Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ và cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 lan rộng, nguồn nhân lực (NNL) được xem là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Theo báo cáo ngành, ngành viễn thông là một trong những ngành công nghiệp lớn thứ năm và phát triển nhanh nhất toàn cầu, đòi hỏi đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng phù hợp. Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel (Viettel Construction) với hơn 28 năm hình thành và phát triển, đã trở thành đơn vị chủ lực trong hệ sinh thái Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, hoạt động đa dạng trong các lĩnh vực xây dựng hạ tầng viễn thông, công nghệ thông tin và dịch vụ kỹ thuật.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viettel Construction trong giai đoạn 2019-2022, nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, xác định những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng Công ty đến năm 2025 và tầm nhìn 2030. Việc nâng cao chất lượng đào tạo không chỉ giúp Viettel Construction đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao mà còn góp phần tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó có mô hình quy trình đào tạo gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick được áp dụng để phân tích bốn cấp độ: phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và kết quả cuối cùng.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Nguồn nhân lực (NNL): Bao gồm trí lực và thể lực, phản ánh khả năng lao động của con người trong tổ chức.
  • Đào tạo nguồn nhân lực: Hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: Bao gồm nhân tố bên trong như chiến lược kinh doanh, quy mô tổ chức, năng lực tài chính, chất lượng nhân sự hiện tại, năng lực đội ngũ đào tạo, cơ sở vật chất và văn hóa doanh nghiệp; và nhân tố bên ngoài như hệ thống giáo dục, kinh tế xã hội, mức độ cạnh tranh, thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ và văn hóa xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra xã hội học kết hợp phỏng vấn và khảo sát bảng hỏi. Cụ thể, tác giả đã phỏng vấn 1.000 người gồm 300 cán bộ và 700 nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo tại Viettel Construction. Đồng thời, phát 1.000 phiếu khảo sát cho các đối tượng này và thu hồi để xử lý số liệu.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê kinh tế, sử dụng bảng biểu và sơ đồ để minh họa các chỉ tiêu kinh tế và kết quả khảo sát. Cỡ mẫu lớn và phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên giúp đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2022, với mục tiêu đề xuất giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao: Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm khoảng 73% trong năm 2022, tăng nhẹ so với 72% năm 2021. Điều này cho thấy Viettel Construction đã chú trọng tuyển dụng và đào tạo nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.

  2. Cơ cấu lao động nam chiếm ưu thế: Lao động nam chiếm tới 95% tổng số nhân sự, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và viễn thông. Điều này giúp giảm thiểu biến động lao động do nghỉ thai sản và các chế độ nghỉ khác, góp phần ổn định nguồn nhân lực.

  3. Độ tuổi trung bình giảm: Độ tuổi trung bình của nhân viên giảm từ 34,67 năm năm 2020 xuống còn 33,5 năm năm 2022, thể hiện chính sách trẻ hóa nguồn nhân lực và ưu tiên tuyển dụng nhân sự trẻ, năng động, có khả năng tiếp thu công nghệ mới.

  4. Hiệu quả đào tạo còn hạn chế: Qua khảo sát, một số nhân viên phản ánh việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự sát với thực tế công việc, kế hoạch đào tạo chưa đầy đủ và chưa đa dạng về phương pháp đào tạo. Chi phí đào tạo tuy được đảm bảo nhưng chưa được phân bổ tối ưu, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả các khóa học.

Thảo luận kết quả

Việc nâng cao trình độ nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc là yếu tố then chốt giúp Viettel Construction duy trì và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của ngành viễn thông. Cơ cấu lao động nam chiếm ưu thế phù hợp với đặc thù ngành nghề, đồng thời giảm thiểu các rủi ro về biến động nhân sự.

Chính sách trẻ hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tiếp cận nhanh với công nghệ mới và xu hướng chuyển đổi số, phù hợp với chiến lược phát triển đến năm 2030. Tuy nhiên, hạn chế trong việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo cho thấy cần có sự cải tiến trong quy trình đào tạo, đặc biệt là tăng cường sự tham gia của người lao động và quản lý trực tiếp trong việc đánh giá nhu cầu thực tế.

