Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố then chốt quyết định vị thế học thuật và năng lực tư vấn chính sách của các cơ quan khoa học công lập. Tại Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông, tính đến năm 2017, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên đạt 96%, trong đó học vị phó giáo sư và tiến sĩ chiếm 33%, trình độ thạc sĩ chiếm 48%. Mặc dù chất lượng đội ngũ đã có bước tiến vượt bậc so với thời điểm mới thành lập năm 2004 với vỏn vẹn 6 nhân sự, công tác đào tạo vẫn đối mặt với nhiều rào cản nội tại.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu là sự mất cân đối giữa yêu cầu hội nhập quốc tế với năng lực thực tế của đội ngũ cán bộ. Nhân lực nghiên cứu chuyên sâu về các lĩnh vực đặc thù như văn hóa, chính trị, tôn giáo còn thiếu hụt nghiêm trọng, đặc biệt viện chưa có chuyên gia am hiểu tiếng Ả Rập - ngôn ngữ bản địa quan trọng của khu vực Trung Đông. Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng công tác đào tạo giai đoạn 2004 - 2017, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn tiếp theo.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông trong khung thời gian 14 năm từ năm 2004 đến năm 2017. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài được lượng hóa rõ nét qua việc chuẩn hóa năng lực đội ngũ để trực tiếp thực hiện 94 đề tài nghiên cứu các cấp và công bố 265 công trình khoa học trong và ngoài nước. Kết quả nghiên cứu là luận cứ quan trọng giúp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng ngân sách đào tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh học thuật của viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết vốn con người của các nhà kinh tế học hiện đại và quan điểm phát triển con người của Ngân hàng Thế giới cùng Liên Hợp Quốc. Theo cách tiếp cận này, nguồn nhân lực là tổng thể vốn tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thể lực kết tinh trong mỗi cá nhân, đóng vai trò nguồn vốn chiến lược chi phối mọi nguồn lực vật chất khác.

Bên cạnh đó, nghiên cứu kế thừa mô hình quy trình đào tạo 4 giai đoạn chuẩn mực trong quản trị nhân sự do tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân và Lê Thanh Hà hệ thống hóa. Khung phân tích này bao gồm 4 bước liên hoàn:

  • Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
  • Lập kế hoạch đào tạo bao gồm xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp, giảng viên và dự toán kinh phí.
  • Thực hiện đào tạo với việc theo dõi tiến độ, kiểm soát chất lượng giảng dạy và tương tác học viên.
  • Đánh giá chương trình đào tạo thông qua mức độ tiếp thu, thái độ làm việc và hiệu quả cải thiện công việc thực tế.

Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm: nguồn nhân lực khoa học, đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ bảo, luân chuyển vị trí) và đào tạo ngoài công việc (cử đi học chính quy, hội thảo, tọa đàm khoa học). Đồng thời, tác giả đúc kết bài học kinh nghiệm quốc tế từ mô hình đào tạo theo vị trí việc làm của Nhật Bản và cơ chế đào tạo gắn với thực tiễn tại Trường Quản trị Kennedy thuộc Đại học Harvard của Hoa Kỳ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo định kỳ của Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Quản lý Khoa học giai đoạn 2004 - 2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát ý kiến toàn diện của cán bộ nhân viên trong viện.

Về quy mô mẫu, tác giả thực hiện phương pháp chọn mẫu toàn bộ với kích thước mẫu gồm 26 cán bộ nghiên cứu và quản lý làm việc tại viện năm 2017. Lý do lựa chọn phương pháp điều tra toàn thể là do quy mô nhân sự của viện mang tính đặc thù quy mô vừa và nhỏ (dưới 30 người), việc khảo sát toàn bộ đối tượng giúp loại trừ sai số chọn mẫu, phản ánh chính xác 100% thực trạng nhu cầu và kết quả đào tạo. Phương pháp phân tích kết hợp định tính và định lượng, sử dụng các công cụ thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp dữ liệu lịch sử để nhận diện các điểm nghẽn trong công tác đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ có sự cải thiện rõ rệt nhưng cơ cấu chuyên môn còn nhiều bất cập. Năm 2005, viện chỉ có 1 phó giáo sư, 2 thạc sĩ và 3 cử nhân. Đến năm 2017, số lượng phó giáo sư và tiến sĩ đã tăng lên 7 người (chiếm 33%), thạc sĩ đạt 12 người (chiếm 48%) và số cử nhân giảm xuống còn 6 người. Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu đạt 73% (19 người) so với 27% cán bộ chức năng (7 người). Tuy nhiên, nhân lực nghiên cứu tập trung phần lớn vào lĩnh vực kinh tế, các mảng văn hóa, xã hội rất mỏng và hoàn toàn thiếu vắng chuyên gia tôn giáo.

Thứ hai, khoảng cách lớn giữa nhu cầu đào tạo và tỷ lệ đáp ứng thực tế. Thống kê năm 2017 cho thấy nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ theo vị trí việc làm là 21 cán bộ nhưng thực tế chỉ có 9 người được tham gia (đáp ứng 42,8%). Nhu cầu đào tạo quản lý nhà nước là 13 cán bộ nhưng chỉ thực hiện được 2 người (đạt 15,4%). Đáng chú ý, nhu cầu đào tạo chuyên môn sâu về chính trị, tôn giáo (3 cán bộ) và ngoại ngữ khu vực (5 cán bộ) đều đạt mức 0% do thiếu kinh phí và chương trình phù hợp.

Thứ ba, cơ cấu chức danh và giới tính tạo ra rào cản đào tạo đặc thù. Khối nghiên cứu ghi nhận sự gia tăng của chức danh nghiên cứu viên chính lên 6 người năm 2017 (tăng gấp 6 lần so với năm 2005) và nghiên cứu viên cao cấp chiếm 13,3%. Ngược lại, khối chức năng có 90% là chuyên viên trẻ, chưa có chuyên viên chính. Về giới tính, tỷ lệ cán bộ nữ luôn chiếm đa số với 77% năm 2005 và 65% năm 2017 (17 nữ trên tổng số 26 cán bộ). Phần lớn cán bộ nữ đang trong độ tuổi sinh đẻ và nuôi con nhỏ, gây hạn chế khả năng tham gia các khóa đào tạo dài hạn hoặc tập huấn tại nước ngoài.

Thứ tư, năng suất nghiên cứu khoa học gắn liền với kết quả đào tạo bồi dưỡng. Giai đoạn 2004 - 2017, viện đã chủ trì thực hiện thành công 94 đề tài nghiên cứu (bao gồm 4 đề tài cấp Nhà nước, 3 đề tài quỹ Nafosted, 26 đề tài cấp Bộ, 68 đề tài cấp cơ sở) và xuất bản 257 công trình khoa học trong nước cùng 8 công trình quốc tế.

Thảo luận kết quả

Khi đối chiếu dữ liệu trên các bảng thống kê cơ cấu trình độ và biểu đồ chức danh qua các mốc 2005, 2010, 2015 và 2017, nguyên nhân căn bản của các hạn chế xuất phát từ việc viện chưa có nguồn ngân sách độc lập dành riêng cho công tác đào tạo. Hoạt động nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chủ yếu dựa vào nỗ lực tự túc của cá nhân hoặc lồng ghép qua các lớp bồi dưỡng ngắn hạn của Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam.

Bên cạnh đó, việc thiếu hụt cán bộ sử dụng tiếng Ả Rập (chỉ có 3 cán bộ biết tiếng Pháp và phần lớn dùng tiếng Anh cơ bản) đã tạo ra điểm nghẽn lớn trong tiếp cận tư liệu gốc. Điều này phản ánh rõ quy trình đào tạo hiện hành chưa gắn chặt với chiến lược nghiên cứu dài hạn, đòi hỏi phải có sự đổi mới căn bản trong cơ chế phân bổ kinh phí và chính sách đãi ngộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực:

Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm. Ban Lãnh đạo viện phối hợp với Phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng chức danh nghiên cứu viên và chuyên viên. Mục tiêu đến năm 2020 đạt 100% cán bộ được lập hồ sơ phát triển năng lực cá nhân, loại bỏ tình trạng cử đi học mang tính hình thức hoặc thiếu gắn kết với nhiệm vụ chuyên môn.

Thứ hai, triển khai chương trình đào tạo ngoại ngữ đặc thù và phương pháp nghiên cứu liên ngành. Viện cần hợp tác với các đại sứ quán khu vực Trung Đông và các tổ chức quốc tế để cử cán bộ tham gia các khóa học tiếng Ả Rập và tiếng Pháp. Chỉ tiêu giai đoạn 2019 - 2023 là đào tạo tối thiểu 3 cán bộ sử dụng thành thạo tiếng Ả Rập và 5 cán bộ đạt chứng chỉ tiếng Anh học thuật quốc tế phục vụ công bố ISI/Scopus.

Thứ ba, đa dạng hóa nguồn tài chính và hoàn thiện chính sách đãi ngộ sau đào tạo. Hội đồng Khoa học và Phòng Kế toán cần trích lập quỹ phát triển nhân lực từ 5% đến 10% nguồn thu các hợp đồng tư vấn, dịch vụ khoa học để hỗ trợ học phí cho nghiên cứu sinh. Đồng thời, viện cần áp dụng cơ chế khen thưởng tài chính xứng đáng và ưu tiên bổ nhiệm đối với cán bộ hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo trước hạn.

