Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Chương 2: Lý luận về sự thỏa mãn công việc của người lao động và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận – kiến nghị LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tổng quan về DongA Bank, chính sách nhân sự hiện nay.1 Tổng quan về DongA Bank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á (DongA Bank) được thành lập vào ngày 01/07/1992 trong bối cảnh nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn. Vốn điều lệ của DongA Bank khi mới thành lập chỉ có 20 tỷ đồng với 3 phòng nghiệp vụ chính là tín dụng, ngân quỹ và kinh doanh.
Đến nay vốn điều lệ của ngân hàng đã tăng lên 5.000 tỷ, mạng lưới phân phối rộng khắp với hơn 240 chi nhánh, phòng giao dịch, trung tâm giao dịch 24h hoạt động rộng khắp trên cả nước. Hiện tại DongA Bank đang được cấp phép kinh doanh các lĩnh vực sau: - Hoạt động trung gian tài chính tiền tệ. - Hoạt động của đại lý và môi giới bảo hiểm. - Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc cho thuê.
- Đại lý môi giới, đấu giá. - Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải. DongA Bank được tổ chức thành 6 khối chức năng gồm: khối khách hàng cá nhân, khối khách hàng doanh nghiệp, khối kinh doanh, khối hỗ trợ, khối quản trị nguồn nhân lực, khối giám sát.2 Thực trạng nhân sự Ban lãnh đạo của DongA Bank rất chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân sự vì đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của ngân hàng. Với số lượng 56 nhân sự lúc mới khai trương, đến ngày 31/12/2012 tổng số nhân sự là 4.728 người (chưa bao gồm các công ty con), trong đó trên 60% có trình độ đại học và trên đại học.
Cơ cấu nhân sự DongA Bank (Bản cáo bạch DongA Bank, 2013) như sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Cơ cấu người lao động DongA Bank Giới tính Tần số Phần trăm Nam 1,821 38.00 DongA Bank luôn tâm niệm rằng “con người là tài sản vô giá của ngân hàng” là lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững nhất. Trong những năm gần đây lãnh đạo DongA Bank đã cố gắng nâng mức lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác cho người lao động. Cụ thể như sau: Bảng 1.2: Mức thu nhập của DongA Bank Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 Mức lương 4,405,082 4,875,000 5,600,903 5,911,280 5,975,000 bình quân Mức thu nhập 5,658,388 5,988,302 6,250,000 8,866,920 9,120,232 bình quân 1.3 Chính sách nhân sự hiện nay DongA Bank luôn tâm niệm rằng “con người là tài sản vô giá của ngân hàng” là lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững nhất. Chính vì lẽ đó, DongA Bank luôn cố gắng xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình trong hiện tại và tương lai bởi sự thành công và phát triển của ngân hàng luôn có sự đóng góp của mỗi con người DongA.
“Thu hút – phát triển – duy trì” nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm mà DongA Bank đã và đang thực hiện. Hằng năm, DongA Bank luôn tham gia ngày hội tuyển dụng của các trường ĐH Kinh Tế TP.HCM, ĐH Ngân hàng để thu hút nguồn như lực trẻ, nhiệt huyết được đào tạo chính quy các kiến thức về tài chính ngân hàng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Đào tạo người lao động luôn được ngân hàng xem là công tác hàng đầu. Ở DongA Bank ngân sách dành cho đào tạo không được xem là chi phí mà là đầu tư để phát triển nguồn nhân lực.
Thông qua các chương trình đào tạo trong và ngoài nước, trình độ của người lao động ngày càng chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai. Tuy nhiên, thực tế tác giả nhận thấy những khóa đào tạo chuyên sâu hay khóa đào tạo ở nước ngoài chỉ dành cho cán bộ quản lý/lãnh đạo, các người lao động rất khó có cơ hội tham gia các khóa này. Để khuyến khích và động viên tinh thần làm việc của người lao động, định kỳ 2 lần/năm DongA Bank tổ chức giải thưởng “người lao động tiêu biểu Đông Á” dựa trên các tiêu chí như năng suất làm việc, tinh thần kỹ luật, khả năng linh hoạt trong xử lý tình huống….Tuy nhiên tại một số đơn vị, việc bầu chọn này chỉ mang tính hình thức và người được bầu chọn lại tập trung là các trưởng nhóm chứ không phải từ người lao động đạt các tiêu chí của chương trình nên gây ra một số bức xúc trong người lao động. Hằng năm, người lao động DongA Bank được khám sức khỏe định kỳ và được tổ chức đi nghỉ mát.
Đây là việc làm rất thiết thực nhằm dảm bảo sức khỏe cũng như phục hồi sức lực cho người lao động nhưng tác giả nhận thấy chi phí khám sức khỏe cho người lao động còn thấp và số tiền nghỉ mát ngân hàng phụ cấp hàng năm còn ít nên một số người lao động tự bỏ thêm tiền để được hưởng các dịch vụ tốt hơn. Trong các dịp lễ, tết, Công đoàn phối hợp với Ban Tổng giám đốc duy trì việc tổ chức tặng quà cho người lao động. Đặc biệt, chương trình an cư được DongA Bank được triển khai khá hiệu quả như chương trình nhà ở chung cư cho người lao động tại Phường 5, Quận Gò Vấp năm 2001, xây dựng làng Đông Á cho cán bộ lãnh đạo tại Phường Bình An, Quận 2. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.
Trên cơ sở một số nghiên cứu trước của các tác giả trong nước và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2. Các khái niệm Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người người lao động yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên nhận thức của người người lao động có thể tích cực hoặc tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Brief (2002),thỏa mãn công việc là thái độ (tích cực) đối với việc làm của người đó. Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên , mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của họ, đó là tình cảm hay cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh trong công việc gồm bản chất công việc, hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Lucdy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của người lao động. Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh là thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong điều kiện làm việc.
Như vậy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Theo tác giả sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là tập hợp những nhu cầu nào đó của người lao động thể hiện bằng cảm nhận hành vi của họ trong công việc. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sẽ tăng lên. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.
Thuyết nhu cầu cấp bậc (Hierarchy of Needs ) của Maslow (1943) Khi nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), đây là một trong những lý thuyết chính về động cơ của con người nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu ở cấp bậc nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Các cấp bậc của thuyết nhu cầu Maslow Từ lý thuyết này gợi ý cho chúng ta thấy con người ở những hoàn cảnh, địa vị khác nhau trong xã hội thì có các loại nhu cầu cần phải được thỏa mãn là khác nhau trong xã hội. Ví dụ đối với người lao động nghiệp vụ thì nhu cầu về lương cần được thỏa mãn để đảm báo nhu cầu sống hằng ngày, còn đối với cán bộ quản lý cấp trung trở lên thì ngoài vấn đề về lương mà còn là vấn đề khuyến khích, sự tạo điều kiện của tổ chức để họ có cơ hội thể hiện bản thân cũng như chứng tỏ khả năng của mình.
Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969) Nhìn chung thuyết ERG giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.