Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là thành phần quan trọng nhất trong sự phát triển nền kinh tế xã hội từ xưa đến nay. Đây là một nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc phát triển các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vốn.
Ngày nay, nguồn nhân lực có nhiều khái niệm tiếp cận dưới góc độ khác nhau Theo Ngân hàng thế giới: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [2]. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [2].Mác thì cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực.
Vì vậy nguồn nhân lực là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người, do con người chi phối [17]. Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), 7 bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa [7]. Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai yếu tố đó là số lượng và chất lượng. Về yếu tố số lượng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ con người tham gia vào quá trình lao động được giới hạn trong độ tuổi và thời gian có thể huy động họ làm việc.
Về yếu tố chất lượng, nguồn nhân lực thể hiện ở giới tính, sức khỏe, ý thức, chuyên môn, trình độ, thái đội và tác phong làm việc của người tham gia lao động. Như vậy, tổng hợp lại có thể định nghĩa nguồn nhân lực là sự tổng hoà giữa thể lực và trí lực nằm trong toàn bộ lực lượng lao động của một quốc gia, được kết tinh giữa truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử và được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất cũng như tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Ngày nay, con người được coi nguồn lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Do đó, nguồn nhân lực trở thành yếu tố chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Coi trọng và quan tâm đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển vững mạnh của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư mang tính chiến lược. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2007, tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là tác hoạt động học tập nằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [4] Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) năm 2009, tác giả Lê Thanh Hà quan niệm: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm 8 tăng kết quả thực hiện công việc” [6].
Như vậy, việc đào tạo phải được xây dựng trên nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có mục tiêu rõ ràng. Tổng hợp lại có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập, rèn luyện con người thông qua tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm đã có để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm phát triển trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, thực hiện nhiệm vụ của người lao động có hiệu quả hơn. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực do nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2007 đã nêu: Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức.
Thứ nhất, đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng thể hiện ở chỗ: Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức. Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong tổ chức.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. 9 Thứ hai, đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai.
Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động [4]. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Việc đào tạo nguồn nhân lực là trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định tại điều 60 chương IV, Bộ Luật Lao động năm 2012 và là quyền của người lao động được qui định theo từng đối tượng trong từng tổ chức. Ví dụ như đối với viên chức thì quyền được đào tạo đã quy định trong Luật Viên chức năm 2010.
Đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện theo một quy trình cụ thể: Hình 1. Quy trình nội dung đào tạo nguồn nhân lực XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO THỰC HIỆN ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Nguồn: Tác giả 10 1. Xác định nhu cầu đào tạo Trong một quy trình đào tạo, đầu tiên cần xác định được chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cần phải đào tạo. Đây là yếu tố trực tiếp quyết định đến việc thực hiện quy trình đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các kế hoạch, nhiệm vụ của tổ chức, xác định cần đào tạo đối tượng nào, kỹ năng nào và số lượng đào tạo là bao nhiêu. Để xác định được nhu cầu đào tạo thì cần dự trên phân tích về nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kỹ năng cần thiết, các kỹ năng cần thiết đối với việc thực hiện các công việc và phân tích đánh giá được kiến thức, trình độ, kỹ năng mà người lao động hiện có. Để làm được điều này tổ chức cần phản phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, tổ chức cần phải thường xuyên xem xét, giám sát quá trình hoàn thành công việc, đánh giá hiệu quả cuối cùng của công việc khi người lao động hoàn thành.
Từ đó, phát hiện ra các ưu nhược điểm, tìm ra được nguyên nhân cũng như các kỹ năng còn thiếu của người lao động, căn cứ vào đó xác định được nhu cầu đào tạo. Để nâng cao chất lượng hiệu quả công việc, hoàn thành tốt công việc được giao thì người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ. Ngoài việc phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động thì tổ chức cũng cần phải phân tích về hiệu quả đầu tư đào tạo cũng như khả năng người lao động đáp ứng công tác đào tạo. Ngoài ra, việc đáp ứng các tiêu chuẩn khi sắp xếp bố trí nhân sự cũng là căn cứ để xác định được nhu cầu cho người lao động.
Căn cứ vào các tiêu chuẩn đối với một vị trí, một công việc nhất định, tổ chức xác định được nhu cầu người lao động cần phải đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết [4]. Lập kế hoạch đào tạo Để lập kế hoạch đào tạo, tổ chức cần có các căn cứ nhất định cụ thể là: Xác định rõ mục tiêu đào tạo: là nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng xử lý, giải quyết công việc cho người lao động. Từ đó giúp người lao động triển khai, thực hiện và hoàn thành công việc đạt kết quả cao nhất, nắm vững kiến thức, nâng cao khả năng đáp ứng các công việc trong tương lai. Lựa chọn các đối tượng cần đào tạo: người lao động cần được đào tạo là người được tổ chức đánh giá nếu được đào tạo sẽ nâng cao được trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung được các kỹ năng còn thiếu từ đó hiệu quả công việc thực hiện tốt hơn.
Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần phải sắp xếp thứ tự đào tạo thông qua việc phân tích những lao động cần phải đào tạo và thứ tự ưu tiên đào tạo.
