Luận văn thạc sĩ về đổi mới chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam năm 2014

Luận văn thạc sĩ phân tích đổi mới chính sách nhân lực khoa học và công nghệ tại Việt Nam theo định hướng dự án, góp phần phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Anh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Vũ Cao Đàm
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý khoa học và công nghệ
• Đề tài: Đổi mới chính sách nhân lực khoa học và công nghệ của Việt Nam theo định hướng dự án
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do nghiên cứu đề tài
• 0.2. Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn
• 0.3. Lịch sử nghiên cứu
• 0.4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Mẫu khảo sát Chính sách nhân lực KH&CN của các cấp
• 0.7. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.8. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.9. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 0.10. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN
• 1.1. Nguồn nhân lực KH&CN
• 1.1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.2. Nguồn nhân lực KH&CN
• 1.1.3. Đặc điểm của lao động KH&CN
• 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế và hội nhập KH&CN quốc tế
• 1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập KH&CN quốc tế
• 1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực KH&CN
• 1.2.3. Chính sách nhân lực KH&CN
• 1.2.3.1. Chính sách
• 1.2.3.2. Quan niệm về chính sách công
• 1.2.3.3. Chính sách nhân lực KH&CN và phân loại chính sách nhân lực KH&CN
• 1.2.3.4. Chính sách nhân lực KH&CN theo tiếp cận hệ thống
• 1.3. Dự án KH&CN
• 1.3.1. Các loại hình dự án KH&CN
• 1.3.2. Chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án
• 1.3.3. Mối quan hệ giữa chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án với chính sách nhân lực KH&CN theo bằng cấp
• 1.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆT NAM
• 2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam
• 2.1.1. Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam thông qua số lượng nhân lực KH&CN
• 2.1.2. Thực trạng năng lực nhân lực KH&CN qua chất lượng nhân lực KH&CN
• 2.1.3. Đánh giá nguồn nhân lực KH&CN
• 2.2. Đánh giá chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam
• 2.2.1. Các chính sách về thu hút nguồn nhân lực KH&CN
• 2.2.2. Các chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN
• 2.2.3. Nhận dạng vấn đề tồn tại trong chính sách quản lý nguồn nhân lực KH&CN của Việt Nam
• 2.3. Hiện tượng lệch chuẩn trong chính sách nhân lực KH&CN
• 2.3.1. Vị bằng cấp
• 2.3.2. Vị thành tích và vị hư danh
• 2.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: CHÍNH SÁCH ĐỊNH HƢỚNG THEO DỰ ÁN TRONG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆT NAM
• 3.1. Những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các nước trên thế giới
• 3.1.1. Những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các nước
• 3.1.2. Kinh nghiệm và thực tiễn của một số nước trong việc xây dựng và ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN
• 3.2. Những yếu tố tác động đến chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án
• 3.2.1. Những nhân tố bên ngoài
• 3.2.2. Những nhân tố trong nước
• 3.3. Các yếu tố trong chính sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án
• 3.3.1. Triết lý chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
• 3.3.2. Mục tiêu của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
• 3.3.3. Các nguyên tắc khi thực hiện chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
• 3.4. Nội dung chính sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án
• 3.4.1. Đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án
• 3.4.2. Chủ dự án sắp xếp nhân lực KH&CN theo đúng vị trí cần
• 3.4.3. Đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án
• 3.4.4. Sử dụng cùng một nhân lực KH&CN cho nhiều dự án
• 3.5. Dự báo các hệ luỵ khi áp dụng chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
• 3.6. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đổi mới chính sách nhân lực KH CN Việt Nam 2014

Chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, đặc biệt là từ năm 2014. Đổi mới chính sách này không chỉ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh toàn cầu hóa. Việc cải cách chính sách nhân lực KH&CN là cần thiết để tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự phát triển bền vững.

1.1. Lịch sử phát triển chính sách nhân lực KH CN

Chính sách nhân lực KH&CN đã được hình thành từ những năm đầu của thế kỷ 21, với nhiều thay đổi quan trọng nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Các chính sách này đã được điều chỉnh để phù hợp với xu hướng phát triển của thế giới.

1.2. Tầm quan trọng của chính sách nhân lực KH CN

Chính sách nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động và thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.

II. Những thách thức trong chính sách nhân lực KH CN hiện nay

Mặc dù đã có nhiều cải cách, nhưng chính sách nhân lực KH&CN vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề như chất lượng đào tạo, sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và sự không đồng bộ trong các chính sách vẫn đang là những rào cản lớn.

2.1. Vấn đề chất lượng đào tạo nhân lực KH CN

Chất lượng đào tạo nhân lực KH&CN hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động. Nhiều cơ sở đào tạo vẫn chưa cập nhật kịp thời các công nghệ mới và xu hướng phát triển của ngành.

2.2. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực KH&CN đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc phát triển và cạnh tranh. Điều này đòi hỏi các chính sách cần phải được điều chỉnh để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp đổi mới chính sách nhân lực KH CN hiệu quả

Để giải quyết những thách thức hiện tại, cần có những phương pháp đổi mới chính sách nhân lực KH&CN một cách hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm việc cải cách chương trình đào tạo, tăng cường hợp tác quốc tế và phát triển các chính sách khuyến khích.

3.1. Cải cách chương trình đào tạo

Cần thiết phải cải cách chương trình đào tạo để phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Việc tích hợp các kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn vào chương trình học sẽ giúp sinh viên tự tin hơn khi ra trường.

3.2. Tăng cường hợp tác quốc tế

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực KH&CN sẽ giúp Việt Nam tiếp cận được các công nghệ tiên tiến và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các chương trình trao đổi sinh viên và giảng viên cũng cần được đẩy mạnh.

IV. Ứng dụng thực tiễn của chính sách nhân lực KH CN

Việc áp dụng chính sách nhân lực KH&CN vào thực tiễn đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm nhờ vào nguồn nhân lực được đào tạo bài bản.

4.1. Kết quả từ các dự án KH CN

Nhiều dự án KH&CN đã được triển khai thành công, tạo ra giá trị gia tăng cho nền kinh tế. Các doanh nghiệp đã áp dụng các công nghệ mới và cải tiến quy trình sản xuất.

4.2. Tác động đến phát triển kinh tế xã hội

Chính sách nhân lực KH&CN đã góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, tạo ra nhiều việc làm và nâng cao đời sống cho người dân.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách nhân lực KH CN

Kết luận, chính sách nhân lực KH&CN cần tiếp tục được đổi mới và hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và thu hút nhân tài.

5.1. Định hướng phát triển bền vững

Cần có những định hướng phát triển bền vững cho chính sách nhân lực KH&CN, đảm bảo sự phát triển đồng bộ giữa các lĩnh vực.

5.2. Khuyến khích đổi mới sáng tạo

Khuyến khích đổi mới sáng tạo trong các tổ chức KH&CN sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho nền kinh tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế của Việt Nam. Tính đến năm 2014, cả nước có hơn 60.000 người làm việc trong các tổ chức KH&CN, phân bổ trên nhiều lĩnh vực như khoa học xã hội và nhân văn, khoa học tự nhiên, nông nghiệp, y dược và kỹ thuật công nghệ. Trong bối cảnh cách mạng KH&CN phát triển nhanh chóng, việc đổi mới chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao năng lực, tính linh hoạt và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực này.

Luận văn tập trung nghiên cứu đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án trong giai đoạn 1986-2014, với phạm vi khảo sát tại một số viện, trường và doanh nghiệp. Mục tiêu chính là chuyển đổi triết lý quản lý nhân lực từ chính sách vị bằng cấp sang chính sách định hướng dự án, nhằm tăng cường tính cạnh tranh, linh hoạt và hiệu quả trong thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực KH&CN. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các cấp quản lý xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với xu thế hội nhập và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực KH&CN, bao gồm:

• Lý thuyết nguồn nhân lực KH&CN: Nhân lực KH&CN được định nghĩa là tập hợp những người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu, giảng dạy, quản lý và khai thác công nghệ, có trình độ từ đại học trở lên hoặc có kỹ năng tương đương. Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò quyết định của nhân lực KH&CN trong phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế.

