Duy Trì Nhân Tài Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Ở Việt Nam

Khám phá các chiến lược hiệu quả để duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại Việt Nam, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Mai
• Người hướng dẫn: PGS. TS Đoàn Thanh Hà
• Trường học: Trường Đại Học Lạc Hồng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Duy Trì Nhân Tài Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đồng Nai

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.1.1. Bối cảnh lý thuyết
• 1.1.2. Bối cảnh thực tiễn
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Đối tượng khảo sát
• 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Đóng góp của nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của Luận án
• 1.8. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ DUY TRÌ NHÂN TÀI
• 2.1. Tổng quan về nhân tài
• 2.1.1. Khái niệm Nhân tài
• 2.1.2. Các quan điểm về nguồn gốc nhân tài
• 2.1.2.1. Quan điểm về nhân tài do bẩm sinh
• 2.1.2.2. Quan điểm về nhân tài vừa do bẩm sinh vừa được đào tạo rèn luyện
• 2.1.2.3. Quan điểm về nhân tài do môi trường và do đào tạo rèn luyện
• 2.1.3. Các tiêu chí xác định nhân tài
• 2.2. Tổng quan về duy trì nhân tài và các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nhân tài tại các NHTM
• 2.2.1. Khái niệm về Quản lý nhân tài và duy trì nhân tài
• 2.2.1.1. Quản lý nhân tài
• 2.2.1.2. Lý thuyết nền liên quan về Duy trì nhân tài
• 2.2.1.3. Duy trì nhân tài
• 2.2.1.4. Duy trì nhân tài tại các NHTM
• 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nhân tài
• 2.2.2.1. Sự hài lòng công việc
• 2.2.2.2. Động lực làm việc
• 2.2.2.3. Lòng trung thành
• 2.2.2.4. Cam kết gắn bó
• 2.2.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính xác định tiêu chí nhân tài
• 3.3. Xây dựng các thang đo
• 3.3.1. Phát triển thang đo sự hài lòng công việc
• 3.3.2. Phát triển thang đo động lực làm việc
• 3.3.3. Phát triển thang đo cam kết gắn bó
• 3.3.4. Phát triển thang đo lòng trung thành
• 3.3.5. Phát triển thang đo duy trì nhân tài
• 3.4. Chương trình khảo sát và đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.4.1. Mô tả chương trình khảo sát và cỡ mẫu điều tra
• 3.4.2. Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.4.2.2. Nguyên tắc kiểm định các biến
• 3.4.3. Phương pháp đánh giá giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.5. Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 3.6. Phương pháp kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
• 3.7. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu
• 3.8. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 4.1.1. Thống kê mô tả đối tượng được khảo sát sơ bộ
• 4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo sơ bộ
• 4.1.2.1. Thang đo sự hài lòng công việc trong khảo sát sơ bộ
• 4.1.2.2. Thang đo động lực làm việc trong khảo sát sơ bộ
• 4.1.2.3. Thang đo cam kết gắn bó trong khảo sát sơ bộ
• 4.1.2.4. Thang đo lòng trung thành trong khảo sát sơ bộ
• 4.1.2.5. Thang đo duy trì nhân tài trong khảo sát sơ bộ
• 4.2. Mẫu nghiên cứu chính thức
• 4.2.1. Thống kê mô tả đối tượng được khảo sát
• 4.2.2. Kiểm định thang đo chính thức bằng độ tin cậy
• 4.2.3. Đánh giá giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.3.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.3.2. Kiểm định giá trị phân biệt
• 4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM
• 4.4.1. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
• 4.4.2. Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học đến mô hình nghiên cứu
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6.1. Thảo luận về nhân tố sự hài lòng công việc
• 4.6.2. Thảo luận về nhân tố động lực làm việc
• 4.6.3. Thảo luận về nhân tố cam kết gắn bó
• 4.6.4. Thảo luận về nhân tố lòng trung thành
• 4.6.5. Thảo luận về yếu tố duy trì nhân tài
• 4.7. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý nghiên cứu và đề xuất quản trị đối với các nhà quản trị NHTM
• 5.1.1. Hàm ý về tăng sự hài lòng công việc của nhân tài
• 5.1.1.1. Có chính sách đánh giá công bằng trong công việc
• 5.1.1.2. Tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo, đồng nghiệp và nhân tài
• 5.1.1.3. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động nhằm hướng đến mục tiêu chung của ngân hàng và của nhân tài
• 5.1.1.4. Tạo sự thích thú trong công việc và hài lòng với tính chất công việc
• 5.1.1.5. Chính sách tạo cơ hội phát triển và thăng tiến chung cho những người làm được việc
• 5.1.2. Hàm ý về tăng cam kết gắn bó của nhân tài
• 5.1.2.1. Ghi nhận giá trị đóng góp của nhân tài đồng thời tạo môi trường làm việc giúp nhân tài nhận thấy họ là một phần của tổ chức
• 5.1.2.2. Xây dựng tinh thần trách nhiệm trong công việc
• 5.1.3. Hàm ý về tăng động lực làm việc cho nhân tài
• 5.1.3.1. Tạo hứng thú trong công việc
• 5.1.3.2. Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp và ghi nhận thành quả làm việc
• 5.1.3.3. Khuyến khích bằng chính sách tài chính và các chính sách phi tài chính
• 5.1.4. Hàm ý về nâng cao lòng trung thành của nhân tài
• 5.1.4.1. Tạo môi trường làm việc trách nhiệm và linh hoạt trong công việc
• 5.1.4.2. Tạo điều kiện cho các đồng nghiệp có tình cảm thực sự với ngân hàng, với công việc
• 5.1.5. Hàm ý về việc thiết lập chính sách đãi ngộ không phân biệt đối với tất cả nhân tài
• 5.2. Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. Tóm tắt chương 5
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng Thương Mại

Duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Các ngân hàng cần có chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Việc quản lý nhân tài không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà còn bao gồm các chính sách phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

1.1. Khái Niệm Nhân Tài Trong Ngân Hàng

Nhân tài được hiểu là những cá nhân có năng lực vượt trội, có khả năng đóng góp lớn cho sự phát triển của ngân hàng. Các tiêu chí xác định nhân tài bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng lãnh đạo.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nhân Tài Đối Với Ngân Hàng

Nhân tài đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Theo nghiên cứu của PwC, các ngân hàng có chiến lược quản lý nhân tài tốt thường có kết quả hoạt động vượt trội hơn so với các tổ chức khác.

II. Thách Thức Trong Việc Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng Thương Mại

Việc duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại đối mặt với nhiều thách thức. Tình trạng nhân viên nghỉ việc cao, sự cạnh tranh từ các tổ chức khác và áp lực công việc là những yếu tố chính ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân tài.

2.1. Tình Trạng Nghỉ Việc Cao Trong Ngành Ngân Hàng

Nhiều ngân hàng đang phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao, điều này gây ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả kinh doanh. Nguyên nhân chủ yếu là do áp lực công việc và thiếu cơ hội thăng tiến.

2.2. Cạnh Tranh Từ Các Tổ Chức Khác

Sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài ngày càng gay gắt. Các ngân hàng không chỉ cạnh tranh với nhau mà còn với các lĩnh vực khác, nơi có thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn.

III. Phương Pháp Duy Trì Nhân Tài Hiệu Quả Tại Ngân Hàng

Để duy trì nhân tài, các ngân hàng cần áp dụng các phương pháp quản lý nhân tài hiệu quả. Điều này bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển chương trình đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

3.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó với tổ chức. Các ngân hàng cần tạo ra không gian làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo.

3.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì nhân tài. Ngân hàng cần đầu tư vào các khóa học nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng

Nhiều ngân hàng thương mại tại Việt Nam đã áp dụng thành công các chiến lược duy trì nhân tài. Những kết quả tích cực từ các chương trình này đã chứng minh hiệu quả của việc đầu tư vào nguồn nhân lực.

4.1. Các Ngân Hàng Điển Hình Trong Việc Duy Trì Nhân Tài

Một số ngân hàng như Vietcombank và BIDV đã triển khai các chương trình quản lý nhân tài hiệu quả, giúp họ giữ chân được nhiều nhân viên có năng lực.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Duy Trì Nhân Tài

Nghiên cứu cho thấy rằng các ngân hàng có chính sách duy trì nhân tài tốt thường có hiệu suất làm việc cao hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.

V. Kết Luận Về Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng Thương Mại

Duy trì nhân tài là một yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của các ngân hàng thương mại. Các ngân hàng cần tiếp tục cải thiện các chính sách và chiến lược để giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

5.1. Tương Lai Của Duy Trì Nhân Tài Tại Ngân Hàng

Trong tương lai, việc duy trì nhân tài sẽ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết khi mà thị trường ngày càng cạnh tranh. Các ngân hàng cần có những chiến lược dài hạn để giữ chân nhân tài.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Quản Lý Nhân Tài

Các ngân hàng nên xem xét việc áp dụng các chính sách đãi ngộ công bằng và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên để tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành của họ.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9340101) với đề tài "Duy trì nhân tài tại các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Nguyễn Ngọc Mai dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Đoàn Thanh Hà tại Trường Đại học Lạc Hồng (Đồng Nai, 2018).

Bối cảnh nghiên cứu của luận án xuất phát từ sự phát triển kinh tế toàn cầu và áp lực cạnh tranh trong quản trị nguồn nhân lực, nơi nhân tài được coi là nguồn vốn nhân lực cốt lõi quyết định lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Becker và Huselid, 2006; Hanif và Yunfei, 2013). Tại Việt Nam, quá trình tái cơ cấu hệ thống tổ chức tín dụng giai đoạn 2011–2014, cùng việc sáp nhập các tổ chức tín dụng yếu kém và xử lý nợ xấu, đã tạo ra nhiều biến động lớn đối với thị trường lao động ngành ngân hàng. Số liệu từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2017c) cho biết quy mô nhân lực toàn ngành đạt gần 190.000 người vào năm 2017 (so với 67.000 người ở các giai đoạn trước); trong đó có 30,06% có trình độ đại học chuyên ngành ngân hàng, 34,9% đại học ngành khác, 1,35% cao học ngân hàng và 1,75% cao học ngành khác. Mặc dù 52,1% tổ chức tín dụng tuyển thêm lao động trong quý IV/2017, vẫn có 25,3% đơn vị báo cáo thiếu lao động cần thiết. Dự báo của Ngân hàng Nhà nước chỉ ra rằng nhu cầu nhân lực chất lượng cao ngành tài chính - ngân hàng đến năm 2020 là trên 120.000 người (Nguyễn Minh Phong và Nguyễn Trần Minh Trí, 2018). Thực tế ghi nhận tình trạng nhân sự có năng lực chuyển việc hoặc rời bỏ ngành do áp lực công việc, trong khi các ngân hàng thương mại (NHTM) thiếu cơ sở khoa học để nhận diện và duy trì nhóm nhân lực chủ chốt này.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: tại Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu hệ thống hóa các tiêu chí cụ thể để xác định nhân tài trong các NHTM; đồng thời chưa có nghiên cứu kiểm định mô hình định lượng về các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đối với việc duy trì nhân tài trong hệ thống NHTM.

Luận án xác định 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Tiêu chí nào xác định nhân tài trong các NHTM ở Việt Nam?
2. Những nhân tố nào có ảnh hưởng quan trọng đến việc duy trì nhân tài tại các NHTM ở Việt Nam?
3. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến việc duy trì nhân tài tại các NHTM như thế nào?
4. Những hàm ý quản trị nào phù hợp để các NHTM duy trì nhân tài trong giai đoạn hiện nay?

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nhân tài tại các NHTM ở Việt Nam và đề xuất các hàm ý quản trị. Bốn mục tiêu cụ thể gồm:

1. Phát hiện tiêu chí xác định nhân tài trong các NHTM ở Việt Nam.
2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến việc duy trì nhân tài tại các NHTM.
3. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến việc duy trì nhân tài tại các NHTM.
4. Đề xuất các hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu nhằm hỗ trợ các NHTM duy trì nhân tài.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Nhân tài, duy trì nhân tài, các nhân tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân tài và mối liên hệ giữa các nhân tố này tại các NHTM ở Việt Nam.
• Đối tượng khảo sát: Nhóm chuyên gia ngân hàng (nhà khoa học, nhà nghiên cứu, lãnh đạo NHTM có trên 5 năm kinh nghiệm) và nhân tài đang làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch của các NHTM.
• Phạm vi không gian: Địa bàn vùng Đông Nam Bộ. Đây là vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, đóng góp hơn 40% GDP và 60% ngân sách quốc gia (Vũ Tiến Lộc, 2017; NHNN, 2016; MBS, 2017), đồng thời là nơi tập trung mật độ chi nhánh NHTM lớn nhất cả nước.
• Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012–2017; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong giai đoạn 2016–2017 (thời gian phỏng vấn định lượng chính thức từ tháng 2/2017 đến tháng 9/2017).

Bảng 1: Thống kê mạng lưới chi nhánh của một số NHTM có vốn điều lệ lớn tại Việt Nam

STT	Ngân hàng	Vốn điều lệ (tỷ đồng)	Phân vùng	Số lượng chi nhánh
1	BIDV	34.187,2	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	190 / 54
2	VCB	35.977,7	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	101 / 29
3	AGRIBANK	30.354,5	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	617 / 109
4	VIETINBANK	37.234,0	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	104 / 33
5	ACB	10.273,2	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	81 / 41
6	MB	18.155,0	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	91 / 22
7	VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG	15.706,0	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	47 / 12
8	SACOMBANK	18.852,2	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	109 / 47
9	EXIMBANK	12.355,2	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	44 / 22
10	TECHCOMBANK	11.655,0	Toàn quốc / Đông Nam Bộ	86 / 32

(Nguồn: Luận án tổng hợp từ website các ngân hàng và báo cáo MBS, 2017)

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống nghiên cứu quốc tế và trong nước xoay quanh các khái niệm then chốt:

Về bản chất và nguồn gốc nhân tài:

• Quan điểm nhân tài bẩm sinh: Howe và cộng sự (1998) lập luận nhân tài bắt nguồn từ cấu trúc gen và di truyền, có thể nhận biết sớm qua các chỉ số năng lực.
• Quan điểm kết hợp bẩm sinh và đào tạo: Nguyễn Minh Phương (2010), C. Tansley và cộng sự (2011), Trần Văn Ngợi (2015) nhận định nhân tài là sự tích hợp giữa tố chất trí tuệ bẩm sinh với quá trình giáo dục, rèn luyện và môi trường xã hội.
• Quan điểm nhân tài do môi trường và đào tạo: Gagné (2000), Heller và cộng sự (2000), Cheese và cộng sự (2008), Drucker (2016) nhấn mạnh nhân tài xuất hiện qua kinh nghiệm, quá trình học tập và khả năng làm chủ tri thức chuyên sâu. Tác giả lựa chọn quan điểm thứ ba này để tiếp cận đối tượng trong lĩnh vực ngân hàng, căn cứ vào Điều 21 Nghị định 59/NĐ-CP quy định tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh quản lý NHTM yêu cầu bằng cấp chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn.
• Về tiêu chí nhân tài: Rodríguez và Escobar (2009) phân biệt người giỏi chuyên môn và nhân tài; Berger và Dorothy (2010), Axelrod và cộng sự (2001), Michaels và cộng sự (2001), Ulrich và cộng sự (2009) xem nhân tài là người có năng lực, sự cam kết và tạo thành tựu vượt trội; Davis và cộng sự (2016) đề xuất 4 đặc điểm (thực hiện tốt vai trò được giao, xử lý sự thay đổi, học tập liên tục, tố chất lãnh đạo).

Về quản lý và duy trì nhân tài:

• Collings và Mellahi (2009), Scullion và Collings (2010), Scullion và cộng sự (2011), Tarique và Schuler (2010), Iles và cộng sự (2010), Al Ariss và cộng sự (2014) nhìn nhận quản lý nhân tài là hệ thống các hoạt động thu hút, phát triển và giữ chân nhân sự tại các vị trí chiến lược. Roberts (2008) chỉ ra vai trò của sự tôn trọng, khen ngợi và cơ hội phát triển. Birt và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự kết hợp giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính. Hassan và cộng sự (2011), Davis và cộng sự (2016), Masibigiri và Nienaber (2011), Singh và Dixit (2011) coi duy trì nhân tài là việc bảo đảm nhân sự gắn bó và duy trì động lực cống hiến cho tổ chức.

Về các nhân tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân sự và nhân tài:

• Mối quan hệ giữa khen thưởng, ghi nhận, hài lòng và động lực: Ali và Ahmed (2009), Khan và cộng sự (2010), Mbugua và cộng sự (2014).
• Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ lãnh đạo, đồng nghiệp và lòng trung thành: Rajyalakshmi và Allada (2012), Doh và cộng sự (2011), Chew (2004).
• Mối quan hệ giữa động lực, sự cam kết và duy trì: Ramlall (2004), Khan và Iqbal (2013), Johnson và Hsu (2006).
• Các nghiên cứu tại Việt Nam: Trần Kim Dung (2006) bổ sung yếu tố thỏa mãn phúc lợi vào thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969); Nguyễn Quốc Nghi (2012) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng; Nguyễn Thành Long (2016) khảo sát mối quan hệ giữa lòng trung thành và cam kết; Nguyễn Thị Mai Trang (2010) nghiên cứu sự gắn bó của người lao động.