Thứ tư, đẩy mạnh mô hình đào tạo tại chỗ thông qua kèm cặp và luân chuyển công việc. Phân công các nghiên cứu viên cao cấp, phó giáo sư trực tiếp hướng dẫn cán bộ trẻ theo cơ chế một kèm một trong quá trình triển khai 100% đề tài cấp cơ sở hàng năm, tạo môi trường rèn luyện thực tiễn liên tục từ năm 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng sau:

  • Lãnh đạo và nhà quản trị tại các viện nghiên cứu chuyên ngành: Cung cấp khung phương pháp luận và kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nhân lực trong điều kiện ngân sách nhà nước còn hạn hẹp.
  • Trưởng bộ phận nhân sự và cán bộ tổ chức hành chính: Vận dụng quy trình 4 bước xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức và đánh giá đào tạo vào việc thiết kế bảng khảo sát năng lực nội bộ tại đơn vị công lập.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp phân tích dữ liệu lịch sử, xử lý số liệu thống kê mô tả và xây dựng giải pháp mang tính khả thi.
  • Chuyên viên nghiên cứu quan hệ quốc tế và kinh tế đối ngoại: Nắm bắt bức tranh tổng thể về năng lực nghiên cứu khu vực Châu Phi - Trung Đông tại Việt Nam, từ đó xác định lộ trình tự đào tạo kỹ năng ngôn ngữ và phương pháp nghiên cứu chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

Thách thức lớn nhất trong công tác đào tạo nhân lực tại Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông là gì?

Thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nguồn ngân sách đào tạo chuyên biệt và khoảng trống về chuyên gia ngôn ngữ bản địa. Viện chưa có cán bộ nghiên cứu sử dụng tiếng Ả Rập, trong khi các lĩnh vực then chốt như tôn giáo, văn hóa còn thiếu nhân sự chuyên trách, gây khó khăn cho việc mở rộng hợp tác quốc tế.

Tại sao tỷ lệ cán bộ nữ cao (65%) lại ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo của viện?

Đa số cán bộ nữ tại viện đều ở độ tuổi trẻ, gánh vác trách nhiệm sinh nở và chăm sóc gia đình. Thực tế này tạo ra rào cản lớn khiến họ khó sắp xếp thời gian tham gia các khóa học dài hạn, học chuyển tiếp sau đại học hoặc các chương trình tu nghiệp thực địa kéo dài tại nước ngoài.

Viện đã áp dụng phương pháp đào tạo nào để khắc phục khó khăn về kinh phí?

Viện đã tận dụng tối đa các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ miễn phí do Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam tổ chức. Đồng thời, viện đẩy mạnh phương pháp đào tạo thông qua thực tế nghiên cứu đề tài và liên kết học bổng ngắn hạn với các đại sứ quán, tiêu biểu là khóa học tiếng Thổ Nhĩ Kỳ 9 tháng cho 2 cán bộ.

Việc gắn kết giữa đào tạo nhân lực và kết quả nghiên cứu khoa học được thể hiện như thế nào?

Hiệu quả đào tạo được chứng minh trực tiếp qua năng suất học thuật với 94 đề tài nghiên cứu các cấp được nghiệm thu và 265 công trình khoa học được xuất bản. Đội ngũ cán bộ sau khi nâng chuẩn trình độ thạc sĩ, tiến sĩ đã làm chủ nhiều đề tài cấp Nhà nước và quỹ Nafosted quan trọng.

Các đơn vị nghiên cứu khác có thể học hỏi điều gì từ giải pháp của luận văn?

Các đơn vị có thể áp dụng mô hình đào tạo kèm cặp tại chỗ giữa nghiên cứu viên cao cấp và cán bộ trẻ, kết hợp trích lập quỹ hỗ trợ học tập từ nguồn thu dịch vụ khoa học nhằm chủ động giải quyết bài toán thiếu hụt kinh phí công lập.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quy trình đào tạo 4 giai đoạn trong tổ chức khoa học công lập.
  • Phản ánh trung thực thực trạng nhân sự giai đoạn 2004 - 2017 với 96% cán bộ đạt trình độ đại học trở lên, chỉ rõ điểm nghẽn về chuyên môn tôn giáo và ngoại ngữ tiếng Ả Rập.
  • Đánh giá định lượng mối tương quan chặt chẽ giữa chất lượng đào tạo với kết quả thực hiện 94 đề tài và 265 công trình khoa học công bố.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp có tính khả thi cao, gắn liền chỉ số đo lường KPI và lộ trình phân kỳ cụ thể cho giai đoạn 2018 - 2025.
  • Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà hoạch định chính sách khoa học trong việc xây dựng cơ chế thu hút và giữ chân nhân tài.

Các cơ quan quản lý nghiên cứu và bạn đọc quan tâm cần bắt tay vào việc rà soát lại khung năng lực nhân sự, ứng dụng ngay các khuyến nghị của luận văn để nâng cao năng lực cạnh tranh học thuật bền vững.