• Mô hình chính sách nhân lực KH&CN theo hệ thống: Mô hình này phân tích các thành phần chính sách gồm đối tượng chính sách (nguồn nhân lực KH&CN), chủ thể chính sách (các cơ quan quản lý), phản hồi xã hội và các yếu tố nhiễu tác động từ môi trường kinh tế - xã hội trong và ngoài nước.

• Lý thuyết chính sách công: Chính sách nhân lực KH&CN được xem là một phần của chính sách công, là tập hợp các biện pháp thể chế hóa nhằm tạo ưu đãi, kích thích và định hướng hoạt động của nhân lực KH&CN theo mục tiêu phát triển chiến lược của quốc gia.

• Lý thuyết quản lý dự án: Định hướng dự án trong chính sách nhân lực KH&CN được xây dựng dựa trên các nguyên tắc quản lý dự án như tính linh hoạt, cạnh tranh, hỗ trợ nhóm và phi hành chính hóa, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực theo từng dự án cụ thể.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp, phân tích các văn bản pháp luật, chính sách, báo cáo ngành và các công trình nghiên cứu liên quan đến nhân lực KH&CN và chính sách nhân lực.

• Phỏng vấn sâu: Thu thập ý kiến từ các nhà quản lý KH&CN, chuyên gia nhân lực và cán bộ quản lý tại các tổ chức KH&CN nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất đổi mới chính sách.

• Quan sát thực tiễn: Khảo sát thực trạng nhân lực KH&CN tại một số viện nghiên cứu, trường đại học và doanh nghiệp để thu thập số liệu về cơ cấu, trình độ và phân bố nhân lực.

• Phân tích số liệu: Sử dụng số liệu thống kê về nhân lực KH&CN từ Bộ KH&CN và các cơ quan liên quan, phân tích theo giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo và lĩnh vực hoạt động.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm hơn 60.000 nhân lực KH&CN đang làm việc tại 1.513 tổ chức KH&CN trên toàn quốc, với trọng tâm khảo sát tại Bộ KH&CN, các Bộ ngành trung ương và các sở KH&CN địa phương. Phương pháp chọn mẫu kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên và chọn mẫu theo chuyên gia nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân lực KH&CN còn bất cập về trình độ và phân bố: Trong tổng số 60.543 nhân lực KH&CN, chỉ khoảng 10-20% có trình độ tiến sĩ hoặc thạc sĩ, phần lớn còn lại có trình độ đại học hoặc thấp hơn. Ví dụ, tại Bộ KH&CN, 48 người có trình độ tiến sĩ chiếm 9,4%, trong khi tại các sở KH&CN địa phương, tỷ lệ tiến sĩ chỉ khoảng 1,1%. Tỷ lệ nhân lực nữ chiếm khoảng 30-40%, thấp hơn nam giới.

2. Chính sách nhân lực hiện nay chủ yếu theo vị bằng cấp, thiếu linh hoạt: Chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay tập trung vào việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực dựa trên bằng cấp và thành tích học thuật, dẫn đến hiện tượng "vị bằng cấp" làm hạn chế khả năng phát huy năng lực thực tế và sáng tạo của nhân lực.

3. Chính sách nhân lực theo định hướng dự án có nhiều ưu điểm vượt trội: Chính sách này cho phép chủ nhiệm dự án linh hoạt tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, tăng tính cạnh tranh và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Ví dụ, các dự án KH&CN thường ký hợp đồng theo công việc hoặc thời vụ, giúp thu hút chuyên gia có trình độ cao và nâng cao chất lượng công việc.

4. Thực trạng quản lý nhân lực KH&CN còn nhiều hạn chế: Tỷ lệ nhân lực trẻ dưới 45 tuổi chiếm khoảng 50-70% tùy khu vực, nhưng việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực chưa đồng bộ, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và mất cân đối giữa các lĩnh vực KH&CN.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những bất cập trên xuất phát từ việc chính sách nhân lực KH&CN hiện hành vẫn duy trì tư duy vị bằng cấp, chưa chuyển đổi sang mô hình quản lý linh hoạt theo dự án. Điều này làm giảm khả năng thích ứng với yêu cầu đổi mới công nghệ và hội nhập quốc tế. So sánh với các nước phát triển, Việt Nam còn thiếu các cơ chế thu hút, đãi ngộ và phát triển nhân lực KH&CN theo dự án, dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân lực KH&CN theo khu vực và lĩnh vực, bảng so sánh tỷ lệ nhân lực tiến sĩ, thạc sĩ và đại học tại các cơ quan quản lý và tổ chức nghiên cứu. Ngoài ra, biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhân lực dưới và trên 45 tuổi cũng minh họa rõ sự phân bố tuổi tác trong nguồn nhân lực.

Kết quả nghiên cứu khẳng định tính cấp thiết của việc đổi mới chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án nhằm nâng cao tính linh hoạt, cạnh tranh và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, phù hợp với xu thế phát triển KH&CN hiện đại và yêu cầu hội nhập quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và triển khai chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án: Các cơ quan quản lý cần thiết kế chính sách linh hoạt, cho phép tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân lực dựa trên năng lực và yêu cầu dự án cụ thể, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Thời gian thực hiện đề xuất này là trong vòng 2-3 năm tới, chủ thể thực hiện là Bộ KH&CN phối hợp với các Bộ ngành liên quan.

2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực KH&CN chất lượng cao: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo nâng cao trình độ tiến sĩ, thạc sĩ và kỹ năng thực tiễn cho nhân lực KH&CN, đặc biệt tại các địa phương. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân lực có trình độ cao lên ít nhất 30% trong 5 năm tới. Chủ thể thực hiện là các trường đại học, viện nghiên cứu và cơ quan quản lý đào tạo.

3. Xây dựng cơ chế đãi ngộ, thu hút nhân tài theo dự án: Thiết lập các chính sách lương thưởng, hợp đồng linh hoạt, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sáng tạo và gắn kết nhân lực KH&CN với các dự án trọng điểm. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, chủ thể là các tổ chức KH&CN và doanh nghiệp.

4. Tăng cường quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN: Áp dụng các công cụ quản lý dự án hiện đại, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và kết quả công việc minh bạch, công bằng. Mục tiêu nâng cao năng suất lao động KH&CN ít nhất 20% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện là các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức KH&CN.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà hoạch định chính sách và quản lý nhà nước về KH&CN: Giúp hiểu rõ thực trạng và xu hướng đổi mới chính sách nhân lực KH&CN, từ đó xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

2. Các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức KH&CN, viện nghiên cứu, trường đại học: Áp dụng các giải pháp quản lý nhân lực theo định hướng dự án để nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển đội ngũ nhân lực.

3. Chuyên gia, nhà nghiên cứu và giảng viên trong lĩnh vực quản lý KH&CN và nhân lực: Nghiên cứu sâu về cơ sở lý luận, mô hình và thực tiễn đổi mới chính sách nhân lực KH&CN tại Việt Nam.

4. Doanh nghiệp và tổ chức có hoạt động KH&CN: Tham khảo các chính sách thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực KH&CN linh hoạt, nâng cao năng lực cạnh tranh và đổi mới sáng tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án là gì?
   Là chính sách linh hoạt cho phép tuyển dụng, sử dụng nhân lực dựa trên yêu cầu cụ thể của từng dự án KH&CN, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Ví dụ, chuyên gia được ký hợp đồng theo công việc và trả thù lao theo hiệu quả công việc.

2. Tại sao cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN ở Việt Nam?
   Chính sách hiện tại chủ yếu dựa trên vị bằng cấp, gây ra sự cứng nhắc, thiếu linh hoạt và không tận dụng được tối đa năng lực thực tế của nhân lực. Đổi mới giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển KH&CN hiện đại.

3. Những khó khăn khi áp dụng chính sách nhân lực theo dự án là gì?
   Bao gồm sự thay đổi thói quen quản lý truyền thống, cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực minh bạch, đảm bảo quyền lợi cho nhân lực và thích ứng với các quy định pháp luật hiện hành.

4. Chính sách nhân lực theo dự án có ảnh hưởng thế nào đến chất lượng nghiên cứu?
   Chính sách này tạo điều kiện thu hút nhân lực có năng lực thực sự, tăng tính cạnh tranh và động lực làm việc, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả nghiên cứu khoa học.

5. Làm thế nào để triển khai chính sách nhân lực theo dự án hiệu quả?
   Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý, tổ chức KH&CN và doanh nghiệp; xây dựng khung pháp lý phù hợp; đào tạo cán bộ quản lý dự án và áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực.

Kết luận

• Nguồn nhân lực KH&CN của Việt Nam có quy mô lớn nhưng còn hạn chế về trình độ và phân bố không đồng đều.
• Chính sách nhân lực hiện hành chủ yếu dựa trên vị bằng cấp, thiếu tính linh hoạt và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển KH&CN hiện đại.
• Chính sách nhân lực theo định hướng dự án mang lại nhiều ưu điểm như tính linh hoạt, cạnh tranh và hiệu quả sử dụng cao.
• Việc đổi mới chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án là cần thiết và cấp bách để nâng cao năng lực cạnh tranh và hội nhập quốc tế.
• Các bước tiếp theo bao gồm xây dựng khung chính sách mới, đào tạo nguồn nhân lực và hoàn thiện hệ thống quản lý nhân lực theo dự án.

Kêu gọi hành động: Các cơ quan quản lý, tổ chức KH&CN và doanh nghiệp cần phối hợp triển khai đổi mới chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án nhằm thúc đẩy phát triển KH&CN bền vững và nâng cao vị thế quốc gia trên trường quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu Nội dung nghiên cứu 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Luận văn kết cấu thành 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án Chƣơng 2: Thực trạng chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam Chƣơng 3: Chính sách định hướng theo dự án trong chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam Kết luận và khuyến nghị 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN Dẫn nhập 1.1 Nguồn nhân lực KH&CN 1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động, những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ cho kinh doanh, hay còn có định nghĩa khác là toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết. Xem xét dưới góc độ nguồn nhân lực trong quan hệ với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực tỏ rõ vai trò quyết định của mình. Điều này thể hiện ở chỗ các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý.

tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng. Chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa khi được kết hợp với nguồn nhân lực, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Vì con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết sử dụng các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành sức mạnh tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt là công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Các nguồn lực khác là những khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của con người và hết thảy chúng đều phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của con người, nếu con người biết cách tác động và chi phối chúng.

Theo kinh nghiệm của nhiều quốc gia, trong các điều kiện để tiến hành thành công công nghiệp hoá thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng, quyết định đối với không chỉ mỗi quốc gia, mà có nghĩa quan trọng với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Quan niệm cũ cho rằng sự giàu có và sức mạnh của một quốc gia, một dân tộc thường được hiểu đồng nghĩa với sự phong phú, giàu có của các nguồn tài lực hoặc được đánh giá thông qua khối lượng các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Còn ngày nay, nhờ những thành tựu to lớn của KH&CN, sự giàu có của mỗi nước không chỉ đơn giản đo bằng khối lượng của cải, tài nguyên thiên nhiên. Một quốc gia nghèo về của cải tự nhiên vẫn có thể trở thành một nước giàu mạnh, nếu có chiến lược phát triển đúng cùng với nguồn nhân lực có chất lượng cao và được khai thác 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] hợp lý, các nước công nghiệp mới châu Á là những minh chứng xác thực cho điều này.

Các nước và vùng lãnh thổ như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông đều không giàu về tài nguyên thiên nhiên cũng như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan đều không có mỏ than hay mỏ sắt nhưng lại xây dựng được ngành luyện kim hùng hậu vào bậc nhất thế giới, trong khi một số quốc gia ở châu Phi có nhiều điều kiện thuận lợi về tài nguyên khoáng sản thì đến nay vẫn không xây dựng được công nghiệp luyện kim. Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong các trường học. Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ). Nguồn nhân lực mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó.

Đây chính là lý do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức đó có thể sử dụng chúng. Cạnh tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ. Cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn thì nhân lực “là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực”.

Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu là: - Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” - Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. - Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động 11 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Theo thuyết kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động…. và trong điều 6 Bộ luật lao động quy định, “người lao động là người có ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết cộng đồng”.2 Nguồn nhân lực KH&CN Nhân lực KH&CN được phát triển trên nền tảng của nguồn nhân lực. Đến lượt mình nhân lực KH&CN góp phần nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.

Điều đó giải thích tại sao trước khi đi sâu vào nghiên cứu nhân lực KH&CN chúng ta cần xem xét, khảo sát những vấn đề chung nhất về nguồn nhân lực. Trong lý luận về quản lý KH&CN, việc xác định chính xác, hợp lý và thống nhất khái niệm “nhân lực KH&CN” có một ý nghĩa rất quan trọng. Trước tiên nó có ý nghĩa về mặt nhận thức, tạo cơ sở cho sự hiểu biết thống nhất trong phạm vi toàn xã hội; thuận lợi cho công tác quản lý, phân loại, bố trí sử dụng hợp lý; tạo cơ sở cho công tác thống kê KH&CN. Thuật ngữ nguồn nhân lực KH&CN ở nhiều quốc gia chủ yếu để xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực và xác định cung - cầu về nhân lực KH&CN.

Nguồn nhân lực KH&CN có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng đều hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên có tham gia vào hoạt động KH&CN, thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi họ quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có trình độ và tay nghề bao gồm đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN còn có thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề, trình độ. OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng.

Để có thể dẫn ra một khái niệm hoàn chỉnh về nguồn nhân lực KH&CN, cần thiết phải xem xét các môđun thành tố của hệ thống KH&CN. Nói chung hệ thống KH&CN bao gồm 4 modules sau: - Tạo công nghệ. - Áp dụng công nghệ. - Môi trường chính sách.

12 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Cơ sở hạ tầng. Tạo công nghệ bao gồm nghiên cứu, sáng tạo để làm ra công nghệ trong nước và nắm vững, tinh thông công nghệ nhập ngoại (thử nghiệm, thích nghi và hoạt động thương mại công nghệ). Áp dụng công nghệ là sự nắm vững thiết kế và kỹ thuật, nắm vững công nghệ, xây dựng xí nghiệp, thử nghiệm, vận hành để đi tới quá trình sản xuất liên tục và ổn định. Môi trường chính sách bao gồm cơ cấu chính sách, công cụ kế hoạch hoá, những luật lệ và thể chế.

trong việc thực thi chính sách về tài chính, các phương tiện vật chất và chế độ kích thích. Cơ sở hạ tầng bao gồm các tiêu chuẩn, cấp phát tài chính, các tổ chức tư vấn và công trình, các cơ quan về an toàn công nghiệp. Có 2 cách tiếp cận được sử dụng để phân loại nguồn nhân lực KH&CN, và cách thông thường nhất là chia theo công việc và cách khác là chia theo trình độ bằng cấp chính thức. Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng.

Phân loại theo công việc phản ánh việc sử dụng hiện tại của các nguồn tài nguyên và do đó là hữu ích hơn cho việc phân tích hoạt động KH&CN. Phân loại theo trình độ bằng cấp có vai trò quan trọng để phân tích rộng hơn, ví dụ như lập cơ sở dữ liệu tổng số nhân lực và dự báo nhu cầu và nguồn cung cấp nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao. Cách tiếp cận theo nghề nghiệp là tuy nhiên thích hợp hơn cho so sánh quốc tế với số lượng nhân viên làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Theo định nghĩa của UNESCO Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ.

the total number of people participating directly in S&T activities in an institution or unit, and, as a rule paid for their services. This group should include scientists and engineers, technicians and auxiliary personnel.eu/statistics_explained/index.php/Glossary:Scientific_and_technical_personnel 13 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Như vậy, định nghĩa của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời. Theo định nghĩa của OECD (Organization for Economic Co-operation and Development - Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế) OECD định nghĩa nhân lực KH&CN dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau: - Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo) - Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên.

Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc.