Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI. Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.
Nhân lực Có nhiều cách tiếp cận về nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp: Theo khía cạnh cá nhân con người: nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực. Về mặt thể lực chỉ sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi…Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Về mặt trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…Trí lực con người thường mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt là kho tang bí ẩn trong mỗi con người (bao gồm cả ý thức người lao động). Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực trong quá trình làm việc. Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Khi đó nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được phản ánh thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu của từng thời kỳ. Trong đó, người lao động được hiểu theo quy định của Bộ Luật Lao động (2012) là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động. Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn trường Đại học Thương mại xuất bản 2016: Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Theo đó: Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
Quản trị nhân lực Theo PGS. Nguyễn Ngọc Quân tiếp cận quản trị nhân lực với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hà Văn Hội quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Khi đó, quản trị nhân lực có thể hiểu là: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường sự đóng góp có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi cố gắng đạt được mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Song nhìn từ góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì: Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Từ khái niệm này có thể thấy: QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất bản năm 2016: Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. Từ khái niệm này ta có thể thấy: Đào tạo và phát triển là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo phát triển, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực. Trong đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn Quá trình bao gồm nội dung chủ yếu như đào tạo và phát triển chuyên môn- kỹ thuật; đào tạo và phát triển chính trị- lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp… Ngoài ra theo tài liệu khác: Theo ThS.
Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. “Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân lực của George T. Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong sơ đồ 2.1 Thông tin phản hồi Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực (Nguồn: TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản kết trị quảnhân đào lực tạo căn bản”, NXB Thống Đánh giá và phát triển nhân lực kê, Hà Nội. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp 2.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Chiến lược kinh doanh của DN: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của DN trong từng giai đoạn phát triển.
Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên trong DN để thích ứng với sự thay đổi của DN, của môi trường kinh doanh nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Mục tiêu của đào tạo nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của DN. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Kế hoạch nhân lực của DN: Kế hoạch nhân lực của DN bao gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạc đãi ngộ nhân lực,. Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu của DN như: số lượng lao động cần tuyển, số lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển….