Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy SVTH: Đặng Triệu Minh 5 Lớp: K45U2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Quản trị nhân lực Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
“Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải. Từ khái niệm ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
Quản trị nhân lực là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị này không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi quản trị một con người đã khó huống chi quản trị cả một nhóm người. Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển. Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác.
Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà còn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh… Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị là người đưa rả các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị. Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một việc rát khó.
Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chín người mười ý”, mỗi người có SVTH: Đặng Triệu Minh 6 Lớp: K45U2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được.2 Đào tạo nhân lực Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong học vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc độ giáo dục. Theo góc độ tổ chức thì đào tạo nhân lực trên cách tiếp cận này là nội dung cơ bản của quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc như năng suất, chất lượng và hiệu quả.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Trong đề tài này, tác giả tiếp cận theo quy trình đào tạo nhân lực, bao gồm bốn nội dung chính là xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Mục đích Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi của hoạt động sản xuất, kinh doanh trong tổ chức về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai. Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai đoạn đầu tiên trong quy trình, nếu xác định không chính xác sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và sát thực hơn. Chính vì vậy công đoạn xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng. Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo: Bước 1: Xác định các căn cứ: Có thể kể đến một vài căn cứ để xác định nhu cầu đạo tạo chủ yếu như sau: SVTH: Đặng Triệu Minh 7 Lớp: K45U2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân - Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất.để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra. - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của tổ chức bao gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển, số lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế. - Trình độ kĩ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các thành tựu của khoa học kĩ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả. - Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề.
quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. - Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực. Bước 2: Khảo sát nhu cầu: Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tổng hợp đề xuất. Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban, doanh nghiệp sẽ xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Mục đích Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có SVTH: Đặng Triệu Minh 8 Lớp: K45U2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực.
Đây là cơ sở cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủ động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai. Cách thức tiến hành Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý. Bước 2: Xây dựng chính sách đào tạo Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi phí…để thực hiện mục tiêu đã xác định. Cụ thể: (i) Về hình thức đào tạo: - Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp Đào tạo tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo.