Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã theo Nghị quyết số 834/NQ-UBTVQH14 ngày 17/12/2019, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị là địa phương có số xã sáp nhập nhiều nhất, dẫn đến tình trạng dôi dư công chức cấp xã. Tính đến cuối năm 2022, huyện có 176 công chức cấp xã, trong đó có 34 công chức dôi dư do sáp nhập 8 xã thành 4 xã mới. Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở, đặc biệt khi đội ngũ công chức vừa phải thích ứng với sự thay đổi tổ chức, vừa đảm bảo thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng trong giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công vụ, góp phần ổn định bộ máy hành chính sau sắp xếp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 15 xã và 1 thị trấn trên địa bàn huyện, sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2020-2022. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý, chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực công chức cấp xã trong bối cảnh đổi mới tổ chức hành chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các học thuyết tạo động lực làm việc tiêu biểu gồm:

  • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân cấp nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu thúc đẩy hành vi làm việc.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố tạo động lực (thành tựu, công nhận), trong đó yếu tố tạo động lực quyết định sự hài lòng và nỗ lực làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, người lao động sẽ nỗ lực khi tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và phần thưởng mong muốn.
  • Học thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối phần thưởng là yếu tố quan trọng duy trì động lực làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, công chức cấp xã, chính sách tiền lương, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp thu thập thông tin sơ cấp và thứ cấp. Cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát xã hội học qua bảng hỏi với 176 công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng, đạt tỷ lệ phản hồi 100%. Bảng hỏi tập trung đánh giá mức độ động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng và hiệu quả công tác.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Số liệu thống kê từ Phòng Nội vụ huyện Hải Lăng, các báo cáo, tài liệu pháp luật liên quan đến công chức cấp xã và chính sách quản lý nhân sự.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích định lượng số liệu khảo sát, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích định tính các yếu tố ảnh hưởng, tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn từ các địa phương khác.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2020-2022, khảo sát thực địa tháng 12/2022, hoàn thiện luận văn năm 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng động lực làm việc còn hạn chế: 14,78% công chức không sử dụng hết thời gian làm việc quy định, 53,97% làm đủ 5 ngày/tuần, 31,25% làm trên 5 ngày. Số giờ làm việc trung bình trong ngày chưa đạt 8 giờ theo quy định, với 26% làm 7 giờ, 4% làm 6 giờ hoặc ít hơn. Nguyên nhân chính gồm tranh thủ làm thêm thu nhập (23,04%), thiếu khuyến khích kịp thời (20,16%), thiếu giám sát (19,75%), phù hợp với mức lương hiện tại (19,34%) và hoàn thành công việc sớm (17,69%).

  2. Mức độ nỗ lực và hoàn thành công việc: 45,46% công chức tự đánh giá nỗ lực cao, 36,93% nỗ lực trung bình, 10,8% nỗ lực ít và 6,81% không nỗ lực. Tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng nhẹ từ 15,5% năm 2020 lên 15,9% năm 2022, trong khi tỷ lệ hoàn thành tốt giảm từ 84% xuống 83%.

  3. Trình độ chuyên môn và năng lực: Đến năm 2022, 81,25% công chức có trình độ đại học, 3,97% sau đại học; 88,63% có trình độ lý luận chính trị trung cấp; 51,7% đã qua đào tạo quản lý nhà nước. Trình độ tin học đạt chuẩn với 98,9% có chứng chỉ tin học, tuy nhiên khả năng ngoại ngữ rất thấp.

  4. Ảnh hưởng của sắp xếp hành chính: Sáp nhập xã dẫn đến dôi dư 34 công chức, gây tâm lý lo lắng, giảm động lực làm việc. Công chức vừa làm công vụ vừa tham gia sản xuất kinh doanh, thu nhập chính không hoàn toàn từ lương, ảnh hưởng đến sự tập trung công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Hải Lăng chưa đạt mức tối ưu, thể hiện qua việc chưa sử dụng hết thời gian làm việc và mức độ nỗ lực chưa đồng đều. Nguyên nhân chủ yếu liên quan đến chính sách tiền lương chưa đủ hấp dẫn, thiếu các hình thức khen thưởng, giám sát chưa chặt chẽ và tâm lý bất ổn do sắp xếp lại bộ máy hành chính. So với các nghiên cứu tại địa phương phát triển như Quận 1, TP. Hồ Chí Minh hay thị xã Hòa Thành, Tây Ninh, huyện Hải Lăng còn nhiều hạn chế về điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và chính sách đãi ngộ.

Việc trình độ chuyên môn và lý luận chính trị được nâng cao là điểm tích cực, tạo nền tảng cho nâng cao năng lực công chức. Tuy nhiên, sự phân bổ công việc chưa hợp lý, công chức dôi dư chưa được bố trí ổn định, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Các biểu đồ về số ngày và giờ làm việc, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ minh họa rõ sự phân hóa trong động lực làm việc, cần được cải thiện thông qua các chính sách đồng bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và thưởng: Xây dựng hệ thống trả lương theo thành tích, kết quả công việc, đảm bảo mức lương tương xứng hoặc cao hơn mức bình quân xã hội trong vòng 2 năm tới. Tăng cường chính sách tiền thưởng, phụ cấp ưu đãi nhằm khuyến khích công chức nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ.

  2. Tăng cường công tác đánh giá và giám sát: Áp dụng hệ thống đánh giá công chức minh bạch, khách quan, làm cơ sở cho việc khen thưởng, đào tạo và quy hoạch cán bộ. Thiết lập cơ chế giám sát chặt chẽ để giảm thiểu tình trạng không sử dụng hết thời gian làm việc, thực hiện trong 1 năm đầu tiên.

  3. Đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nguồn nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và lý luận chính trị cho công chức, đặc biệt là công chức dôi dư sau sáp nhập. Xây dựng kế hoạch quy hoạch cán bộ kế cận, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng trong 3 năm tới.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng bầu không khí thân thiện, hỗ trợ công chức phát huy năng lực. Đào tạo lãnh đạo cấp xã nâng cao kỹ năng quản lý, phong cách lãnh đạo dân chủ, lắng nghe để tạo động lực cho công chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý cấp xã, huyện: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện hiệu quả quản lý và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.

  2. Cán bộ phòng Nội vụ và các cơ quan quản lý nhà nước: Áp dụng các giải pháp đề xuất trong công tác tổ chức bộ máy, đào tạo, đánh giá và quy hoạch công chức cấp xã.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về động lực làm việc trong bối cảnh sắp xếp hành chính.

  4. Các tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu nâng cao năng lực và tạo động lực cho công chức cấp xã.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của công chức cấp xã là gì?
    Động lực làm việc là các nhân tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy công chức tự giác, hăng say, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, bao gồm nhu cầu cá nhân, chính sách tiền lương, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo.

  2. Tại sao động lực làm việc của công chức cấp xã lại quan trọng?
    Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công vụ, chất lượng quản lý nhà nước và sự hài lòng của người dân đối với chính quyền cơ sở.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã?
    Bao gồm yếu tố cá nhân (nhu cầu, năng lực), yếu tố công việc (phân công phù hợp, tính đa dạng), yếu tố tổ chức (chính sách tiền lương, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo).

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho công chức cấp xã?
    Thông qua cải thiện chính sách tiền lương, tăng cường khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng, cải thiện môi trường làm việc và áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp.

  5. Ảnh hưởng của việc sắp xếp lại đơn vị hành chính đến động lực làm việc như thế nào?
    Sắp xếp lại dẫn đến dôi dư công chức, gây tâm lý lo lắng, giảm ý chí phấn đấu, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc nếu không có chính sách hỗ trợ và bố trí hợp lý.

Kết luận

  • Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Hải Lăng còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ và chất lượng quản lý nhà nước.
  • Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của công chức được nâng cao, tạo nền tảng phát triển nguồn nhân lực.
  • Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực gồm chính sách tiền lương, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và tâm lý công chức sau sắp xếp hành chính.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ về chính sách tiền lương, đánh giá, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các bước tiếp theo trong hoạch định chính sách và phát triển nguồn nhân lực công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng và các địa phương tương tự.

Call-to-action: Các cơ quan quản lý và lãnh đạo địa phương cần nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất để ổn định bộ máy, nâng cao hiệu quả công vụ và tạo động lực bền vững cho công chức cấp xã trong giai đoạn đổi mới hành chính.