Đồ án Quản trị nhân sự - SV Đỗ Quốc Huy, ĐH Công nghệ GTVT

Đồ án nghiên cứu nhân sự, áp dụng công nghệ tiên tiến, tối ưu giải pháp kỹ thuật cho bài toán kinh tế., phục vụ nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

• Tác giả: Đỗ Quốc Huy
• Người hướng dẫn: Cô Công Vũ Hà Mi
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Đồ Án Môn Học Quản Trị Nhân Sự
• Loại tài liệu: Đồ án môn học
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Thực trạng của Quản trị nhân sự
• 1.2. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa và tầm quan trọng của Quản trị nhân sự
• 1.3. Khái niệm của Quản trị nhân sự
• 1.4. Đối tượng của Quản trị nhân sự
• 1.5. Mục tiêu của Quản trị nhân sự
• 1.6. Ý nghĩa của Quản trị nhân sự
• 1.7. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực
• 1.8. Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực
• 1.9. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực
• 1.10. Triết lý Quản trị nhân lực
• 1.11. Các quan điểm về con người
• 1.12. Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực
• 1.13. Sự phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức
• 1.14. Trách nhiệm của quản lý các cấp, phòng ban
• 1.15. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực
• 1.16. Quy trình cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực
• 2. PHẦN 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG
• 2.1. Nhu cầu lao động
• 2.2. Phân loại lao động
• 2.3. Xác định tổng số công nhân và quỹ lương của Doanh nghiêp
• 2.4. Phân xưởng lắp
• 3. PHẦN 3: TẦM HẠN QUẢN TRỊ, BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
• 3.1. Tầm hạn quản trị
• 3.2. Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng
• 3.3. Mô tả 1 vị trí làm việc tại phân xưởng bằng bảng mô tả công việc
• 3.4. Hiểu đúng về bảng mô tả công việc
• 3.5. Các nguyên tắc cơ bản trong viết mô tả công việc
• 3.6. Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
• 4. PHẦN 4: QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
• 4.1. Tổng quan về tiền lương và quản trị tiền lương
• 4.2. Quản trị tiền lương
• 4.3. Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp
• 4.4. Xác định quỹ lương và trích theo lương
• 4.5. Phân xưởng lắp ráp
• MỘT SỐ BẢNG PHỤ LỤC KHÁC
• Phụ lục 1: Kết quả dự báo
• Phụ lục 2: Kết cấu sản phẩm
• Phụ lục 3: Thời gian sản xuất 1 sản phẩm
• Phụ lục 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy
• Phụ lục 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất
• Phụ lục 6: Tổng hợp chi phí dự trữ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Đồ Án Quản Trị Nhân Sự Khái Niệm Tầm Quan Trọng

Đồ án quản trị nhân sự (QTNS) là một công trình nghiên cứu học thuật, có tính ứng dụng cao, đòi hỏi sự tổng hợp kiến thức từ nhiều môn học khác nhau. Mục tiêu chính là vận dụng lý thuyết vào giải quyết các vấn đề thực tiễn trong lĩnh vực quản lý con người tại các tổ chức, doanh nghiệp. QLNS đóng vai trò then chốt trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định năng suất, hiệu quả và sự phát triển bền vững. Một đồ án QTNS thành công cần phải thể hiện được sự am hiểu sâu sắc về các nguyên tắc, quy trình, công cụ và kỹ năng cần thiết để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì một đội ngũ nhân viên tài năng và gắn bó. Đồ án cũng cần phải đề xuất được các giải pháp sáng tạo, phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp, nhằm giải quyết các thách thức trong bối cảnh kinh tế, xã hội và công nghệ không ngừng biến đổi. Theo tài liệu gốc, các trường đại học đã có sự thay đổi để phù hợp hơn với xu thế toàn cầu hóa, trong đó có việc đưa môn đồ án vào chương trình học. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng QTNS cần thiết để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

1.1. Khái niệm và mục tiêu chính của Quản Trị Nhân Sự HRM

Quản trị nhân sự, hay Human Resource Management (HRM), là hệ thống các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn nguồn nhân lực của một tổ chức. Mục tiêu chính của HRM là đảm bảo rằng tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết, được bố trí đúng vị trí, được đào tạo bài bản và được tạo điều kiện để phát huy tối đa năng lực, đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Quản trị nhân sự hiệu quả góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, tăng lợi nhuận và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, gắn kết.

