phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của quản lý nguồn nhân lực KH&CN. Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN hiện nay tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dƣơng. Chƣơng 3: Giải pháp đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các dự án qui hoạch đô thị. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG CÁC ĐƠN VỊ QUY HOẠCH ĐÔ THỊ 1.
Quản lý nhân lực: 1. Khái niệm quản lý. Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý. Có thể điểm qua một số quan niệm nhƣ sau: F.Taylor trong tác phẩm Quản lý theo khoa học cho rằng:“Quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng tư tưởng hoàn toàn của công nhân., về trách nhiệm của công nhân đối với công việc của họ., về cách đối xử của họ đối với những người cộng sự và đối với chủ.
Nếu không có những cuộc cách mạng như vậy thì không thể có việc quản lý một cách khoa học”.Fayol trong tác phẩm Quản lý hành chính thì quan niệm:“Quản lý là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.Weber đã đƣa ra một thể chế quản lý hành chính, tức là “thể chế quan liêu”, có nghĩa rằng tổ chức này tiến hành công việc quản lý thông qua chức vụ và chức vị. - Khái niệm quản lý theo trƣờng phái hiện đại. Quản lý là một tập hợp những hệ thống con trong một tổ chức hiệp tác, nhằm đạt đƣợc sự nhất trí cao nhất giữa tổ chức với môi trƣờng làm việc và giữa các hệ thống con của một tổ chức. Quá trình quản lý chỉ diễn ra khi có 2 yếu tố là chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý.
Chủ thể quản lý là ngƣời quản lý, đối tƣợng quản lý bao gồm các nguồn lực, nội dung quản lý, mục tiêu, kế hoạch và điều kiện, phƣơng tiện quản lý. Mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đối tƣợng quản lý luôn cụ thể và xác định. Để có thể đạt đƣợc mục tiêu thì tổ chức phải luôn đảm bảo đƣợc sự cân bằng về quyền lợi và nghĩa vụ của cả 2 bên. Tuy nhiên, quản lý chỉ xuất hiện khi có quyền lực của nhà lãnh đạo.
Với những nhà lãnh đạo khác nhau thì sẽ có những cách thức quản lý khác nhau và ảnh hƣởng quyền lực lên đối tƣợng quản lý cũng khác nhau, tuỳ thuộc vào sự phân cấp quản lý cho đối tƣợng quản lý. Chủ thể quản lý: cá nhân hoặc một tập thể ngƣời làm công tác quản lý. Đối tượng quản lý: là những ngƣời liên quan trực tiếp dƣới quyền hoặc là những vật chịu tác động trực tiếp từ con ngƣời (nhằm đạt đƣợc những mục tiêu đặt ra trong một môi trƣờng xác định). Môi trường quản lý: các yếu tố thuộc các hệ thống nằm ngoài hệ thống đƣợc xem xét (hệ kinh tế, hệ xã hội, hệ tƣ tƣởng, hệ tâm lý.) và có quan hệ tƣơng tác với hệ thống đƣợc xem xét.
Công cụ quản lý: chính là các đƣờng lối, chính sách, chiến lƣợc, luật pháp, các quy định hiện hành của Nhà nƣớc, của tổ chức; những quy định, tiêu chí, chuẩn mực của doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo giỏi là nhà lãnh đạo biết sử dụng linh hoạt những công cụ trong công tác quản lý của mình, từ đó nhằm thúc đẩy, khích lệ, động viên các hoạt động của con ngƣời. Quan niệm về quản lý của tác giả Luận văn: Trong phạm vi của luận văn, tác giả xin đƣợc phép sử dụng khái niệm: Quản lý là một chu trình nhằm giải quyết một nhiệm vụ, một mục tiêu cụ thể bằng những việc: dự báo, lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế, lãnh đạo, thực hiện kế hoạch hoá và kiểm tra. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực Bàn về nhân lực là muốn nói đến sức mạnh của con ngƣời ở hiện thực hay tính hiện thực của sức mạnh.
Khái niệm nhân lực không gồm những sức mạnh ở dạng tiềm năng, hoặc những khả năng, những sức mạnh trong tƣơng lai, sức mạnh đã có trong quá khứ mà ngày nay không còn nữa. Nhân lực 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cũng không bao hàm sức mạnh hiện có nhƣng không sử dụng để sản sinh ra của cải vật chất tinh thần. Đặc trƣng cơ bản của nhân lực bao gồm: - Những sức mạnh hiện có của con ngƣời. - Đang trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động.
Khái niệm này đặt ra cho các nhà quản lý vấn đề cần giải quyết, đó là tăng cƣờng khả năng sử dụng sức mạnh của con ngƣời một cách có hiệu quả. Đồng thời phải liên tục duy trì, củng cố và phát triển sức mạnh đó. Vào thế kỷ XIX, F.Taylor đã nghiên cứu và mở ra trƣờng phái quản lý theo khoa học, ông đã nhấn mạnh đến vai trò của ngƣời lao động, cần phải nâng cao hiệu suất, năng lực lao động của họ. Ông đã áp dụng chuyên môn hoá lao động, tối ƣu hoá thao tác.
và đã thu đƣợc những thành công nhất định trong sản xuất, kinh doanh, tạo ra trào lƣu quản lý theo khoa học lúc đó. Luận văn vừa đƣa ra khái niệm nhân lực, trong thực tế sức mạnh nhân lực chỉ có thể phát huy tốt nếu biết cách quản lý tốt nhân lực đó. Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân lực, đó là quản lý con ngƣời về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp lý. nhằm mục đích quản lý con ngƣời.
Nhƣ vậy quản lý nhân lực thiên về quản lý bản thân các cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối. Hoạt động này đƣợc cấu thành bởi các hành vi quản lý cổ điển nhƣ: tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, đề bạt, thăng tiến. Quản lý nhân lực đƣợc thực hiện mà nhiều khi không tính đến nhu cầu của tổ chức. Ví dụ: trong công tác tuyển dụng, nhà quản lý thực hiện phƣơng án thi tuyển, họ chọn lựa ra những thí sinh xuất sắc nhất trong số những ngƣời dự tuyển.
Sự xuất sắc ở đây đƣợc hiểu theo nghĩa không tính đến nhu cầu thực tế mà tổ chức đặt ra. Vì bản thân ngƣời dự tuyển có chuyên môn về lĩnh vực đó nhƣng cái chuyên môn đó lại không đƣa vào trong nội dung thi tuyển, khác với nhu cầu thực tế trong quá trình hoạt động chuyên môn của tổ chức và đơn vị. 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Các quản lý nhân lực nhƣ vừa nêu có những điểm yếu là: - Đơn giản hoá hành vi của con ngƣời trong tổ chức và đơn vị; - Ít hoặc không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân trong tổ chức; - Khó đánh giá đƣợc yêu cầu công việc và không kiểm tra đƣợc ảnh hƣởng của công việc với hành vi của mỗi con ngƣời trong tổ chức. Để khắc phục các nhƣợc điểm vừa nêu trên, quản lý nhân lực phải đƣợc phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: - Mỗi con ngƣời cụ thể trong tổ chức cần phải đƣợc đầu tƣ thoả đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Ở tầm vĩ mô các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Ở tầm vi mô, môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Bởi vậy, các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực là: - Phải thu hút đƣợc nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức; - Đề cao chức năng đào tạo và phát triển nhân lực; - Phải duy trì và ổn định nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ 1.
Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ OECD định nghĩa nhân lực KH&CN: nhân lực KH&CN là toàn bộ những ngƣời có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những ngƣời có trình độ kỹ năng thực tế tƣơng đƣơng mà không có bằng cấp và tham gia một cách thƣờng xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN. 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhân lực KH&CN là những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong các tiêu chí sau: - Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo có trình độ nhất định về chuyên môn KH&CN. - Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN, kỹ năng tay nghề đƣợc đào tạo tại nơi làm việc. Nhƣ vậy, nhân lực KH&CN theo OCED đƣợc hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những lực lƣợng tiềm tàng chứ không chỉ những ngƣời đang tham gia hoạt động KH&CN.
UNESCO lại có định nghĩa khác, nhân lực KH&CN là những ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và đƣợc trả lƣơng hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ, nhƣ vậy định nghĩa về nhân lực KH&CN của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà chỉ quan tâm đến công việc hiện thời. Cho đến hiện nay, chƣa đƣa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN trong các tài liệu khoa học của Việt Nam. Trong luật khoa học công nghệ cũng nhƣ trong các văn bản hƣớng dẫn chƣa đề cập đến thuật ngữ này dƣới dạng một định nghĩa chính thức. Một số khái niệm cho rằng nhân lực khoa học công nghệ là một bộ phận của lao động xã hội đƣợc đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động khoa học công nghệ từ nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ.
Nguyễn Thị Anh Thƣ trong bài giảng về Phát triển nguồn nhân lực KH&CN, có thể sử dụng định nghĩa của UNESCO về nguồn nhân lực KH&CN áp dụng trong điều kiện của Việt Nam: “Nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực tế tương đương mà không 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”.