So sánh với kinh nghiệm đào tạo tại VNPT Vinaphone và FPT Digital, Viettel Construction cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo, kết hợp đào tạo nội bộ và đào tạo ngoài doanh nghiệp, ứng dụng công nghệ số trong đào tạo để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Việc đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick cũng cần được thực hiện nghiêm túc để đảm bảo kiến thức và kỹ năng được áp dụng hiệu quả vào công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu trình độ nhân lực theo năm, biểu đồ tỷ lệ lao động nam/nữ, và bảng tổng hợp kết quả khảo sát về nhu cầu và hiệu quả đào tạo để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Tổ chức các buổi khảo sát định kỳ, kết hợp phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và người lao động để xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng vị trí công việc. Thời gian thực hiện: quý 3 năm 2023. Chủ thể: Phòng Tổ chức Lao động phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Áp dụng kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến (e-learning), đào tạo theo dự án và đào tạo kèm cặp để phù hợp với phong cách học tập và nhu cầu đa dạng của nhân viên. Thời gian triển khai: từ năm 2023 đến 2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ: Tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao kỹ năng giảng dạy, chuyên môn và kỹ năng mềm cho giảng viên nội bộ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Thời gian: quý 4 năm 2023. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Đào tạo.

  4. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá Kirkpatrick đầy đủ bốn cấp độ, đặc biệt chú trọng đánh giá ứng dụng kiến thức và kết quả cuối cùng sau đào tạo để điều chỉnh chương trình phù hợp. Thời gian: bắt đầu từ năm 2023 và duy trì liên tục. Chủ thể: Phòng Đào tạo phối hợp với các phòng ban liên quan.

  5. Ổn định và tăng nguồn kinh phí đào tạo: Đảm bảo nguồn tài chính đủ và ổn định cho các hoạt động đào tạo, ưu tiên đầu tư cho công nghệ đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao. Thời gian: kế hoạch ngân sách hàng năm. Chủ thể: Ban Tài chính và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển doanh nghiệp, từ đó xây dựng chính sách và kế hoạch đào tạo hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành nghề và nhu cầu doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình đào tạo, phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo trong doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành viễn thông và xây dựng: Học hỏi kinh nghiệm và bài học từ Viettel Construction, VNPT Vinaphone và FPT Digital để áp dụng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, đáp ứng yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

  2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm những bước nào?
    Quy trình gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Mỗi bước đều đóng vai trò quan trọng để đảm bảo hiệu quả đào tạo.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo?
    Có thể áp dụng mô hình Kirkpatrick với bốn cấp độ: phản ứng (hài lòng của học viên), kết quả học tập (kiến thức thu nhận), ứng dụng (vận dụng vào công việc) và kết quả cuối cùng (tác động đến doanh nghiệp).

  4. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp?
    Bao gồm nhân tố bên trong như chiến lược kinh doanh, quy mô tổ chức, năng lực tài chính, chất lượng nhân sự hiện tại, năng lực đội ngũ đào tạo, cơ sở vật chất và văn hóa doanh nghiệp; và nhân tố bên ngoài như hệ thống giáo dục, kinh tế xã hội, mức độ cạnh tranh, thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ và văn hóa xã hội.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp tối ưu chi phí đào tạo?
    Doanh nghiệp nên kết hợp đào tạo nội bộ và thuê ngoài, áp dụng công nghệ đào tạo trực tuyến, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, đồng thời đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kế hoạch, tránh lãng phí nguồn lực.

Kết luận

  • Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp Viettel Construction nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành viễn thông và xây dựng.
  • Thực trạng đào tạo giai đoạn 2019-2022 cho thấy sự cải thiện về chất lượng nhân lực nhưng còn tồn tại hạn chế trong xác định nhu cầu và đa dạng phương pháp đào tạo.
  • Nghiên cứu áp dụng mô hình đào tạo và đánh giá hiệu quả khoa học, kết hợp phân tích số liệu thực tế từ khảo sát 1.000 cán bộ, nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên, đa dạng hóa phương pháp và tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Khuyến nghị Viettel Construction duy trì nguồn kinh phí ổn định và áp dụng công nghệ đào tạo hiện đại để đáp ứng mục tiêu phát triển đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Viettel Construction nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo đào tạo nguồn nhân lực thực sự hiệu quả và bền vững.