1.2. Ý nghĩa và tầm quan trọng của Quản Trị Nhân Sự trong Doanh Nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa then chốt đối với sự thành công của doanh nghiệp. Nó không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn tạo ra một môi trường làm việc tốt đẹp, nơi mọi người cảm thấy được trân trọng, được phát triển và được đóng góp. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, gắn kết, với những giá trị được chia sẻ, chính là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngược lại, một hệ thống QTNS yếu kém có thể dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, giảm năng suất lao động, tăng chi phí, thậm chí là phá sản.

1.3. Các hoạt động chủ yếu trong Đồ Án Quản Trị Nhân Sự QLNS

Các hoạt động chủ yếu trong đồ án QTNS bao gồm: phân tích công việc, mô tả công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, quản lý lương thưởng, quản lý quan hệ lao động và quản lý sự thay đổi. Mỗi hoạt động đều có những quy trình, công cụ và kỹ thuật riêng, đòi hỏi người làm đồ án phải nắm vững lý thuyết và có khả năng vận dụng linh hoạt vào thực tế. Theo tài liệu gốc, các hoạt động chính bao gồm: Tổng quan, Xác định nhu cầu lao động, tầm hạn quản trị, bảng mô tả công việc, quản trị tiền lương. Quan trọng nhất, đồ án cần chú trọng đến việc liên kết các hoạt động này với nhau, tạo thành một hệ thống đồng bộ, hỗ trợ lẫn nhau.

II. Xác Định Nhu Cầu Lao Động Phương Pháp Ứng Dụng Thực Tế

Việc xác định nhu cầu lao động là một bước quan trọng trong quy trình kế hoạch nhân sự, giúp doanh nghiệp chủ động trong việc bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Quá trình này bao gồm việc phân tích hiện trạng, dự báo nhu cầu trong tương lai và xây dựng kế hoạch đáp ứng. Phân tích công việc đóng vai trò then chốt trong việc xác định rõ yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ của từng vị trí, từ đó giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc. Kế hoạch nhân sự cần phải linh hoạt, có khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Theo tài liệu gốc, việc xác định tổng số công nhân và quỹ lương phụ thuộc vào định mức thời gian sản xuất, số giờ làm việc của công nhân và số công nhân cần thiết.

2.1. Các phương pháp dự báo nhu cầu lao động hiệu quả cho doanh nghiệp

Có nhiều phương pháp dự báo nhu cầu lao động, từ đơn giản đến phức tạp, tùy thuộc vào quy mô, đặc điểm và nguồn lực của doanh nghiệp. Các phương pháp định tính dựa trên kinh nghiệm, trực giác và ý kiến chuyên gia. Các phương pháp định lượng sử dụng dữ liệu lịch sử và các mô hình toán học để dự báo. Cần lựa chọn phương pháp phù hợp và kết hợp nhiều phương pháp để có được kết quả chính xác nhất.

2.2. Phân tích công việc và mô tả công việc Nền tảng của kế hoạch nhân sự

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Mô tả công việc là văn bản tóm tắt kết quả của phân tích công việc, bao gồm các thông tin về chức danh, mục tiêu, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và điều kiện làm việc. Cả hai đều là nền tảng quan trọng để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và quản lý hiệu suất nhân viên.

2.3. Tính toán số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận ví dụ từ tài liệu

Việc tính toán số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận đòi hỏi sự phân tích kỹ lưỡng về khối lượng công việc, năng suất lao động, thời gian làm việc và các yếu tố liên quan. Cần sử dụng các công thức, định mức và tiêu chuẩn để đảm bảo tính chính xác. Theo tài liệu gốc, số công nhân chính cần thiết được tính bằng: (Tổng thời gian) / (Số giờ làm việc của một công nhân trong một năm). Kết quả này giúp doanh nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phân bổ nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

III. Tầm Hạn Quản Trị Mô Tả Công Việc Hướng Dẫn Chi Tiết

Tầm hạn quản trị là số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản lý có thể quản lý hiệu quả. Xác định tầm hạn quản trị phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo hiệu suất làm việc của nhân viên và hiệu quả quản lý của nhà quản lý. Bảng mô tả công việc là một tài liệu quan trọng, cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Mô tả công việc giúp nhân viên hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của mình, đồng thời là cơ sở để tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân viên. Theo tài liệu gốc, việc xác định tầm hạn quản trị cần xem xét đến các yếu tố như: trình độ của nhà quản trị, khả năng của cấp dưới, tính chất phức tạp của công việc và kỹ thuật thông tin.

3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tầm hạn quản trị hiệu quả trong QLNS

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tầm hạn quản trị, bao gồm: trình độ và kinh nghiệm của nhà quản lý, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên, tính chất công việc, văn hóa doanh nghiệp và hệ thống thông tin. Cần cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố này để xác định tầm hạn quản trị phù hợp cho từng vị trí quản lý.

3.2. Cách xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn và hiệu quả trong QLNS

Xây dựng bảng mô tả công việc cần tuân thủ các nguyên tắc: ngắn gọn, rõ ràng, chính xác và đầy đủ thông tin. Các thông tin cần thiết bao gồm: chức danh, mục tiêu, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và điều kiện làm việc. Bảng mô tả công việc cần được cập nhật thường xuyên để phản ánh đúng thực tế công việc.

3.3. Ví dụ minh họa về mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc từ tài liệu

Tài liệu gốc cung cấp ví dụ về bảng mô tả công việc của Quản đốc phân xưởng, bao gồm các thông tin về chức danh, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ và báo cáo. Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức và tố chất cần thiết cho vị trí này. Đây là một ví dụ điển hình về cách xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc một cách chi tiết và cụ thể.

IV. Quản Trị Tiền Lương Cách Xây Dựng Hệ Thống Lương Công Bằng

Quản trị tiền lương là một trong những chức năng quan trọng nhất của quản trị nhân sự. Mục tiêu của quản trị tiền lương là xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc. Hệ thống lương thưởng cần phải phù hợp với chiến lược kinh doanh, khả năng tài chính và văn hóa doanh nghiệp. Theo tài liệu gốc, việc tính lương cần tuân thủ các nguyên tắc của Nhà nước và doanh nghiệp, dựa trên số lượng và chất lượng lao động của công nhân.

4.1. Các hình thức trả lương phổ biến và ưu nhược điểm của từng hình thức

Các hình thức trả lương phổ biến bao gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương theo năng lực và trả lương hỗn hợp. Mỗi hình thức có những ưu nhược điểm riêng, phù hợp với từng loại công việc và mục tiêu quản lý. Cần lựa chọn hình thức trả lương phù hợp để đạt được hiệu quả cao nhất.

4.2. Nguyên tắc xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch

Hệ thống lương thưởng cần đảm bảo các nguyên tắc: công bằng nội bộ (so sánh giá trị công việc trong tổ chức), công bằng bên ngoài (so sánh mức lương với thị trường), cạnh tranh (thu hút và giữ chân nhân tài), khuyến khích (thúc đẩy năng suất và hiệu quả) và dễ hiểu (minh bạch và dễ quản lý). Cần có quy trình đánh giá công việc và xây dựng thang bảng lương rõ ràng.

4.3. Các khoản trích theo lương và cách tính quỹ lương ví dụ từ tài liệu

Các khoản trích theo lương bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn. Việc tính toán quỹ lương cần dựa trên số lượng nhân viên, mức lương trung bình và các khoản phụ cấp, trợ cấp khác. Tài liệu gốc cung cấp ví dụ về cách tính lương cho công nhân sản xuất chính và công nhân phục vụ, cũng như tổng hợp tiền lương cho toàn doanh nghiệp.

V. Ứng Dụng Thực Tế Đồ Án QLNS Phân Tích Đánh Giá

Đồ án quản trị nhân sự không chỉ dừng lại ở lý thuyết, mà còn cần phải được ứng dụng vào thực tế. Việc phân tích và đánh giá hiệu quả của các giải pháp QTNS là rất quan trọng để đảm bảo rằng chúng mang lại giá trị thực cho doanh nghiệp. Cần sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp, dựa trên các tiêu chí khách quan và có thể đo lường được. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh và cải thiện hệ thống QTNS, đảm bảo rằng nó luôn phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.

