến lược quản lý nhân tài hiệu quả bởi vì nhân tài thường khan hiếm. Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, tài năng, kỹ năng và kiến thức là rất quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Do đó, mọi NHTM đều đánh giá cao sự 3 quan trọng trong việc thu hút và duy trì các nhân tài phục vụ cho họ.

Mohammed (2015) cho rằng duy trì nhân tài là những ưu tiên của nhiều tổ chức và là nền tảng tạo sự khác biệt quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Còn Lathitha (2012) nhận định duy trì nhân tài cũng là một trong những vấn đề quản lý quan trọng và là một trong những thách thức lớn nhất về nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt trong nền kinh tế hiện đại bởi vì tình trạng thiếu nhân viên lành nghề trong khi nhu cầu nhân lực đáp ứng sự tăng trưởng kinh tế ngày càng cao và sự “nhảy việc” ngày càng phổ biến. Việc xác định và phát triển nhân viên có tiềm năng cao trong nội bộ được xem là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Theo Scullion và Collings (2010) cho rằng quản lý nhân tài là hành động của các tổ chức với mục đích thu hút, lựa chọn, phát triển và duy trì những nhân viên giỏi nhất trong vai trò chiến lược nhất.

Nhằm mục đích phát triển đúng người vào đúng công việc và đúng thời điểm, đảm bảo môi trường thích hợp cho các cá nhân để làm việc tốt nhất trong khả năng của họ và có sự gắn kết lâu dài với tổ chức. Theo Viện Chartered Institute of Professional Development (CIPD, 2015), nhân tài bao gồm những cá nhân có thể tạo ra sự khác biệt tích cực đáng kể đến kết quả hoạt động của tổ chức thông qua sự đóng góp ngay tức thời của mình hoặc có thể thể hiện những tiềm năng vượt trội nhất của mình trong lâu dài. Vì vậy, tiềm năng phát triển của các tổ chức trên toàn thế giới phụ thuộc nhiều vào khả năng của họ trong việc bố trí đúng người, đúng nơi vào đúng thời điểm. Nhưng tiêu chí nào để xác định nhân tài nhất là trong lĩnh vực ngân hàng để bố trí họ vào đúng việc và đúng khả năng của họ.

Ngày nay, các NHTM đã ghi nhận sự gia tăng giá trị đáng kể do sự đóng góp về mặt tài nguyên con người thông qua những nhân tài làm việc trong các tổ chức của họ. Ngoài ra, các tổ chức cũng đã phát hiện ra rằng, nhân tài không chỉ ngày càng trở nên khan hiếm và họ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được nhân tài hàng đầu, mà họ đang gặp nguy cơ mất nhân tài của họ vào các đối thủ cạnh tranh bất cứ lúc nào. Đối với nhiều NHTM, khả năng để giữ cho các nhân viên nòng cốt và có tài là rất quan trọng cho sự tồn tại của ngân hàng trong tương lai. Trong vài năm qua, nhiều tổ chức đã không ngừng quan tâm đến vấn đề hiệu quả quản lý nhân tài, theo kết quả khảo sát của CIPD (2015), ít nhất 75% các CEO nhận ra rằng quản 4 lý nhân tài là ưu tiên hàng đầu trong các chương trình nghị sự của họ.

Do đó, quản lý nhân tài hiện nay được xem như là một công cụ để tăng cường năng lực của tổ chức thông qua sự phát triển cá nhân, nâng cao hiệu suất, và phát triển nghề nghiệp (Iles và cộng sự , 2010). Tuy nhiên, mỗi ngân hàng có cách thức thu hút và duy trì nhân tài khác nhau, hiệu quả của các hoạt động này tại mỗi tổ chức cũng khác nhau. Trên thế giới, nhiều nhà nghiên cứu đã xác định các nhân tố tác động đến tâm lý và hành vi của người lao động để các nhà quản lý có thể xây dựng các chính sách phù hợp trong việc đáp ứng và thỏa mãn người lao động. Ali và Ahmed (2009) nghiên cứu sự tác động của khen thưởng và ghi nhận đến động lực làm việc và hài lòng công việc của nhân viên đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa hài lòng công việc và động lực làm việc.

Tuy nhiên nghiên cứu này chưa toàn diện về sự đa dạng của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hài lòng công việc và động lực làm việc. Bên cạnh đó nghiên cứu này cũng chưa xem xét có sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học đến các nhân tố ảnh hưởng. Vì vậy mục đích của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc tăng khen thưởng và sự ghi nhận trong công việc, chưa đi đến mục đích cuối cùng là duy trì những người mình cần cho tổ chức. Rajyalakshmi và Allada (2012) cho rằng sự ghi nhận của cấp trên và sự hỗ trợ giúp đỡ từ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và tăng sự duy trì nhân viên ngân hàng.

Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tăng sự hỗ trợ dịch vụ nội bộ sẽ tăng sự hài lòng trong công việc và nâng cao lòng trung thành của họ. Tuy nhiên nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về việc duy trì nhân viên ngân hàng giới hạn trong khu vực ngân hàng công, chưa nghiên cứu rộng rãi cho nhiều đối tượng NHTM, đây cũng là điều hạn chế mà nghiên cứu này cần mở ra các hướng nghiên cứu mới trong tương lai. Ramlall (2004) đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu đã giải thích được sự quan trọng trong việc duy trì những nhân viên quan trọng.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho rằng cam kết của nhân viên là điều quan trọng để duy trì nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu này chưa xem xét được mối liên hệ của các nhân tố trong việc duy trì nhân viên. Johnson và Hsu (2006), Nguyễn Thị Mai Trang (2010) thì quan tâm đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó và lòng trung thành của người 5 lao động đối với tổ chức, v.