Vị trí và khoảng trống luận án giải quyết: Các công trình trước đây đa phần nghiên cứu nhân viên nói chung hoặc chỉ khảo sát góc độ nhà quản lý (như Mbugua và cộng sự, 2014), hoặc chỉ tiếp cận một số mối quan hệ đơn lẻ (như lòng trung thành tác động đến cam kết mà chưa xét chiều ngược lại). Luận án này định vị vào việc tiếp cận nhân tài tại NHTM như một "tổng thể ẩn", thiết lập bộ 4 tiêu chí nhận diện thực nghiệm, đồng thời xây dựng mô hình tích hợp 4 nhân tố: Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Cam kết gắn bó, và Lòng trung thành tác động đến Duy trì nhân tài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng các lý thuyết nền tảng trong quản trị và tâm lý học hành vi:

1. Mô hình Quản trị nguồn vốn nhân lực (Human Capital Management - HCM), chuyển dịch từ mô hình Quản trị nguồn nhân lực truyền thống (HRM) sang coi con người là nguồn vốn tài sản (C. Tansley và cộng sự, 2011; Serbana và Andanut, 2014).
2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn và nhu cầu: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943); Thuyết ERG của Alderfer (1969); Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959); Thuyết X và Y của McGregor (1960); Thuyết nhu cầu thành tích của McClelland và cộng sự (1984).
3. Các lý thuyết quá trình: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964); Thuyết công bằng/tương đối của Adams (1976); Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke (1994).

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua thiết kế kết hợp định tính và định lượng:

Nghiên cứu định tính:

• Giai đoạn xác định tiêu chí nhân tài: Phỏng vấn sâu 11 chuyên gia ngân hàng (nhà khoa học, nhà quản lý NHTM trên 5 năm kinh nghiệm) bằng phương pháp động não (brainstorming) và câu hỏi mở; tổng hợp được 9 tiêu chí sơ bộ; sau đó thảo luận nhóm chuyên gia để thu gọn thành 4 tiêu chí chính. Tiếp tục khảo sát 104 lãnh đạo ngân hàng bằng bảng hỏi cấu trúc dạng Có/Không để khẳng định lại tính phù hợp của 4 tiêu chí.
• Giai đoạn điều chỉnh thang đo: Phỏng vấn sâu định tính các chuyên gia và tiến hành khảo sát thử nghiệm trên 40 nhân tài (do lãnh đạo giới thiệu) để hoàn thiện biến quan sát và sử dụng kiểm định phi tham số kiểm tra sơ bộ các mối liên hệ.

Nghiên cứu định lượng:

• Nghiên cứu sơ bộ: Khảo sát trực tiếp mẫu $n = 200$ nhân tài tại các NHTM. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) qua phần mềm SPSS 20 để sàng lọc biến rác.
• Nghiên cứu chính thức: Khảo sát trực tiếp tại các chi nhánh NHTM vùng Đông Nam Bộ. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu quả bóng tuyết (Snowball sampling), xuất phát từ việc nhân tài là một "tổng thể ẩn" chưa có danh sách công khai; các nhân tài được lãnh đạo ngân hàng giới thiệu ban đầu, sau đó tiếp tục giới thiệu đồng nghiệp đạt tiêu chí. Tổng số phiếu phát ra là 1.200 phiếu, thu về 877 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích (AVE), tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kiểm định độ ổn định của mô hình bằng kỹ thuật Bootstrap. Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm, vị trí công tác, loại hình sở hữu ngân hàng, quy mô ngân hàng) bằng phân tích Independent Samples T-test và One-way ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài từ bối cảnh hội nhập quốc tế, áp lực tái cơ cấu ngân hàng và nhu cầu nhân lực cấp cao đến năm 2020. Tác giả xác định đối tượng nghiên cứu là nhân tài và các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nhân tài tại các NHTM. Phạm vi khảo sát được giới hạn tại vùng Đông Nam Bộ dựa trên các căn cứ thống kê: vùng đóng góp trên 40% GDP cả nước, tập trung mạng lưới chi nhánh ngân hàng dày đặc hơn các khu vực khác (Bảng 1.1). Chương này cũng công bố 4 câu hỏi nghiên cứu, 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể, quy trình nghiên cứu hỗn hợp và kết cấu 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về duy trì nhân tài

Chương 2 phân tích các khái niệm về nhân tài, phân tích 3 trường phái nguồn gốc nhân tài và lý giải việc lựa chọn trường phái nhân tài do môi trường và đào tạo rèn luyện để áp dụng cho ngành ngân hàng căn cứ theo quy định chuẩn hóa chức danh quản lý tại Điều 21 Nghị định 59/NĐ-CP. Chương này tổng quan các lý thuyết nền tảng (Maslow, Alderfer, Herzberg, McGregor, McClelland, Vroom, Adams, Locke). Dựa trên sự kế thừa nghiên cứu của Davis và cộng sự (2016) và kết quả thảo luận chuyên gia, tác giả xác lập 4 tiêu chí nhận diện nhân tài ngân hàng:

1. Có khả năng làm việc tốt trong vai trò được giao.
2. Có khả năng thích nghi sự thay đổi.
3. Có khả năng học tập liên tục.
4. Đưa ra ý kiến sáng tạo để giải quyết vấn đề.

Đồng thời, chương 2 tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm để thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 4 nhân tố độc lập/trung gian tác động đến biến phụ thuộc Duy trì nhân tài: Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Cam kết gắn bó, và Lòng trung thành.