5.1. Các phương pháp đánh giá hiệu quả của hệ thống quản trị nhân sự

Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả của hệ thống quản trị nhân sự, bao gồm: đánh giá sự hài lòng của nhân viên, đánh giá năng suất lao động, đánh giá tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đánh giá chi phí nhân sự và đánh giá tác động đến lợi nhuận. Cần kết hợp nhiều phương pháp để có được cái nhìn toàn diện.

5.2. Phân tích SWOT Strengths Weaknesses Opportunities Threats trong QLNS

Phân tích SWOT giúp doanh nghiệp nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong hệ thống quản trị nhân sự. Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp, tận dụng cơ hội, khắc phục điểm yếu và đối phó với thách thức.

5.3. Case study Phân tích thành công và thất bại trong QLNS ví dụ thực tế

Phân tích các case study về thành công và thất bại trong quản trị nhân sự giúp người làm đồ án rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá. Cần tìm hiểu kỹ bối cảnh, nguyên nhân và hậu quả của từng case study để có được những kết luận sâu sắc và hữu ích.

VI. Kết Luận Tương Lai của Đồ Án Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp

Đồ án quản trị nhân sự là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý con người trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh kinh tế, xã hội và công nghệ không ngừng biến đổi, QLNS cần phải liên tục đổi mới và thích ứng. Các xu hướng mới như quản lý tài năng, học tập trực tuyến (E-learning), phân tích dữ liệu nhân sự và trí tuệ nhân tạo (AI) đang ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong QLNS. Sinh viên cần phải nắm bắt những xu hướng này để có thể đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.

6.1. Các xu hướng mới trong lĩnh vực quản trị nhân sự hiện đại

Các xu hướng mới trong quản trị nhân sự bao gồm: quản lý tài năng (thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài), học tập trực tuyến (E-learning), phân tích dữ liệu nhân sự (sử dụng dữ liệu để đưa ra các quyết định thông minh) và trí tuệ nhân tạo (AI) (tự động hóa các tác vụ và hỗ trợ ra quyết định). Cần tìm hiểu kỹ các xu hướng này để có thể ứng dụng hiệu quả vào thực tế.

6.2. Vai trò của công nghệ trong việc nâng cao hiệu quả QLNS

Công nghệ đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. Các phần mềm quản lý nhân sự, hệ thống tuyển dụng trực tuyến, nền tảng E-learning và các công cụ phân tích dữ liệu giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao chất lượng các hoạt động QLNS.

6.3. Hướng phát triển của đồ án quản trị nhân sự trong tương lai

Trong tương lai, đồ án quản trị nhân sự sẽ ngày càng tập trung vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn của doanh nghiệp, ứng dụng các công nghệ mới và phát triển các giải pháp sáng tạo. Sinh viên cần trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng và tư duy cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của ngành QLNS.

Trích đoạn nội dung tài liệu

KHOA KINH TẾ VẬN TẢI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒ ÁN MÔN HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Giảng viên hướng dẫn: (CÔ) CÔNG VŨ HÀ MI Sinh viên thực hiện: ĐỖ QUỐC HUY Lớp : 70DCQM23 Mã sinh viên: 70DCQT20199 Hà Nội- 2024 1 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN. Giảng viên hướng dẫn Nguyễn Hùng Cường 2 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU.1 PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. Thực trạng của Quản trị nhân sự. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa và tầm quan trọng của Quản trị nhân sự.1 Khái niệm của Quản trị nhân sự 1.

Đối tượng của Quản trị nhân sự 1. Mục tiêu của Quản trị nhân sự 1. Ý nghĩa của Quản trị nhân sự 1. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực.

Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực 1. Triết lý Quản trị nhân lực 1. Các quan điểm về con người 1.

Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực 1. Sự phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức 1. Trách nhiệm của quản lý các cấp, phòng ban 1.2 Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực 1. Quy trình cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực PHẦN 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG.

Nhu cầu lao động. Phân loại lao động. Xác định tổng số công nhân và quỹ lương của Doanh nghiêp. Phân xưởng lắp.7 PHẦN 3: TẦM HẠN QUẢN TRỊ, BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC ……… ……………………………………… 3.

Tầm hạn quản trị 3. Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng 3. Mô tả 1 vị trí làm việc tại phân xưởng bằng bảng mô tả công việc 3. Hiểu đúng về bảng mô tả công việc 3.

Các nguyên tắc cơ bản trong viết mô tả công việc 3. Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc PHẦN 4: QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG. Tổng quan về tiền lương và quản trị tiền lương. Quản trị tiền lương.

Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp. Xác định quỹ lương và trích theo lương. Phân xưởng lắp ráp.11 4 MỘT SỐ BẢNG PHỤ LỤC KHÁC.14 Phụ lục 1: Kết quả dự báo.14 Phụ lục 2: Kết cấu sản phẩm.15 Phụ lục 3: Thời gian sản xuất 1 sản phẩm.16 Phụ lục 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy .17 Phụ lục 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất.18 Phụ lục 6: Tổng hợp chi phí dự trữ. 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO.21 5 PHIẾU GIAO NHIỆM VỤ ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ SẢN XUẤT SÔ: 26 Có tài liệu về 1 DN “X” đang độc quyền sản xuất sản phẩm “A” như sau: 1.

Nhu cầu thị trường SP A của DN trong các năm N là:2000, 3050, 3150, 3250, 3350, 3450, 3550, 3650, 3750, 3850, 3950,4050, 4150. Doanh nghiệp dự kiến mức tồn kho SP cuối tháng đủ đáp ứng 25% nhu cầu tháng sau, chi phí tồn kho 1 SP ước tính 25 ngđ/năm. Chi phí tăng 1 công nhân : 3.000 ngđ; chi phí giảm 1 công nhân: 5.000 ngđ; số công nhân đầu năm 2.500 người Cấu trúc SP A như sau: Để SX 1 SP “A” cần: 2A1; 4A2; 1A3; 2A4; Để SX 1 chi tiết: +”A1“ cần: 3A11; 6A12; 4A13; 2A4; +”A2“ cần: 8A21; 4A22; 4A23; 4A41; +”A3“ cần: 9A31; 12A32; 6A33; 8A41; +”A4“ cần: 4A41; 6A42; 4A43; 8A2; Tỷ lệ phế phẩm khi lắp ráp các chi tiết là 6%; tồn đầu năm và nhu cầu tồn cuối năm KH như sau: A A1 A2 A3 A4 1. Ở nhà má A hiện có sơ đồ nhà xưởng và ma trận vận chuyển như sau ( PX Ai chế tạo chi tiết Ai) : Sơ đồ xưởng 4.

Tại bộ phận sản xuất chi tiết A31 của nhà máy số 1 gồm các thao tác sau: Công 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 việc T.gian 15 12 16 16 20 15 20 16 12 20 10 16 10 16 15 20 12 10 (giây) Việc làm - - - 1 2 3 3 4,5,6 7 9 6,8 8 12 10 11,12 13 14 15,16,17 trước Biết NM làm việc 2 ca/ ngày; 48h/ tuần; Nghỉ lễ, tết theo quy định. Các định mức NVL để sản xuất các chi tiết của DN như trong bảng ( kg/ 1. Chi phí tồn trữ vật liệu 1 năm là 30%. Giá mua NVL (g: ngđ/kg) cho trong bảng.

Chi phí đặt hàng là 12 trđ/lần. Loại 0 500 0 0 235 325 320 450 350 0 400 600 250 13 NVL x1 x2 300 400 350 600 300 430 0 650 230 300 480 200 9 x3 0 300 260 200 0 260 360 0 400 300 200 0 10 x4 450 0 320 150 240 0 550 350 0 380 0 340 15 x5 200 120 150 200 180 100 80 50 100 120 150 100 100 90 60 50 80 20 Tình hình lao động + Số công nhân phục vụ chiếm 25% công nhân sản xuất chính; Lương công nhân phục vụ bằng 92% lương công nhân sản xuất chính. + Số lao động quản lý phân xưởng bằng 3% tổng số công nhân sản xuất, quỹ lương khoán bằng 4% lương công nhân sản xuất thuộc phân xưởng. + Số lao động thuộc bộ phận bán hàng chiếm 9% công nhân sản xuất với quỹ lương khoán bằng 15% tiền lương công nhân sản xuất.

