Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh hải, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Mai
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Ngọc
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng khác và bài học rút ra đối với Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương - Chi nhánh Thanh Miện
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG – CHI NHÁNH HUYỆN THANH MIỆN
• 2.1. Khái quát về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh huyện Thanh Miện
• 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương
• 2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.4. Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG CHI NHÁNH THANH MIỆN
• 3.1. Quan điểm, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương chi nhánh Thanh Miện
• 3.2. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương Chi nhánh Thanh Miện
• 3.3. Đổi mới xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Ngân hàng cần có chiến lược đào tạo bài bản để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và khách hàng.

1.1. Khái niệm Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giúp người lao động nâng cao kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo mà còn bao gồm việc tạo ra cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của Đào Tạo trong Ngân Hàng

Đào tạo nguồn nhân lực giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ, tạo ra lợi thế cạnh tranh. Nhân viên được đào tạo bài bản sẽ có khả năng phục vụ khách hàng tốt hơn, từ đó gia tăng sự hài lòng và trung thành của khách hàng.

II. Những Thách Thức trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp

Mặc dù có nhiều lợi ích, nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các vấn đề như thiếu nguồn lực tài chính, sự không đồng bộ trong chương trình đào tạo và nhu cầu thực tế của thị trường là những trở ngại lớn.

2.1. Thiếu nguồn lực tài chính cho Đào Tạo

Nhiều ngân hàng gặp khó khăn trong việc bố trí ngân sách cho các chương trình đào tạo. Điều này dẫn đến việc không thể thực hiện các khóa học chất lượng cao, ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên.

2.2. Sự không đồng bộ giữa chương trình đào tạo và nhu cầu thực tế

Chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường. Điều này khiến cho nhân viên sau khi đào tạo vẫn không thể đáp ứng được yêu cầu công việc.

III. Phương Pháp Đào Tạo Hiệu Quả tại Ngân Hàng Nông Nghiệp

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, ngân hàng cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với từng đối tượng nhân viên. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức tốt hơn.

3.1. Đào Tạo Trực Tuyến và Tại Chỗ

Đào tạo trực tuyến giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, trong khi đào tạo tại chỗ giúp nhân viên áp dụng ngay kiến thức vào công việc thực tế.

3.2. Đào Tạo Thông Qua Dự Án Thực Tế

Tham gia vào các dự án thực tế sẽ giúp nhân viên có cơ hội rèn luyện kỹ năng và áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Nghiên cứu cho thấy rằng các ngân hàng có chương trình đào tạo bài bản thường có hiệu suất làm việc cao hơn. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả ngân hàng.

4.1. Kết quả từ các Khóa Đào Tạo

Các khóa đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Bài Học Kinh Nghiệm từ Các Ngân Hàng Khác

Nghiên cứu từ các ngân hàng khác cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và linh hoạt sẽ mang lại hiệu quả cao hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

V. Kết Luận và Tương Lai của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của Ngân hàng Nông nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, ngân hàng cần tiếp tục cải tiến và đổi mới các chương trình đào tạo.

5.1. Định Hướng Tương Lai cho Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Ngân hàng cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, tập trung vào việc phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn cho nhân viên.

5.2. Tầm Quan Trọng của Đổi Mới trong Đào Tạo

Đổi mới phương pháp đào tạo sẽ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường và khách hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (Agribank) tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện hoạt động trên địa bàn huyện Thanh Miện với đội ngũ nhân sự gồm 46 cán bộ, trong đó 61% là nữ, có trình độ đại học trở lên chiếm 89%. Tuy nhiên, thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh từ năm 2015 đến 2017, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo đến năm 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ ngân hàng, góp phần phát triển bền vững của Agribank Thanh Miện trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và xu thế hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

• Mô hình KSA (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ): Nhấn mạnh việc phát triển toàn diện các yếu tố cấu thành năng lực quản lý và chuyên môn của nhân viên.
• Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình, dự tính chi phí, lựa chọn giảng viên và đánh giá hiệu quả đào tạo.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo, hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ Phòng Hành chính – Nhân sự Agribank Thanh Miện giai đoạn 2015-2017; báo cáo kết quả đào tạo, chi phí đào tạo, năng suất lao động; kết quả thi nghiệp vụ và khảo sát ý kiến khách hàng.
• Phương pháp thu thập: Tổng hợp số liệu hành chính, phỏng vấn cán bộ nhân sự và nhân viên, điều tra bằng bảng hỏi.
• Phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên các chỉ tiêu như số ngày đào tạo bình quân, tỷ lệ đạt chứng chỉ, năng suất lao động.
• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2015 đến 2017, đề xuất giải pháp đến năm 2020.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ 46 cán bộ nhân viên tại chi nhánh, phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng và thời gian đào tạo: Năm 2017, tổng số lớp đào tạo tăng 12,5% so với năm 2016, tổng số lượt nhân sự tham gia tăng 61%, tổng số ngày đào tạo tăng 36%. Số ngày đào tạo bình quân một lao động năm 2017 đạt 24,8 ngày, tuy nhiên vẫn thấp hơn kế hoạch đề ra (26 ngày).