Bảng 2: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu của luận án

Ký hiệu giả thuyết	Nội dung giả thuyết nghiên cứu
H1	Sự hài lòng công việc có tác động cùng chiều (+) đến Động lực làm việc của nhân tài
H2	Sự hài lòng công việc có tác động cùng chiều (+) đến Cam kết gắn bó của nhân tài
H3	Sự hài lòng công việc có tác động cùng chiều (+) đến Lòng trung thành của nhân tài
H4	Sự hài lòng công việc có tác động cùng chiều (+) đến Duy trì nhân tài tại các NHTM
H5	Động lực làm việc có tác động cùng chiều (+) đến Cam kết gắn bó của nhân tài
H6	Động lực làm việc có tác động cùng chiều (+) đến Duy trì nhân tài tại các NHTM
H7	Cam kết gắn bó có tác động cùng chiều (+) đến Lòng trung thành của nhân tài
H8	Cam kết gắn bó có tác động cùng chiều (+) đến Duy trì nhân tài tại các NHTM
H9	Lòng trung thành có tác động cùng chiều (+) đến Duy trì nhân tài tại các NHTM

(Nguồn: Luận án tổng hợp từ Bảng 2.2 và nội dung Chương 2)

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu qua 2 giai đoạn định tính và định lượng. Kết quả nghiên cứu định tính từ phỏng vấn 11 chuyên gia và khảo sát 104 lãnh đạo ngân hàng đã chuẩn hóa 4 tiêu chí nhân tài. Từ việc tham khảo các thang đo quốc tế và điều chỉnh qua nghiên cứu định tính với 40 nhân tài, tác giả xây dựng hệ thống thang đo nháp cho 5 khái niệm:

• Thang đo Sự hài lòng công việc (điều chỉnh từ JDI của Smith và cộng sự, 1969; Trần Kim Dung, 2006).
• Thang đo Động lực làm việc (phát triển từ Herzberg, 1959; Vroom, 1964).
• Thang đo Cam kết gắn bó (phát triển từ Allen và Meyer, 1990).
• Thang đo Lòng trung thành (kế thừa từ Chew, 2004; Nguyễn Quốc Nghi, 2012).
• Thang đo Duy trì nhân tài (kế thừa từ Hassan và cộng sự, 2011; Davis và cộng sự, 2016).

Chương 3 quy định tiêu chuẩn kiểm định: Cronbach's Alpha $\ge 0,60$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,30$; phân tích EFA với hệ số KMO từ 0,50 đến 1,00, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$), hệ số tải nhân tố (factor loading) $\ge 0,50$, tổng phương sai trích $\ge 50%$. Phân tích CFA yêu cầu các chỉ số độ thích hợp mô hình đạt chuẩn: CMIN/df $\le 3$; TLI, CFI $\ge 0,90$; GFI $\ge 0,80$; RMSEA $\le 0,08$.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 công bố toàn bộ dữ liệu phân tích thực nghiệm:

• Kết quả khảo sát sơ bộ ($n = 200$): Kiểm định Cronbach's Alpha và EFA sơ bộ cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy, các biến quan sát không đạt yêu cầu bị loại bỏ để hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
• Thống kê mô tả mẫu chính thức ($n = 877$): Tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 73,08% (877/1.200). Cơ cấu mẫu gồm đại diện đầy đủ các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công việc, quy mô và hình thức sở hữu ngân hàng (NHTMCP nhà nước nắm cổ phần chi phối, NHTMCP tư nhân, chi nhánh ngân hàng nước ngoài).
• Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và EFA chính thức: Hệ số Cronbach's Alpha của tất cả các thang đo thành phần (Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Cam kết gắn bó, Lòng trung thành, Duy trì nhân tài) đều đạt giá trị cao ($> 0,70$), hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện $> 0,30$. Phân tích EFA cho thấy hệ số KMO đạt yêu cầu, kiểm định Bartlett có ý nghĩa ($p = 0,000$), ma trận khuôn mẫu phân tách rõ ràng các nhóm biến với hệ số tải $> 0,50$, phương sai trích tích lũy đạt trên mức quy định.
• Phân tích CFA: Mô hình đo lường đạt độ tương thích tốt với dữ liệu thị trường (các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đều đạt ngưỡng cho phép). Thang đo đạt độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích (AVE), đạt tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
• Phân tích SEM và kiểm định Bootstrap: Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc tuyến tính khẳng định mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thực tế. Các mối quan hệ giả thuyết đều có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$). Kiểm định Bootstrap với số lần lặp lại khẳng định tính ổn định và độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình.
• Kiểm định biến nhân khẩu học: Kết quả kiểm định t-test và ANOVA chỉ ra không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về duy trì nhân tài theo các đặc điểm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác, loại hình sở hữu ngân hàng và quy mô ngân hàng.
• Thảo luận kết quả: Luận án phân tích chi tiết mức độ tác động của từng nhân tố; trong đó Sự hài lòng công việc giữ vai trò nền tảng tác động trực tiếp và gián tiếp đến Động lực làm việc, Cam kết gắn bó, Lòng trung thành và Duy trì nhân tài.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 tóm tắt các kết quả đạt được và xây dựng 5 nhóm hàm ý quản trị trực tiếp dựa trên kết quả hồi quy và thống kê mô tả:

1. Nâng cao sự hài lòng công việc: Thiết lập chính sách đánh giá kết quả công việc (KPI) công bằng, minh bạch; xây dựng mối quan hệ tương hỗ giữa lãnh đạo, đồng nghiệp và nhân tài; xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp; tạo tính chất công việc kích thích hứng thú và phân quyền hợp lý; ban hành chính sách thăng tiến mở rộng dựa trên năng lực thực tế.
2. Củng cố cam kết gắn bó của nhân tài: Ghi nhận sự đóng góp của nhân tài, giúp họ nhận thức mình là một phần quan trọng của tổ chức; tăng cường gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu của ngân hàng; nâng cao tinh thần trách nhiệm.
3. Kích thích động lực làm việc: Đa dạng hóa công việc để giảm đơn điệu; thực hiện kịp thời chính sách ghi nhận thành quả; phối hợp hài hòa giữa chính sách đãi ngộ tài chính (lương, thưởng theo hiệu suất) và phi tài chính (vinh danh, điều kiện làm việc).
4. Gia tăng lòng trung thành: Xây dựng văn hóa ngân hàng đề cao trách nhiệm và tính linh hoạt; tạo sự gắn kết tình cảm thực sự giữa nhân sự với tổ chức và đồng nghiệp.
5. Thực thi chính sách đãi ngộ không phân biệt: Căn cứ kết quả kiểm định nhân khẩu học, tác giả đề xuất ngân hàng áp dụng chính sách đãi ngộ nhân tài dựa hoàn toàn trên năng lực và hiệu quả đóng góp, không phân biệt đối xử theo giới tính, độ tuổi hay thâm niên. Cuối chương là các hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

• Luận án tiếp cận nhân tài dưới góc độ là một "tổng thể ẩn", giải quyết sự thiếu nhất quán trong việc nhận diện đối tượng này tại các NHTM ở Việt Nam bằng việc xác lập 4 tiêu chí định lượng: (1) Khả năng làm việc tốt trong vai trò được giao; (2) Khả năng thích nghi với sự thay đổi; (3) Khả năng học tập liên tục; (4) Đưa ra ý kiến sáng tạo để giải quyết vấn đề.
• Luận án xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết duy trì nhân tài tại các NHTM ở Việt Nam, chứng minh mối quan hệ tương tác giữa 4 khái niệm: Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Cam kết gắn bó, và Lòng trung thành đối với Duy trì nhân tài.
• Công trình đã kiểm định và đặc thù hóa hệ thống thang đo đo lường các khái niệm tâm lý - hành vi của nhóm nhân sự trình độ cao trong môi trường ngành ngân hàng Việt Nam, cung cấp cơ sở thang đo cho các nghiên cứu tiếp theo.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

• Cung cấp công cụ giúp các nhà quản trị NHTM xác định đúng đối tượng nhân tài để xây dựng chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực.
• Chứng minh bằng dữ liệu thực nghiệm quy mô lớn ($n = 877$) rằng không có sự khác biệt về duy trì nhân tài giữa các nhóm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm, vị trí làm việc, quy mô và hình thức sở hữu ngân hàng), từ đó định hướng cho các ngân hàng xây dựng chính sách đãi ngộ dựa thuần túy trên năng lực và đóng góp.
• Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị toàn diện gồm 5 nhóm biện pháp tác động đồng thời vào sự hài lòng, động lực, cam kết và lòng trung thành nhằm giảm thiểu tỷ lệ dịch chuyển lao động chất lượng cao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Về phạm vi không gian: Nghiên cứu mới chỉ thu thập dữ liệu sơ cấp tại khu vực Đông Nam Bộ. Mặc dù đây là địa bàn kinh tế trọng điểm chiếm tỷ trọng chi nhánh lớn nhất cả nước, kết quả chưa bao quát toàn bộ các vùng địa lý khác như miền Bắc hay miền Trung.
• Về phương pháp lấy mẫu: Do nhân tài là tổng thể ẩn, nghiên cứu phải sử dụng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết (Snowball sampling) là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, có thể ảnh hưởng nhất định đến tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ nhân sự ngân hàng.
• Về phạm vi ngành nghề: Luận án chỉ giới hạn khảo sát trong hệ thống NHTM, chưa kiểm chứng mô hình ở các loại hình định chế tài chính khác hoặc các ngành dịch vụ ngoài ngân hàng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát ra các vùng kinh tế khác tại Việt Nam (như Đồng bằng sông Hồng, miền Trung) để kiểm tra độ khái quát hóa của mô hình.
• Ứng dụng mô hình và các tiêu chí nhân tài sang các loại hình tổ chức tài chính khác (bảo hiểm, chứng khoán, công ty tài chính) hoặc các ngành kinh tế tri thức khác.
• Nghiên cứu sâu hơn về tác động tương tác của văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo đến cơ chế duy trì nhân tài.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Luận án là tài liệu tham khảo về quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cho đối tượng "tổng thể ẩn", kỹ thuật phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định Bootstrap trên phần mềm thống kê.
• Đối với các nhà quản trị ngân hàng, giám đốc khối nhân sự tại các NHTM: Luận án cung cấp bộ tiêu chí 4 thành phần để rà soát, đánh giá và lập danh sách nhân tài nội bộ; đồng thời cung cấp căn cứ để thiết kế các chính sách giữ chân nhân viên trọng yếu thông qua việc thỏa mãn nhu cầu công việc và kích hoạt động lực cống hiến.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng: Cung cấp bức tranh thực trạng về cơ cấu trình độ lao động, thực trạng biến động nhân sự sau tái cơ cấu ngân hàng và nhu cầu nhân lực chất lượng cao phục vụ định hướng quy hoạch nhân sự toàn ngành.

Câu hỏi thường gặp

1. Bốn tiêu chí xác định nhân tài tại các ngân hàng thương mại được luận án xác lập là gì? Căn cứ kết quả phỏng vấn 11 chuyên gia, thảo luận nhóm chuyên gia và khảo sát khẳng định lại từ 104 lãnh đạo ngân hàng, luận án xác định 4 tiêu chí: (1) Có khả năng làm việc tốt trong vai trò được giao; (2) Có khả năng thích nghi sự thay đổi; (3) Có khả năng học tập liên tục; (4) Đưa ra ý kiến sáng tạo để giải quyết vấn đề.

2. Mô hình nghiên cứu chính thức của luận án bao gồm những nhân tố nào tác động đến duy trì nhân tài? Mô hình nghiên cứu chính thức gồm 4 nhân tố: (1) Sự hài lòng công việc; (2) Động lực làm việc; (3) Cam kết gắn bó; (4) Lòng trung thành. Các nhân tố này có mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp đến biến phụ thuộc Duy trì nhân tài.

3. Tại sao luận án lại sử dụng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết (Snowball sampling)? Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết vì nhân tài trong các NHTM là một "tổng thể ẩn", chưa có danh sách hay cơ sở dữ liệu định lượng chính thức sẵn có từ trước. Nhân tài được nhận diện bước đầu thông qua sự giới thiệu của lãnh đạo ngân hàng dựa trên các tiêu chí chuẩn hóa, sau đó các nhân tài được khảo sát tiếp tục giới thiệu các nhân tài khác cho đến khi đạt đủ quy mô mẫu nghiên cứu.

4. Kết quả kiểm định các biến nhân khẩu học đối với duy trì nhân tài cho thấy điều gì? Kết quả phân tích kiểm định sự khác biệt (t-test và ANOVA) tại Chương 4 khẳng định không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về duy trì nhân tài theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên kinh nghiệm, vị trí làm việc của nhân tài, cũng như quy mô và hình thức sở hữu của ngân hàng.

5. Mẫu nghiên cứu định lượng của luận án được thực hiện với quy mô bao nhiêu và trên địa bàn nào? Nghiên cứu định lượng sơ bộ khảo sát 200 nhân tài. Nghiên cứu định lượng chính thức phát ra 1.200 phiếu khảo sát và thu về 877 phiếu hợp lệ từ các nhân tài đang làm việc tại các chi nhánh NHTM trên địa bàn vùng Đông Nam Bộ trong thời gian từ tháng 2/2017 đến tháng 9/2017.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Duy trì nhân tài tại các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam" của tác giả Nguyễn Ngọc Mai đã giải quyết vấn đề nhận diện và duy trì nhân sự chất lượng cao trong hệ thống ngân hàng thương mại thông qua phương pháp tiếp cận hỗn hợp. Công trình đã chuẩn hóa bộ 4 tiêu chí nhận diện nhân tài ngân hàng và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính chỉ ra cơ chế tác động của sự hài lòng công việc, động lực làm việc, cam kết gắn bó và lòng trung thành đến việc duy trì nhân tài. Với kích thước mẫu khảo sát chính thức 877 nhân tài tại khu vực Đông Nam Bộ, luận án cung cấp luận cứ khoa học thực nghiệm khẳng định sự ổn định của chính sách duy trì nhân tài không bị chi phối bởi các yếu tố nhân khẩu học. Các kết quả nghiên cứu và hệ thống 5 nhóm hàm ý quản trị trong luận án là cơ sở tham khảo cho công tác quản trị nguồn vốn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 cũng trình bày đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, giới thiệu phương pháp nghiên cứu trong luận án. Phần đóng góp của luận án cũng được trình bày trong chương này và cuối cùng là phần kết cấu của luận án 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 1.1 Bối cảnh lý thuyết Với sự phát triển khoa học và công nghệ trong thời gian vừa qua, nền kinh tế thế giới đã có sự liên kết chặt chẽ với nhau và cũng đồng thời tạo sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Bởi vì theo Raymond (1989), những tiến bộ trong công nghệ, thông tin liên lạc và giao thông vận tải đã thúc đẩy quá trình thương mại toàn cầu tăng nhanh hơn và mạnh hơn do thị trường được hội tụ. Khi toàn cầu hóa kinh tế trở nên rõ rệt hơn, năng lực cạnh tranh của tổ chức trong thị trường toàn cầu được quyết định bởi yếu tố quản lý nguồn nhân lực của chính các tổ chức đó (Hanif và Yunfei, 2013).

Khi đó, để đạt được lợi thế cạnh tranh, đặc biệt trong nền kinh tế toàn cầu, nhiều tổ chức đề cao khả năng chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của các tài năng làm việc cho họ. Do vậy, con người được xem là thứ tài sản quý giá và là yếu tố quan trọng trong sự phát triển và thành công của tổ chức (Becker và Huselid, 2006). Một ngân hàng có được đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức thì tổ chức đó có được lợi thế rất lớn trên thị trường. Và như vậy, trong môi trường kinh tế không chắc chắn và thường xuyên biến động này, việc lưu giữ nhân tài chính là một chiến lược quan trọng cho các nhà quản lý nguồn nhân lực cũng như các lãnh đạo của các ngân hàng thương mại.

Vậy làm sao để có thể duy trì nhân tài trong môi trường như vậy? Đó cũng chính là câu hỏi quan trọng mà các ngân hàng thương mại (NHTM) cần phải trả lời một cách thấu đáo. 2 Hiện nay, rất nhiều các NHTM đang có nhu cầu cao đối với nhân viên có năng lực để tạo ra năng suất và hiệu quả lao động. Do đó các NHTM không ngừng cạnh tranh để tuyển mộ nhân tài cho tổ chức của mình. Thật vậy, đã có một sự thay đổi khái niệm từ “nguồn nhân lực” (Human resource) sang “vốn nhân lực” (Human capital).

“Vốn nhân lực” bao gồm kỹ năng, kiến thức và khả năng của người làm việc trong một tổ chức. Ngày nay, các tổ chức đang phải đương đầu với những thách thức lớn trong việc duy trì nhân tài trong tổ chức của họ nhằm nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh trong thị trường toàn cầu (Tarique và Schuler, 2010; Schuler và cộng sự, 2011; Scullion và cộng sự, 2011). Định hướng quan trọng trong “cuộc chiến giành nhân tài” này là giảm tỷ lệ người lao động nghỉ việc và tăng cường duy trì nhân tài. Mục đích chính trong việc duy trì nhân tài là để ngăn ngừa nhân viên có năng lực tốt rời khỏi tổ chức vì điều này có thể có ảnh hưởng xấu đến năng suất và hoạt động chung của tổ chức.

Bên cạnh đó các ngân hàng làm tốt nhất việc quản lý nhân tài của mình có kết quả hoạt động tốt hơn những tổ chức khác, theo kết quả khảo sát của Price waterhouse Coopers (PwC) năm 2014 đối với những tổ chức thực hiện chiến lược trọng dụng nhân tài, hiệu quả triển khai các chiến lược của họ tăng 77%, tăng doanh số 75% và tăng hiệu quả tài chính 85% (Hesse, 2015). Duy trì nhân tài nhằm hỗ trợ cho các tổ chức có được đúng người với kỹ năng phù hợp tại đúng thời điểm để tham gia vào chiến lược kinh doanh nhằm đảm bảo sự thành công và tối ưu hoạt động của tổ chức (Mohammed, 2015). Bên cạnh đó, công tác quản lý nhân tài liên quan đến việc đưa ra các cơ chế đảm bảo quá trình thu hút, công tác duy trì và phát triển nguồn nhân tài. Điều này đang ngày càng trở nên quan trọng bởi vì nhân tài không nhiều và sự thiếu hụt này dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức.

Mặc dù quản lý nhân tài là một lĩnh vực tương đối mới đối với cả khu vực công và tư nhân, các tổ chức cũng đã có sự ưu tiên nhất định trong công tác này (Kagwiria, 2013), bởi vì công tác này có liên quan sâu sắc đến sự thành công của việc thu hút, duy trì và công tác phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Các NHTM đã và đang phải đương đầu với những thách thức to lớn trong việc thực hiện chiến lược quản lý nhân tài hiệu quả bởi vì nhân tài thường khan hiếm. Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, tài năng, kỹ năng và kiến thức là rất quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Do đó, mọi NHTM đều đánh giá cao sự 3 quan trọng trong việc thu hút và duy trì các nhân tài phục vụ cho họ.

Mohammed (2015) cho rằng duy trì nhân tài là những ưu tiên của nhiều tổ chức và là nền tảng tạo sự khác biệt quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Còn Lathitha (2012) nhận định duy trì nhân tài cũng là một trong những vấn đề quản lý quan trọng và là một trong những thách thức lớn nhất về nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt trong nền kinh tế hiện đại bởi vì tình trạng thiếu nhân viên lành nghề trong khi nhu cầu nhân lực đáp ứng sự tăng trưởng kinh tế ngày càng cao và sự “nhảy việc” ngày càng phổ biến. Việc xác định và phát triển nhân viên có tiềm năng cao trong nội bộ được xem là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Theo Scullion và Collings (2010) cho rằng quản lý nhân tài là hành động của các tổ chức với mục đích thu hút, lựa chọn, phát triển và duy trì những nhân viên giỏi nhất trong vai trò chiến lược nhất.

Nhằm mục đích phát triển đúng người vào đúng công việc và đúng thời điểm, đảm bảo môi trường thích hợp cho các cá nhân để làm việc tốt nhất trong khả năng của họ và có sự gắn kết lâu dài với tổ chức. Theo Viện Chartered Institute of Professional Development (CIPD, 2015), nhân tài bao gồm những cá nhân có thể tạo ra sự khác biệt tích cực đáng kể đến kết quả hoạt động của tổ chức thông qua sự đóng góp ngay tức thời của mình hoặc có thể thể hiện những tiềm năng vượt trội nhất của mình trong lâu dài. Vì vậy, tiềm năng phát triển của các tổ chức trên toàn thế giới phụ thuộc nhiều vào khả năng của họ trong việc bố trí đúng người, đúng nơi vào đúng thời điểm. Nhưng tiêu chí nào để xác định nhân tài nhất là trong lĩnh vực ngân hàng để bố trí họ vào đúng việc và đúng khả năng của họ.

Ngày nay, các NHTM đã ghi nhận sự gia tăng giá trị đáng kể do sự đóng góp về mặt tài nguyên con người thông qua những nhân tài làm việc trong các tổ chức của họ. Ngoài ra, các tổ chức cũng đã phát hiện ra rằng, nhân tài không chỉ ngày càng trở nên khan hiếm và họ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được nhân tài hàng đầu, mà họ đang gặp nguy cơ mất nhân tài của họ vào các đối thủ cạnh tranh bất cứ lúc nào. Đối với nhiều NHTM, khả năng để giữ cho các nhân viên nòng cốt và có tài là rất quan trọng cho sự tồn tại của ngân hàng trong tương lai. Trong vài năm qua, nhiều tổ chức đã không ngừng quan tâm đến vấn đề hiệu quả quản lý nhân tài, theo kết quả khảo sát của CIPD (2015), ít nhất 75% các CEO nhận ra rằng quản 4 lý nhân tài là ưu tiên hàng đầu trong các chương trình nghị sự của họ.

Do đó, quản lý nhân tài hiện nay được xem như là một công cụ để tăng cường năng lực của tổ chức thông qua sự phát triển cá nhân, nâng cao hiệu suất, và phát triển nghề nghiệp (Iles và cộng sự , 2010). Tuy nhiên, mỗi ngân hàng có cách thức thu hút và duy trì nhân tài khác nhau, hiệu quả của các hoạt động này tại mỗi tổ chức cũng khác nhau. Trên thế giới, nhiều nhà nghiên cứu đã xác định các nhân tố tác động đến tâm lý và hành vi của người lao động để các nhà quản lý có thể xây dựng các chính sách phù hợp trong việc đáp ứng và thỏa mãn người lao động. Ali và Ahmed (2009) nghiên cứu sự tác động của khen thưởng và ghi nhận đến động lực làm việc và hài lòng công việc của nhân viên đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa hài lòng công việc và động lực làm việc.

Tuy nhiên nghiên cứu này chưa toàn diện về sự đa dạng của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hài lòng công việc và động lực làm việc. Bên cạnh đó nghiên cứu này cũng chưa xem xét có sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học đến các nhân tố ảnh hưởng. Vì vậy mục đích của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc tăng khen thưởng và sự ghi nhận trong công việc, chưa đi đến mục đích cuối cùng là duy trì những người mình cần cho tổ chức. Rajyalakshmi và Allada (2012) cho rằng sự ghi nhận của cấp trên và sự hỗ trợ giúp đỡ từ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và tăng sự duy trì nhân viên ngân hàng.

Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tăng sự hỗ trợ dịch vụ nội bộ sẽ tăng sự hài lòng trong công việc và nâng cao lòng trung thành của họ. Tuy nhiên nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về việc duy trì nhân viên ngân hàng giới hạn trong khu vực ngân hàng công, chưa nghiên cứu rộng rãi cho nhiều đối tượng NHTM, đây cũng là điều hạn chế mà nghiên cứu này cần mở ra các hướng nghiên cứu mới trong tương lai. Ramlall (2004) đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu đã giải thích được sự quan trọng trong việc duy trì những nhân viên quan trọng.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho rằng cam kết của nhân viên là điều quan trọng để duy trì nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu này chưa xem xét được mối liên hệ của các nhân tố trong việc duy trì nhân viên. Johnson và Hsu (2006), Nguyễn Thị Mai Trang (2010) thì quan tâm đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó và lòng trung thành của người 5 lao động đối với tổ chức, v.