+ Số lao động gián tiếp (quản lý doanh nghiệp) 7% công nhân sản xuất với quỹ lương khoán bằng 10% lương công nhân sản xuất. Các khoản trích theo lương theo quy định hiện hành. Chi phí bảo hộ 6 triệu đồng/ người. 8 Yêu cầu: - Tính tổng số công nhân cần cho các phân xưởng, biết số ngày nghỉ phép trung bình là 01 ngày/người.tháng - Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng với tầm hạn quản lý là 12 - Tính tổng quỹ lương của doanh nghiệp năm kế hoạch, Tính các khoản trích theo lương theo quy định, Các tài liệu khác: Sử dụng tài liệu và kết quả hoạch định của đồ án Quản trị sản xuất, cụ thể gồm các tài liệu phần phụ lục: - Phần 1: Kết quả dự báo - Phần 2: Kết cấu sản phẩm - Phần 3: Bảng xác định thời gian sản xuất 1 sản phẩm - Phần 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy - Phần 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất 9 LỜI NÓI ĐẦU: Cùng với xu thế toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế đang phát triển mạnh mẽ hoạt động sản xuất cũng ngày càng trở nên đa dạng, phong phú và có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với mỗi quốc gia trên nền kinh tế toàn cầu.

Do đó ở Việt Nam đã đầu tư cho ngành giáo dục và đào tạo để có sự phát triển nhất định về kinh tế và cải cách trong chương trình giảng dạy luôn được thay đổi từ cáp tiểu học cho đến bậc đại học để làm sao cho học sinh, sinh viên lĩnh hội kiến thức đầy đủ và thực tế nhất. Hầu hết trong cả nước, Các trường đại học cũng có sự thay đổi để phù hợp hơn. Trường Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải là 1 ví dụ điển hình. Trường cũng lựa chọn phương pháp tốt nghiệp cho sinh viên là làm khóa luận hoặc đồ án.

Chính vì thế ngay từ năm 2 của sinh viên nhà trường đã cho môn đồ án vào chương trình học để sinh viên làm quen với phương pháp tốt nghiệp này và nó đem lại rất nhiều lợi ích cho sinh viên trong trường. *Mục đích nghiên cứu: • Về nghiên cứu: Môn học giúp sinh viên vận dụng tổng hợp kiến thức nhiều môn học, biết xâu chuỗi và liên hệ với nhau. • Về kỹ năng: Giups sinh viên vận dụng kỹ năng tin học văn phòng, xây dựng, bố trí, tổ chức, thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Và quan trọng hơn là để sinh viên làm quen và biết cách trình bày đồ án tốt nghiệp.

*Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: • Môn học đồ án nghiên cứu dự báo nhu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, hoạch định tổng hợp, bố trí sản xuất phân xưởng, nhân công, quản lý hàng dự trữ và tài chính của doanh nghiệp. 10 *Môn học đồ án có nội dung chính: • Phần 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ • Phần 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG • Phần 3: TẦM HẠN QUẢN TRỊ, BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC • Phần 4: QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - DN: Doanh nghiệp 11 - SX: Sản xuất - SP: Sản phẩm - PX: Phân xưởng - NVL: Nguyên vật liệu - HDTH: Hoạch định tổng hợp - VL: Vật liệu - MMTB: Máy móc thiết bị - NLSX: Năng lực sản xuất - LD: Lao động - CN: Công nhân - NC: Nhu cầu - KH: Khách hàng - NSLD: Năng suất lao động - TDN: Tồn đầu năm - TCN: Tồn cuối năm - NLV: Nơi làm việc 12 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A1 Bảng 2.2 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A2 Bảng 2.3 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A3 Bảng 2.4 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A4 Bảng 2.5 : Tổng hợp nhu cầu lao động Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Bảng 4.1 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A1 Bảng 4.2 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A2 Bảng 4.3 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A3 Bảng 4.4 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A4 Bảng 4.5 : Tổng hợp tiền lương Bảng 4.6 : Tiền lương bình quân 1 lao động 13 PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Thực chất của Quản trị nhân sự 1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa và tầm quan trọng của Quản trị nhân sự: 1.1 Khái niệm của Quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

Đối tượng của Quản trị nhân sự: Là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu của Quản trị nhân sự: + Sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. + Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.