Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy" được thực hiện bởi sinh viên Đặng Triệu Minh (Lớp K45U2, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại), dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Vũ Thị Minh Xuân. Đề tài được triển khai trong thời gian từ ngày 24/02/2014 đến ngày 25/04/2014.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn: Trong bối cảnh toàn cầu hóa và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), áp lực cạnh tranh trên thị trường dịch vụ ngày càng gia tăng với sự tham gia của các doanh nghiệp trong nước lẫn liên doanh nước ngoài. Nguồn nhân lực giữ vai trò là nhân tố trung tâm quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của tổ chức.

Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy (thành lập ngày 29/05/2009, trụ sở chính tại Tòa nhà Techcombank, 191 Bà Triệu, Hà Nội) là đơn vị chuyên cung cấp các dịch vụ thương mại hỗ trợ cho Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) và các đơn vị thành viên. Danh mục dịch vụ bao gồm: quản lý xây dựng cơ bản và phát triển mạng lưới; quản lý xe chuyên dụng chở tiền và chở cán bộ; quản lý và khai thác địa điểm kinh doanh, tòa nhà; đặt vé máy bay, phòng khách sạn, xe đưa đón sân bay, dịch vụ phòng khách VIP; bảo trì, bảo dưỡng chi nhánh; dịch vụ vệ sinh và quản lý nhân sự. Mặc dù doanh thu và quy mô lao động tăng trưởng nhanh, công tác đào tạo nhân lực tại công ty bộc lộ nhiều điểm nghẽn: doanh nghiệp chưa thành lập bộ phận chuyên trách về đào tạo - phát triển nhân lực; quy trình xác định nhu cầu đào tạo còn chung chung; phương pháp giảng dạy chưa đa dạng; nội dung đào tạo chưa bám sát yêu cầu công việc thực tế; công tác đánh giá kết quả sau đào tạo còn mang tính hình thức, thiếu phương pháp luận khoa học.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy. Để hiện thực hóa mục tiêu này, tác giả xác định 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy giai đoạn 2011 – 2013; nhận diện các kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh và hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2015.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung vào đội ngũ nhân lực làm việc tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội (năm 2013 có 171 nhân sự trên tổng số 298 nhân sự toàn công ty, không khảo sát chi tiết 2 chi nhánh tại miền Trung và miền Nam do giới hạn thời gian).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng giai đoạn 2011 – 2013; định hướng và đề xuất giải pháp áp dụng đến năm 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm tiếp cận: Đề tài sử dụng khung lý thuyết Quản trị nhân lực và Đào tạo nhân lực theo giáo trình của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (Trường Đại học Thương Mại). Theo đó:

  • Quản trị nhân lực được tiếp cận là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
  • Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc ở cả hiện tại và tương lai.

Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được nghiên cứu qua 4 giai đoạn kế tiếp:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, tiến bộ công nghệ, tiêu chuẩn công việc, năng lực thực tế và nguyện vọng người lao động.
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, chính sách, chương trình (hình thức, phương pháp, nội dung), đối tượng, địa điểm, ngân sách và kế hoạch kiểm tra.
  3. Triển khai thực hiện đào tạo: Tổ chức đào tạo bên trong doanh nghiệp (mời giảng viên, triệu tập học viên, chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất, chính sách đãi ngộ) và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp (chọn đối tác, ký hợp đồng, giám sát thực hiện).
  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo, và đánh giá hiệu quả chi phí - lợi ích của doanh nghiệp.

Khóa luận phân tích 6 nhóm nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo: mức độ cạnh tranh trong ngành, điều kiện kinh tế, mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị, ngân sách dành cho đào tạo, và trình độ nguồn nhân lực hiện hữu.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phỏng vấn trực tiếp: Thực hiện phỏng vấn cán bộ quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, Trưởng phòng Tài chính – Kế toán) và nhân viên các phòng ban về nhu cầu, hình thức, nội dung, ngân sách và phương pháp đào tạo.
    • Điều tra bằng bảng hỏi: Phát 40 phiếu khảo sát trắc nghiệm cho nhân lực thuộc khối văn phòng tại trụ sở chính; số phiếu thu về hợp lệ đạt 40/40 phiếu (tỷ lệ 100%).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo đào tạo giai đoạn 2011 – 2013 của công ty, các văn bản quy định nội bộ và báo cáo thống kê ngành.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp phân tích định tính kết hợp so sánh thống kê mô tả nhằm lượng hóa các chỉ tiêu về biến động nhân sự, kết quả kinh doanh, ngân sách và mức độ hài lòng của người học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh cạnh tranh ngành dịch vụ thương mại. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu khóa luận đi trước tại Trường Đại học Thương Mại liên quan đến đào tạo nhân lực, bao gồm: đề tài tại Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintek (Lan Phương, 2012), Công ty TNHH YAA (Nguyễn Thị Thu Hằng, 2010), Công ty Cổ phần Phát triển Thương mại Việt Nam – Vinamex (Trương Mạnh Linh, 2009), và Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Vũ Trang Ngân, 2008). Trên cơ sở chỉ ra khoảng trống nghiên cứu chưa có công trình nào thực hiện tại Công ty Sao Thủy, chương này xác lập mục tiêu, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian, phương pháp nghiên cứu và kết cấu 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa các định nghĩa cốt lõi về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực. Tác giả đi sâu phân tích cấu trúc 4 bước của quy trình đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo (chi tiết hóa theo hình thức tại chỗ/bên ngoài, trực tiếp/từ xa; phương pháp kèm cặp/dụng cụ mô phỏng; nội dung chuyên môn/văn hóa doanh nghiệp/chính trị), tổ chức triển khai và đánh giá hiệu quả đào tạo. Chương này cũng phân tích 6 nhân tố bên trong và bên ngoài chi phối công tác đào tạo tại doanh nghiệp.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy

Chương 3 tập trung phân tích số liệu hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và thực trạng đào tạo tại công ty giai đoạn 2011 – 2013.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Sao Thủy giai đoạn 2011 – 2013:

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 (%) So sánh 2013/2012 (%)
Doanh thu thuần (tỷ đồng) 113,5 155,9 205,0 +37,35% +31,50%
Lợi nhuận gộp (tỷ đồng) 20,2 32,0 35,0 +58,41% +9,37%
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 20,2 32,0 36,0 +58,41% +12,50%
Thu nhập bình quân (triệu đồng/tháng) - - 7,787 - -

Cơ cấu và trình độ nhân lực tại trụ sở chính Hà Nội: Năm 2013, tổng nhân sự toàn công ty đạt 298 người (tăng từ 114 người năm 2011 và 215 người năm 2012). Riêng tại trụ sở chính Hà Nội có 171 người; trong đó trình độ sau đại học là 56 người (chiếm 32,74%), đại học là 98 người (chiếm 57,11%), cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ nhỏ. Tỷ lệ nhân lực nữ luôn chiếm đa số do đặc thù ngành dịch vụ.

Ngân sách đào tạo tại trụ sở chính (2011 – 2014):

Hạng mục ngân sách (Triệu đồng) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 (Dự tính)
Đào tạo bên trong doanh nghiệp 143 145 149 166
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 70 74 76 90
Tổng ngân sách 213 219 225 256

Thực trạng tổ chức đào tạo và kết quả khảo sát 40 học viên:

  • Năm 2013, công ty tổ chức 4 khóa đào tạo nội bộ (thời lượng 3 tháng/khóa) cho 75 nhân sự với 6 giảng viên mời từ Đại học Kinh tế Quốc dân (NEU) và Học viện Ngân hàng (BA) gồm: PGS.TS Đàm Văn Huệ, TS. Lê Thị Hương Lan, TS. Trần Thị Kiều Vân, PGS. Nguyễn Vũ Tiến. Đào tạo nội bộ chiếm ưu thế với 78/99 lượt người tham gia, chủ yếu qua phương pháp đào tạo tại chỗ (62/99 người). Trong giai đoạn 2011 – 2013, có 93 lượt nhân viên được cử đi học bên ngoài.
  • 100% học viên xác nhận công ty hỗ trợ đầy đủ chi phí đi lại, ăn uống và tiền lương trong quá trình học.
  • Đánh giá cơ sở vật chất: 10% rất hài lòng, 27,5% hài lòng, 62,5% bình thường.
  • Đánh giá về giảng viên: 20% rất hài lòng, 32,5% hài lòng, 37,5% bình thường, 10% không hài lòng (do năng lực sư phạm và tỷ lệ kèm cặp đông).
  • Đánh giá nội dung và hình thức đào tạo: Phần lớn đánh giá ở mức bình thường, xuất hiện tỷ lệ đánh giá kém do nội dung còn đại trà, chưa phân hóa sâu theo vị trí chuyên môn.
  • Hạn chế lớn nhất: Doanh nghiệp chỉ đánh giá kết quả học tập qua bài kiểm tra cuối khóa để cấp chứng chỉ, hoàn toàn bỏ qua việc theo dõi chuyên cần trong khóa học và không đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy

Chương 4 xác định định hướng gắn đào tạo với chiến lược nâng cao chất lượng dịch vụ đến năm 2015. Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp phân tích bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và đánh giá khoảng cách năng lực; thiết lập kênh phản hồi thông tin hai chiều thông qua phiếu khảo sát nguyện vọng học viên.
  2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo: Đa dạng hóa phương pháp đào tạo (áp dụng hình thức đào tạo qua mạng Internet/E-learning, tổ chức hội thảo chuyên đề); bổ sung nội dung về văn hóa doanh nghiệp và lý luận thực tiễn; xây dựng chương trình đào tạo chuyên biệt cho đội ngũ quản trị.

Khung chương trình đào tạo đề xuất cho cán bộ quản trị (Bảng 4.1):

Đối tượng Hình thức Phương pháp Nội dung đào tạo đề xuất
Giám đốc Bên ngoài hoặc bên trong doanh nghiệp Hội nghị thảo luận, Mô hình ứng xử, Đóng kịch, Điển cứu quản trị - Xây dựng chiến lược cạnh tranh trong kinh doanh
- Tổ chức & Chiến lược phát triển công ty
- Phát triển năng lực lãnh đạo cá nhân
Phó giám đốc Bên ngoài hoặc bên trong doanh nghiệp Hội nghị thảo luận, Mô hình ứng xử, Điển cứu quản trị - Ứng dụng tư duy sáng tạo trong quản trị doanh nghiệp
- Quản trị nhân sự chiến lược
- Chiến lược thương thuyết và ra quyết định cạnh tranh
Trưởng phòng Bên ngoài hoặc bên trong doanh nghiệp Thuyết trình, Hội nghị thảo luận, Điển cứu quản trị - Thu hút khách hàng, đẩy lùi cạnh tranh
- 8 kỹ năng dành cho lãnh đạo
  1. Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện: Nâng cao năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm nội bộ; bắt buộc chuyển giao tài liệu học tập trước ít nhất 2 ngày (khắc phục việc phát tài liệu vào buổi học đầu tiên); cải thiện thiết bị phòng học.
  2. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo: Thiết lập quy trình đánh giá kết quả làm việc thực tế và năng lực của học viên sau đào tạo thông qua phiếu đánh giá chuẩn hóa; tổ chức công tác giám sát chuyên cần lớp học và thu thập ý kiến phản hồi cuối khóa.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính từ dữ liệu văn bản:

  • Phản ánh trung thực bức tranh quản trị nhân sự và đào tạo tại Công ty Sao Thủy giai đoạn 2011 – 2013 với mức tăng trưởng doanh thu từ 113,5 tỷ đồng lên 205,0 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế đạt 36,0 tỷ đồng.
  • Thống kê chi tiết cơ cấu ngân sách đào tạo tăng từ 213 triệu đồng (2011) lên 225 triệu đồng (2013) và kế hoạch 256 triệu đồng (2014); làm rõ thực trạng 78/99 nhân sự được đào tạo nội bộ chủ yếu qua phương pháp tại chỗ (62 người).
  • Lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của người học qua 40 phiếu khảo sát: 62,5% đánh giá cơ sở vật chất ở mức bình thường; 10% không hài lòng về kỹ năng truyền đạt của giảng viên; 100% người học nhận được trợ cấp tài chính đầy đủ.

Giải pháp và kiến nghị đề xuất:

  • Thiết lập quy trình xác định nhu cầu đào tạo 2 chiều dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc và khảo sát nguyện vọng nhân viên.
  • Đề xuất ứng dụng đào tạo trực tuyến qua Internet để khắc phục khó khăn về thời gian của nhân viên ngành dịch vụ.
  • Thiết kế khung chương trình và phương pháp đào tạo phân tầng dành riêng cho Giám đốc, Phó giám đốc và Trưởng phòng (Bảng 4.1).
  • Xây dựng hệ thống biểu mẫu kiểm soát bao gồm phiếu đánh giá năng lực, phiếu đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo và phiếu thu thập ý kiến học viên.

Đóng góp của đề tài: Tác giả đã giải quyết khoảng trống thực tiễn tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy – một doanh nghiệp dịch vụ đặc thù phục vụ hệ thống ngân hàng thương mại chưa từng có công trình nghiên cứu chuyên sâu trước đó. Đề tài chuyển hóa lý thuyết quy trình 4 giai đoạn thành các biểu mẫu và giải pháp áp dụng sát với điều kiện tài chính và tổ chức của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát sơ cấp của đề tài chỉ thực hiện tại trụ sở chính tại Hà Nội với quy mô mẫu 40 phiếu, chưa bao quát được toàn bộ 171 nhân viên tại trụ sở cũng như 127 nhân viên thuộc hai chi nhánh Miền Trung (19 người) và Miền Nam (108 người). Thời gian nghiên cứu thực địa bị giới hạn trong 2 tháng (24/02/2014 – 25/04/2014). Các phân tích tài chính về hiệu quả đào tạo dừng ở mức so sánh chi phí ngân sách, chưa đo lường định lượng tỷ suất hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng không gian nghiên cứu trên toàn bộ mạng lưới chi nhánh miền Trung và miền Nam; gia tăng dung lượng mẫu khảo sát; xây dựng mô hình định lượng đánh giá tác động trực tiếp của hoạt động đào tạo đến năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên trong dài hạn.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp dịch vụ. Đề tài cũng là nguồn tư liệu tham khảo thực tế cho cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự tại các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ thương mại hỗ trợ tài chính - ngân hàng.
  • Nội dung đáng tham khảo:
    • Cấu trúc phân tích quy trình đào tạo 4 giai đoạn gắn liền với số liệu điều tra thực tế.
    • Hệ thống câu hỏi và bảng số liệu khảo sát mức độ hài lòng về giảng viên, cơ sở vật chất, nội dung và phương pháp đào tạo.
    • Khung chương trình đào tạo phân tầng theo chức danh lãnh đạo và quản lý phòng ban (Bảng 4.1).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Sao Thủy trong giai đoạn nào và quy mô nhân sự tại thời điểm đó ra sao?
Khóa luận phân tích số liệu thực trạng trong 3 năm từ 2011 đến 2013. Đến năm 2013, tổng nhân sự toàn công ty là 298 người (tăng từ 114 người năm 2011), trong đó trụ sở chính Hà Nội có 171 người, chi nhánh Miền Nam có 108 người và chi nhánh Miền Trung có 19 người.

2. Tác giả đã thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu bằng những phương pháp nào?
Tác giả đã phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kế toán) và phát 40 phiếu điều tra trắc nghiệm cho nhân lực khối văn phòng tại trụ sở chính, thu về 40 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).

3. Ngân sách đào tạo nhân lực tại trụ sở chính Công ty Sao Thủy biến động như thế nào trong giai đoạn 2011 – 2013?
Tổng ngân sách đào tạo tại trụ sở chính tăng dần qua các năm: đạt 213 triệu đồng năm 2011 (nội bộ 143 triệu, bên ngoài 70 triệu), 219 triệu đồng năm 2012 (nội bộ 145 triệu, bên ngoài 74 triệu), 225 triệu đồng năm 2013 (nội bộ 149 triệu, bên ngoài 76 triệu) và dự tính năm 2014 là 256 triệu đồng.

4. Những hạn chế cốt lõi trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Sao Thủy được chỉ ra là gì?
Hạn chế chính gồm: chưa có bộ phận chuyên trách đào tạo; phương pháp và hình thức đào tạo thiếu đa dạng; nội dung đào tạo còn đại trà; tài liệu phát muộn vào buổi đầu tiên; và khâu đánh giá sau đào tạo chỉ căn cứ vào chứng chỉ/kết quả kiểm tra cuối khóa mà không đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thực tế của nhân viên.

5. Khung chương trình đào tạo đề xuất cho các vị trí quản trị gồm những nội dung gì?
Tác giả đề xuất các chuyên đề: Giám đốc học về xây dựng chiến lược cạnh tranh, tổ chức & chiến lược phát triển công ty, phát triển năng lực lãnh đạo; Phó giám đốc học về tư duy sáng tạo trong quản trị, quản trị nhân sự chiến lược, thương thuyết và ra quyết định; Trưởng phòng học về thu hút khách hàng và 8 kỹ năng dành cho lãnh đạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đặng Triệu Minh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh chi tiết thực trạng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy giai đoạn 2011 – 2013. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp với khảo sát sơ cấp 40 học viên, tác giả đã chỉ rõ những bất cập trong công tác xác định nhu cầu, tổ chức lớp học và đánh giá sau đào tạo. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát định hướng phát triển của công ty đến năm 2015, cung cấp các biểu mẫu và khung đào tạo quản lý mang tính ứng dụng thực tế cao cho doanh nghiệp dịch vụ thương mại.