2. Chi phí đào tạo và năng suất lao động: Chi phí đào tạo bình quân một nhân sự năm 2017 tăng 26% so với năm 2016, trong khi năng suất lao động bình quân chỉ tăng 1,9%. Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo chưa tương xứng với mức đầu tư.

3. Chất lượng đào tạo: Tỷ lệ thi chứng chỉ đạt loại khá, giỏi tăng từ 92% năm 2016 lên 95% năm 2017. Tỷ lệ nhân sự đạt trình độ tin học cơ bản đạt 100% năm 2017. Kết quả thi nghiệp vụ năm 2017 cho thấy 73% nhân sự đạt loại khá và giỏi, cao hơn kế hoạch đề ra (65%).

4. Đánh giá của khách hàng: Tỷ lệ khách hàng đánh giá thái độ và chất lượng phục vụ là "rất tốt" và "tốt" đạt 86% năm 2017, tăng 12% so với năm 2016, phản ánh sự cải thiện tích cực trong chất lượng dịch vụ.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng về số lượng và thời gian đào tạo cho thấy chi nhánh đã chú trọng hơn đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mức tăng năng suất lao động không tương xứng với chi phí đào tạo phản ánh hiệu quả đào tạo còn hạn chế, có thể do chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp hoặc phương pháp đào tạo chưa đa dạng, sáng tạo. Kết quả thi nghiệp vụ và chứng chỉ cho thấy chất lượng đào tạo có cải thiện, nhưng vẫn còn 5% nhân sự xếp loại yếu, chưa đáp ứng mục tiêu đề ra. Đánh giá tích cực từ khách hàng chứng tỏ đào tạo đã góp phần nâng cao kỹ năng giao tiếp và phục vụ, tuy nhiên cần mở rộng khảo sát để bao quát nhóm khách hàng cá nhân. Các biểu đồ so sánh số ngày đào tạo, chi phí và năng suất lao động theo năm sẽ minh họa rõ nét xu hướng và hiệu quả công tác đào tạo tại chi nhánh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường xác định nhu cầu đào tạo chủ động: Ban lãnh đạo chi nhánh cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban để phân tích hiệu quả công việc, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, phù hợp với từng nhóm nhân sự, tránh phụ thuộc hoàn toàn vào Trường đào tạo cán bộ Agribank. Mục tiêu đạt được là nâng tỷ lệ nhân sự tham gia đào tạo đạt 90% trong vòng 2 năm.

2. Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đa dạng hóa hình thức đào tạo (đào tạo trực tuyến, mô phỏng, case study thực tế) nhằm tăng tính hấp dẫn và hiệu quả tiếp thu. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân sự xếp loại yếu trong các kỳ thi nghiệp vụ xuống dưới 2% trong 3 năm tới.

3. Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên: Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giảng viên kiêm chức, đồng thời mở rộng hợp tác với các chuyên gia bên ngoài có kinh nghiệm thực tiễn. Mục tiêu nâng cao chất lượng giảng dạy, đảm bảo 100% giảng viên được đào tạo kỹ năng sư phạm trong 1 năm.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo khoa học: Áp dụng các công cụ đánh giá kết quả đào tạo dựa trên hiệu suất công việc, phản hồi khách hàng và chỉ số năng suất lao động. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong vòng 12 tháng, giúp điều chỉnh kịp thời chương trình đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Sử dụng luận văn để xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

2. Chuyên viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp và quy trình đào tạo được đề xuất để cải tiến chương trình đào tạo tại đơn vị.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo các phân tích thực tiễn và mô hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực để áp dụng trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo tại Agribank Thanh Miện chưa đạt hiệu quả cao?
   Nguyên nhân chính là do chương trình đào tạo còn đơn điệu, phương pháp truyền thống, thiếu sự chủ động trong xác định nhu cầu đào tạo và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả khoa học.

2. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự ngân hàng?
   Cần đổi mới chương trình đào tạo, áp dụng phương pháp đa dạng, tăng cường đào tạo giảng viên và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả dựa trên kết quả công việc thực tế.

3. Chi phí đào tạo có ảnh hưởng thế nào đến năng suất lao động?
   Mặc dù chi phí đào tạo tăng 26% nhưng năng suất lao động chỉ tăng 1,9%, cho thấy cần tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả đào tạo để đạt được sự tương xứng.

4. Vai trò của giảng viên kiêm chức trong đào tạo là gì?
   Giảng viên kiêm chức có lợi thế hiểu rõ thực tế công việc và tổ chức, tuy nhiên cần được bồi dưỡng kỹ năng sư phạm để nâng cao chất lượng giảng dạy.

5. Làm sao để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác?
   Kết hợp đánh giá qua thi cử, khảo sát ý kiến học viên, đánh giá hiệu quả công việc và phản hồi khách hàng để có cái nhìn toàn diện về tác động của đào tạo.

Kết luận

• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Thanh Miện đã có những bước tiến tích cực về số lượng và chất lượng trong giai đoạn 2015-2017.
• Hiệu quả đào tạo chưa tương xứng với chi phí đầu tư, cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo.
• Đội ngũ giảng viên cần được nâng cao kỹ năng sư phạm và chuyên môn để đáp ứng yêu cầu đào tạo hiện đại.
• Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo cần được hoàn thiện để đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
• Các giải pháp đề xuất hướng tới nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững của ngân hàng trong giai đoạn tiếp theo.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Agribank Thanh Miện nên triển khai ngay các giải pháp đổi mới đào tạo, đồng thời xây dựng kế hoạch đánh giá hiệu quả đào tạo chi tiết trong năm tới để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực: chính là nguồn lực con người gồm có thể lực (sức khỏe, mức sống,.), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách.), tâm lực (sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc,.) và được xét theo nhiều khía cạnh: Theo Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9,tr. Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính.

Qua đó thấy rằng nguồn lực con người ngoài là lực lượng lao động đã và sẽ có mà còn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá nhân trong cộng đồng, trong quốc gia được mang ra hoặc có khả năng mang ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. 7 Ngày nay, con người được coi là nguồn “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho con người không chỉ là đầu tư có tính chiến lược, mà còn là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng chính là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay vẫn có những cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng “ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [5,tr. Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh. Xét về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.153] Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.153] 8 Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [5,tr.154] Nói một cách khái quát nhất thì phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập, sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người. Các nội dung lý thuyết cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với người lao động Nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ những năm gần đây đòi hỏi các tổ chức và cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao năng lực quản trị trong doanh nghiệp bởi đây sẽ nguồn chất xám, tạo ra yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp cho người lao động liên tục cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới, áp dụng thay đổi mới về công nghệ, kỹ thuật.

Đào tạo và phát triển góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động như sau: Thỏa mãn về nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập Là cơ sở để người lao động phát huy tính sáng tạo,năng động trong công việc. Giúp cho người lao động xây dựng được tính chuyên nghiệp khi làm việc, có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong công việc, tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Giúp cho người lao động và công việc thích ứng với nhau cả ở hiện tại và tương lai từ đó sẽ có sự gắn bó chặt chẽ. Tạo cho người lao động có cách tư duy cách nhìn mới về công việc của họ, đây cũng là điều kiện để họ phát huy được những sáng tạo mới trong công việc.

Đối với những nhân viên mới thì đào tạo sẽ giúp cho họ có định hướng, giảm bớt khó khăn, bỡ ngỡ trong công việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với môi trường làm việc nhanh hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn. 9 Đối với doanh nghiệp Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi được thực hiện đúng đắn sẽ mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp như: Giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Tạo năng suất lao động cao đạt hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dưỡng nâng cao nhân lực có chất lượng, điều này sẽ tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Trang bị tốt cho người lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp với với sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay.

Nâng cao năng lực, cải tiến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc qua việc sử dụng các kỹ năng mềm trong làm việc như tiếp thu và trau dồi kiến thức, khả năng thay đổi, thích nghi với môi trường làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp công việc… Trước sự thay đổi của môi trường trường kinh tế và xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn. Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế. Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trường hợp xấu như: nhân viên nghỉ việc do công việc tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và họat động của tổ chức; tai nạn lao động do những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc…. Đối với xã hội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp.

Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phát triển của xã hội.Tạo ra của cải vật chất cho xã hội, làm giàu cho đất nước đồng thời góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng định vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Vì vậy, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng nên các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn nữa tới việc đào tạo và phát triển nhân lực 10 1. Các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Đào tạo và phát triển theo phạm vi Đào tạo và phát triển trong công việc: Đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc và người được đào tạo sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần có trong công việc thông qua thực tế của công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động thành thạo, lành nghề hơn [5,tr.155] gồm các hình thức đào tạo như: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Bắt đầu từ giới thiệu, giải thích của người hướng dẫn về mục tiêu công việc.

Sau đó sẽ hướng dẫn cụ thể theo từng bước về các thực hiện và các thao tác nghề nghiệp. Người được đào tạo sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua sự quan sát, học hỏi, trao đổi, làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người đào tạo. Đào tạo theo học nghề: Bắt đàu từ việc học lý thuyết sau đó người được đào tạo sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề trong vài tháng đến một vài năm và được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp. Đào tạo theo kèm cặp chỉ bảo: Thường được dùng để giúp các cán bộ cấp quản lý và nhân viên giám sát có thể học kiến thức, kỹ năng cần cho việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ dẫn của người quản lý giỏi hơn.

Có ba cách để kèm cặp đó là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm.